Кадровое планирование: цели, задачи и виды

14. Кадровое планирование: цели, задачи и виды

Кадровое планирование проводится для обеспечения соответствия персонала стратегическим и тактическим целям организации.

В литературе существует два подхода к определению предмета кадрового планирования.

Ряд авторов понимают под кадровым планированием «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».

Большинство отечественных специалистов рассматривают кадровое планирование как составную часть планирования на предприятии и определяют его как «направленную деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно представлены на рис. 1.

Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование осуществляется с учетом результатов планирования других функциональных сфер деятельности организации.

Содержание процесса кадрового планирования представлено на рис. 2.

Рис. 2. Содержание процесса кадрового планирования

Как видно из рис. 2 потребности в персонале прогнозируются путем составления прогнозов предложения и спроса и установления того недостатка или избытка работников, который может проявиться в будущем.

Различают несколько видов планов по персоналу: но найму, обучению, использованию, сохранению и др.

• Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.
• Планирование использования кадров проводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
• Планирование высвобождения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.
• Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
• Планирование сохранения персонала выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования, т.к. от него во многом зависят имидж организации и ее микроклимат.

В зависимости от горизонта планирования, т.е. длительности планового периода различают:

• Краткосрочные планы (на период до 12 месяцев).

• Среднесрочные планы (на период от 1 до 5 лет).

• Долгосрочные планы (на 5 – 10 лет).

Процесс планирования включает в себя три этапа:

1. оценка наличных ресурсов,
2. оценка будущих потребностей,
3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.