Кадровый менеджмент

 

Из таблицы 1 видно, что в 2010 году против уровня 2011 года, в компании ухудшилась ситуация с оттоком кадров. Это выражено в увеличении коэффициентом текучести кадров на 7%.

Самая большая проблема для компании «Техноплюс» - это текучесть кассиров и продавцов. Причинами этого являются: невысокий уровень зарплат и неблагоприятная атмосфера в коллективе.

3.4. Роль службы  управления персоналом

 

Деятельность по управлению персоналом осуществляет служба управления персоналом, которая непосредственно подчиняется генеральному директору и состоит из четырех специалистов по персоналу.

Взаимодействие службы управления персоналом с подразделениями  учреждения и с внешними организациями  представлено на рис. 5.:

 

 

Рис. 5. Взаимодействие службы управления персоналом

 с подразделениями  учреждения и с внешними организациями

 

Документопотоки службы управления персоналом имеют следующую  направленность:

1. Руководство.

Руководство запрашивает  отчет произвольной структуры в  управленческих целях, индивидуальные сведения по сотрудникам, списки сотрудников, личные приказы (приемы, увольнения, перемещения, больничные) и другое.

2. Бухгалтерия.

Служба управления персоналом направляет следующие документы:

• Приказы о приеме на работу и увольнение;
• Приказы о кадровом перемещении;
• Приказы об увольнении;
• Приказы по отпуску;
• Больничные листы.

3. Пенсионный фонд.

• Документы, связанные с пенсионным обеспечением:
• Справки для выхода сотрудников на пенсию;
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• Заявления об обмене страхового свидетельства;
• Запрос об уточнении сведений;
• Сведения по стажу;
• Справка о смерти и т.д.

4. Сотрудники.

От сотрудников принимаются  заявления о приеме на работу, об увольнении, перемещении, предоставлении отпуска за свои счет, листки временной нетрудоспособности. Специалисты службы персонала под роспись знакомят работников с приказами о приеме, с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностными инструкциями, составляют трудовые договора. Сотрудникам служба управления персоналом по их заявлениям выдает выписки из трудовых книжек, справки с места работы.

5. Инспекция труда.

Осуществляет плановые и внеплановые проверки работы службы управления персоналом.

6. Военкомат.

Служба персонала подает сведения о военнообязанных сотрудниках  ООО «Техноплюс».

В своей работе служба управления персоналом строго руководствуется  Трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными документами  Правительства (законами, классификаторами), ведомственными нормативными документами  и локальными актами учреждения: уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями, коллективным договором и другими.

Согласно ТК РФ обязательными  к ведению в организации являются следующие документы:

1. Штатное расписание (ст.54 ТК РФ).

Штатное расписание ведется  по унифицированной форме № Т-3, утверждается генеральным директором ООО «Техноплюс».

2. Правила внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ).

Основные разделы правил:

• Трудовые отношения - порядок найма и увольнения сотрудников;
• Рабочее время сотрудников - дни и часы работы, опоздания, отлучки и прогулы;
• Отношения между начальником и подчиненным – принципы делегирования полномочий и ответственности, карьерного и профессионального роста, рассмотрения трудовых споров;
• Безопасность – конфиденциальность информации и ответственность за ее разглашение, режимы допуска в помещения организации, техника безопасности;
• Условия труда и льготы сотрудникам – ежегодные отпуска, медицинское и пенсионное страхование, образование; система поддержания и совершенствования деятельности - порядок внесения и рассмотрения предложений, решение проблем, вознаграждение

3. График отпусков (ст.123 ТК РФ).

4. Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных.

Таким образом, основная задача службы управления персоналом заключается в планировании человеческих ресурсов организации. На основе штатного расписания, служба по управлению персоналом определяет потребности копании в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбирает источники их удовлетворения, разрабатывает определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечивает формирование резерва пополнения.

Компании необходимо ввести внутреннюю систему категорий  для своих сотрудников: каждый год служащие должны сдавать экзамены и повышать свой статус, а также доход. Цель подобной схемы – удержать квалифицированных специалистов, т.к. дефицит кадров ведет к неоправданному завышению зарплатных предложений.

Компания должна растить свои кадры, чтобы обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

В систему этой работы входят: учеба в системе повышения  квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от работы; стажировка в должности, на которую  специалист зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

 

Заключение

 

Целью данной курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и важной темы – кадровый менеджмент на предприятии.

Развитие компании «Техноплюс» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

 Кадровый менеджмент компании «Техноплюс» ориентирован на обеспечение численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

 Кадровая политика  ООО «Техноплюс» включает в себя следующие аспекты: планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников; условия труда, техника безопасности; принципы распределения средств, основы системы компенсаций; оценка результатов деятельности.

Принципиально важной составной  частью кадровой политики для руководства  ООО «Техноплюс» является скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы регулируется тем, что при оплате труда принимаются во внимание следующие факторы: условия и качество труда, вклад работника, профессиональные знания, стаж и опыт работы.

Проведённая работа по заданной теме помогла выявить несколько  наиболее слабых мест в деятельности компании «Техноплюс», а именно:

• Текучесть кадров (Выбытие персонала из-за неудовлетворенности условиями труда, его интенсивностью, несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполненной работы.)
• Наличие должностей дублирующих функции друг друга;
• Сбои в работе из-за отсутствия персонала.

Компании необходимо ввести внутреннюю систему категорий  для своих сотрудников: каждый год  служащие должны сдавать экзамены и  повышать свой статус, а также доход. Цель подобной схемы – удержать квалифицированных специалистов, т.к. дефицит кадров ведет к неоправданному завышению зарплатных предложений.

Формирование какдрового резрва в ООО «Техноплюс» выступает одним из главных способов уменьшения текучести кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – СПб.: Федита, 2006, - 256 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. – М.:ЮНИТИ, 2007. – 554 с.
4. Бланк И.А. Торговый менеджмент. – Киев: Ника-Центр, 2006. – 780 с.
5. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2006.– 336 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
9. Муравьёва И.А. Проблемы оценки персонала // Top-Manager, 2005, №8
10. Николаева Т.И. Менеджмент в торговле. – М.: КНОРУС, 2006. – 320 с.
11. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
12. Румянцева З.П. Общее управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
13. Пугачев В.П. Управление предприятием и персоналом. Аспект-Пресс, - М.: 2006. – 416 с.
14. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
15. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.:ЮНИТИ, 2006.- 554 с..
16. Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.