Контрольная работа по "Менеджменту"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение                                                                                                                   3

 

1.Сущность, цели и функции системы управления персоналом                        4

 

2.Методы совершенствования системы управления персоналом образовательного учреждения                                                                               8

 

Заключение                                                                                                            15

 

Библиография                                                                                                        16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ведение

 

Управление - сложный  комплекс кооперативных воздействий людей на управляемую систему в целях обеспечения её развития в нужном, заранее определенном направлении, которое в свою очередь устанавливается в той же управляющей системе.

Управление - вид человеческой деятельности, представляющий собой  целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность Толковый словарь по управлению.

Изменения, происходящие в современном производстве и  связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули  управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность, цели  и функции системы управления  персоналом

 

Необходимо подчеркнуть  три момента, касающиеся особенностей управления персоналом:

• Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено на практические действия, чем различного рода канцелярские процедуры и правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленной организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению;
• Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремлённые к индивидуальным потребностям;
• Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих  свойств:

• они являются первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединённые общими целями, и составляют эту организацию;
• управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности - в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере.
• главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации;
• системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей - потребность в общении, возможность возникновения конфликтов.

 

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: поучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда  персонала выполняет следующие  функции: управление мотивацией и стимулированием  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как  анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Система управления персоналом является подсистемой в системе  управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.

Таким образом, главная  цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие путем:

• разработки стратегии управления персоналом;
• прогнозирования и планирования кадров;
• построения действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы совершенствования системы управления персоналом

образовательного  учреждения

 

  Основными предпосылками, определяющими эффективность системы

управления персоналом в высших учебных заведениях, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры
• управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие планирования педагогических работников, являющегося связующим звеном между целями организации иорганизационной структурой управления.

  Планирование педагогических работников- это фундамент политики

в отношении педагогических работников, обеспечивающий

систематичный подход к  поиску и отбору педагогических работников.

  Процесс управления педагогическими работниками традиционно

включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование педагогических работников, осуществляемое с

учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор педагогических работников.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в

подразделение и в  должность для обеспечения мягкого  вхождения новых

работников в организацию  и максимально быстрого достижения ими

требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств

воздействия на мотивацию  работников, от материальных стимулов до

расширений полномочий и обогащения содержания труда с  целью

улучшения отношения  педагогических работников к выполняемой  работе

и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких

результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал

работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися

стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных

позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и

понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для

организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры,

традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей,

обеспечивающих эффективное функционирование организации.

  Поиск и отбор педагогических работников, являясь ключевым

элементом политики педагогических работников, должен быть тесно

увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления

педагогическими работниками.

  При поиске и отборе педагогических работников следует иметь в виду

три основные положения:

1. Поиск и отбор педагогических  работников не должны

рассматриваться как  просто нахождение подходящего человека для

выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с

общим контекстом плана  по персоналу и со всеми существующими

программами, реализуемыми в сфере управления педагогическими

работниками.

2. Необходимо принимать  во внимание не только уровень

профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее  важно -

то, как новые работники  будут вписываться в культурную и социальную

структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет,

если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного

устанавливать хорошие  взаимоотношения с товарищами по работе, с

клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные  нормы и

порядки.

3. Необходимость полного  учета всех требований трудового

законодательства и  обеспечения справедливого подхода  ко всем

кандидатам и претендентам на должность.

Для того, чтобы политика компании в области педагогических

работников была эффективной, а работники полностью подходили  фирме