Кадровая политика коммерческого банка

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала банка на всех уровнях  либо в рамках самого банка, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях.

Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского  персонала в течение определенного  периода (1–2 года) на всех уровнях с  целью повышения эффективности  его деятельности. После анализа  и оценки работы персонала руководством банка принимаются определенные решения в области кадровой политики, которая может заключаться в ротации кадров, увольнении, направлении на учебу и поощрении или санкциях.

При рассмотрении перспективных направлений  в работе с кадровым потенциалом банка в первую очередь, на мой взгляд, следует думать о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и о расширении мотивации сотрудников, особенно в плане самовыражения и самореализации.

Банк, как и любая  другая коммерческая структура, имеет свою идеологию выживания и закрепления на рынке, в которую сегодня явно не вписывается либеральная политика работы с персоналом. Действует принцип жесткий, но справедливый – доказывай делом, ежедневной работой, чего ты стоишь, насколько предан идеям банка и можешь ли действовать профессионально в непростых условиях становления рыночных отношений в нашей стране.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы менеджмента, М.: «Юрайт», 1999.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке, М.: «Соминтэк», 1997.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 1998.
4. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 1998.
5. Егоршин А.П. управление персоналом, Н. Новгород: «НИМБ», 1999.
6. Жуков Е.Ф. Менеджмент и маркетинг в банках, М.:  «Банки и биржи» Издательское объединение «ЮНИТИ», 1997.
7. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: «Финансы и статистика», 1999.
8. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка, М.: Русская Деловая Литература, 1997.
9. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 1997.
10. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998.
11. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит, 10/1998.
12. Вартанян И.П. Некоторые особенности работы с персоналом в условиях банковского кризиса // Деньги и кредит, 12/1998.
13. Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 1/2001.
14. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
15. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.
16. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит 3/1998

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Уровни управления персоналом

       

Уровень управления	Направление деятельности уровня	Ресурсное обеспечение
Первый уровень –  высший (Правление и его Председатель)	1. Определение стратегии  и приоритетов в работе с персоналом. 2. Анализ стратегической  кадровой информации. 3. Работа с руководителями, входящими в зону действия  высшего органа управления. 4. Координация деятельности  всех кадровых служб и подразделений. 5. Определение норм  и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощрения, социальной поддержки. 6. Выборочные встречи  с работниками, оценка работы  кадровых подразделений. 7. Утверждение положений  по работе кадровых служб. 8. Утверждение программы общефирменных праздников, ритуалов. 9. Развитие организационной  структуры банка. 10. Развитие корпоративной  культуры банка (в части персонала).	1. Штаты (помощник Председателя, советник по кадрам, референты). 2. Смета расходов (по  мероприятиям данного уровня).
Второй уровень –  профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, Учебный центр, отдел  материально-технической поддержки  и др.)	1. Профессиональная работа  по отбору, оценке, аттестации, продвижению,  обучению и поддержке сотрудников банка. 2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта. 3. Формирование корпоративного  сознания, стимулирование персонала  к достижению наилучших результатов. 4. Разработка должностных  инструкций и функциональных  технологий для сотрудников. 5. Определение уровня  занятости сотрудников. 6. Оценка и помощь  в улучшении условий труда. 7. Помощь руководителям  подразделений банка в работе  с персоналом. 8. Информирование сотрудников. 9. Повышение квалификации  сотрудников.	1. Штатный состав кадровых служб. 2. Расходы по смете  банка. 3. Техническое обеспечение  (АСУ, информационные и обучающие  технологии, оборудование).
Третий уровень –  работа с персоналом руководителей  подразделений банка	1. Оценка сотрудника  при приеме на работу, адаптация нового сотрудника. 2. Контроль за обучением  сотрудников. 3. Аттестация и оценка  деятельности. 4. Поощрение и мотивация  персонала. 5. Информирование об  итогах работы подразделения. 6. Создание своего  кадрового резерва.	1. Менеджеры по кадрам. 2. Кураторы профессиональных кадровых служб. 3. Смета расходов (премирование, соц. поддержка, направление на  обучение).

 

Приложение 2

Схема развития персонала  банка

 

 

           Привлечение  персонала

 Развитие персонала

                                                                                          Обучение и повышение квалификации