Конфликтные ситуации

Для того чтобы процесс урегулирования начался  необходимо соблюдение ряда принципов  и условий: принцип добровольности участия сторон в урегулировании, принцип конфиденциальности, принцип  активности сторон, принцип нейтральности  и беспристрастности посредника (медиатора).

Еще до разговора  с сотрудником ему надо дать понять, что конфликт - это не что-то такое, что обязательно затрагивает  честь и достоинство его участников, конфликт - это часть жизни и  его вполне возможно разрешить. Для  этого существует несколько методов: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные  цены, структура системы вознаграждения и уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Для ликвидации конфликтов необходимо больше использовать такие социально-психологические методы, как: организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов); проведение тренингов и семинаров для руководителей.

Список  литературы:

1. Герчикова И.Н. «Менеджмент» – М.: ЮНИТИ, 2005.
2. Кишкель Е.Н. «Управленческая психология» – М.: Высшая школа, 2002.– С.270.
3. Крам Т.Ф. «Управление энергией конфликта» – Назрань, 2001. – С. 288.
4. Линчевский Э.Э. «Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя» – М.: Экономика, 2000.
5. Светлов В.А. «Конфликт: модели, решения, менеджмент» – СПб: Питер, 2005.
6. «Управление организацией» учебник / под. ред. В.Н. Мельникова, Н.Л. Маренкова. – М.: КНОРУС, 2004. – С.240.
7. «Управление современной компанией» учебник / под. ред. Б. Мильнера, Ф. Лиса. – М.:ИНФРА-М, 2001. – С. 586.
8. Чалдини Р. «Психология влияния».4-е международное издание. – СПб: Питер, 2001. – С. 288.