Коммуникации в организации

Эти мероприятия, безусловно, оказывают сильнейшее влияние  в процессе создания корпоративного духа и повышения квалификации работников, но отличительной чертой ТНК-ВР в HR политике является их практика горизонтального перемещения в компании, которую, пожалуй, можно назвать одной из отличительных черт бренда ТНК-ВР как работодателя. В ходе этой практики происходит систематическая ротация сотрудников в горизонтальной плоскости.

Рассматривая возможности  развития организационного потенциала, ясно, что для полномерного накопления профессионального и управленческого  опыта, необходимого набора качеств  и компетенций сотрудников лучший, простейший и наиболее правильный способ – это перемещение на разных позициях, функциях или разных по сложности  проектах внутри Компании. Помимо того, что это освоение разного функционала, это и общение с разными  людьми. На выходе получается гораздо  более состоявшийся руководитель или  гораздо более глубокий эксперт. Как это видно, в первую очередь  ротации подвержены руководители высокого ранга, которые представляют собой высококлассных специалистов, и от которых в первую очередь зависит успех компании.

Осуществлять перемещения  используется методология People Review. Во внимание принимается не просто период нахождения в должности, а кадровый потенциал – кто будет преемником, как будет изменяться организационная структура. В прошедшем 2011 году в разведке и добыче более 1000 должностей принимали участие в этом упражнении, и есть положительный результат. [14] Это один из уникальных инструментов компании, который позволяет производить перемещения системно.

HR-менеджмент сейчас только развивается, но это развитие уже показывает то, что без этой политики положение любого предприятия было бы на порядок ниже.

Подход  ТНК-ВР основывается на многолетнем  опыте других транснациональных  компаний и результатах разработки своих технологий в области HR, что  обеспечивает максимальную эффективность  этой компании, так как квалификация кадров является важнейшим фактором успеха. Обладая такими кадрами можно  успешно конкурировать на рынке  и добиваться поставленных целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.Если организации осознают необходимость перемен и берутся за них, то существует реальная возможность создания более жизнеспособного и устойчивого бизнеса на долгие годы. Такие изменения потребуют немало усилий и настойчивости. Но игра стоит свеч: выгоды для бизнеса могут быть очень значительными. Поэтому работа по созданию и совершенствованию условий для формирования такого коллектива не менее важна, чем производственная деятельность. Чтобы добиться этого руководителю следует:

• Понимать и разбираться в том, каким образом проходит его коммуникации с подчиненными и постоянно держать с ними обратную связь для мониторинга текущей ситуации;
• Стараться совершенствовать этот процесс, повышая эффективность процесса обмена управленческой информацией, и избегая различных барьеров, которые в определенных условиях могут серьезно осложнить рабочий процесс
• Проводить в своей компании  политику, направленную на повышение квалификации сотрудников и создание самосознания и корпоративного духа

На примере ТНК-ВР видно, что грамотная внутренняя политика компании в области персонала  благоприятно сказывается как на эффективности самих работников, так и успехе компании, в которой они работают

СПИСОК  ИСКОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. HR: от администрирования к стратегическому управлению [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_45/article_1840/
2. Алексеева, Екатерина Павловна  Репутационный капитал и репутационный менеджмент в российских компаниях [Текст] : управление процессом формирования репутационного капитала в современных российских компаниях / Алексеева Екатерина Павловна // Российское предпринимательство. - 2012. - № 1 (199). - С. 110-113.
3. Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст] : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / В. Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2012. - 613 с.
4. Дудоров, А. Как привести рабочий коллектив в чувство, или Гром гремел, а мужики все не крестились [Текст] / А. Дудоров, Л. Дудорова // Управление персоналом. - 2009. - N 18 (220). - С. 54-61 : фот., ил.
5. Каймакова, М. В. Коммуникации в организации/М.В. Каймакова// Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 341 с.
6. Курбатова, М.Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Учебно-практическое пособие //М.Б. Курбатова/ М.: Дело, 2011.- 144 с.
7. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента /И.К. Макарова// 3-е изд. перераб и доп. – М.: Юрайт, 2012.- 511 с. 
8. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR -менеджмента [Текст] / И. К. Макарова ; ИБДА. - М. : Дело, 2007. - 232 с.
9. Минина, И.В. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами /И.В. Минина//СПб: Высшая школа менеджмента, 2010.- 440 с.
10. Морозова, Н.А. Коммуникации в организации: комплексный подход/Н.А. Морозова// Современные технологии управления, 2011. №9 (9).- С. 13
11. Резник, С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учебное пособие для студентов вузов / С. Д. Резник, И. А. Игошина; ред.: С. Д. Резник; Пензенский государственный ун-т архитектуры и строительства.-М.:ИНФРА-М.-2010.- с.256.
12. Сардарян, А. Как управлять персоналом в виртуальных компаниях? [Текст] / А. Сардарян, Е. Барабанова // Управление персоналом. - 2010. - N 3 (229). - С. 38-41
13. Семёнов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семёнов, В.И. Набоков. – 5-е изд. перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2008. – 556 с.
14. ТНК-ВР: Вместе сильнее! [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.advlab.ru/articles/article418.htm