Ұйымның стратегиялық кадрлық потенциалын басқару және бағалау

 
 
 
 
Ұйымның стратегиялық кадрлық потенциалын басқару және бағалау реферат

 
азмұны 
Кіріспе 2  
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті) 3  
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру 3  
1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі 5  
2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияcы) 6  
2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың қажеттілігін негіздеу. Кадрлар даярлауды жоспарлау 6  
2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары 7  
2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері 8  
3-тарау. Басшы кадрларды іздестіру және іріктеп алу 10  
3.1. Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және іріктеп алудың алатын орны ерекше 10  
3.2. Осы заманғы кадрларды іздестірудің және іріктеудің ерекшеліктері 11  
ҚОРЫТЫНДЫ 13  
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 14  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Кіріспе 
 
Бұл тақырыптың көкейкестілігі сол, аймақтың экономикасын құрымдық қайта құру басқарудың тиімді тетігін, оның кадрлар әлуетін, территориялық (аймақтық) құрылымдарды кадрлармен қамтамасыз етудің ғылыми әдістерін жасамайынша мүмкін емес. Сонымен қатар зерттеудің көкейкестілігі сол елде жүргізіліп жатқан реформалардағы ауыртпалықтың басқару мен биліктің региондық органдарына, сондай-ақ жергілікті өзін-өзі басқару орындарына түсетіндігімен анықталады. Бұлар негізінен: 
спецификалық жеке кадрлар саясатынан; 
басқарушылар санының өсуіне байланысты оларды даярлауға және ұстауға жұмсалған шығындар мен олардың қызметінің ақырғы әлеуметтік – экономикалық нәтижелері арасындағы өсіп отырған қарама-қайшылықтарда; 
жүргізіліп жатқан реформалардың міндеттері, мақсаттары мен кадрлар ресурстарын пайдалану дәрежесі арасындағы күшейіп отырған диспропорциялардан; 
кадрлардың кәсіби – біліктілік динамикасы мен басқару жүйесінің жаңа функциялары арасындағы сәйкес келмеушіліктерден; 
аймақтың кадрлар потенциалының едәуір дәрежеде қажет болмауынан байқалады. 
Муниципальдық кадрлардың кәсіби деңгейінің төмен болуы жағдайында муниципальдық құрылым мамандарын ұдайы толықтырудың әлеуметтік – экономикалық механизмдерін теориялық жағынан негіздеу айырықша маңызға ие. 
Аталған проблеманы ғылыми түзудің дәрежесі. Аймақтың кадрлар әлуетін басқару проблемасы дисциплинар аралық сипатқа ие, бұл мәселені экономикалық, құқықтық, әлеуметтік, психологиялық және басқа факторларды ескере отырып, шешу қажет әлбетте, бұл проблема ғылымның назарынан тыс қалмаған, ғылыми мектептер құрылған олар, әр түрлі тұжырмамандар даярлау жолға қойылған. 
Сонымен қатар тиісінше ғылыми әдебиетті кешенді талдау мынаны көрсетеді, аймақтың кадрлар әлуетін басқару проблемаларына оны дамыту перспективаларына, тәжірибесіне, тұжырымдамасына, аймақтарды кадрлармен қамтамасыз етудің бюджеттен тыс қаржы көздерін құруға, басты кадрларды іздестіру және іріктеу жүйесіне жеткілікті көңіл бөлінбейді. Аймақтың кадрлар әлуетін басқарудың тиімді жүйесін құру, оның әдістемесін жасау атымен жоқ сапасы тиісті проблемаларды шешудің саны мен сапасы тиісті проблемаларды шешудің өзектілігі мен өткірлігіне сай келмейді. 
 
 
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті) 
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру 
 
Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы күшін ұдайы толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға болады. 
Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процестнің бірінші фазасы оны өндіру фазасы болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық - заттық. Адам білдіреді жарық дүниеге келген соң оған тиісінше жағдайлар жасалуы қажет. Бұл үшін отбасы құралады, дені сау баланың тууы үшін, оның оқуы, тәрбиеленуі үшін жағдайлар жасалады. Міне, осындай жағдайларда қана өмірге келген бала кадрлар потенциалының элементіне айнала бастайды. Қоғам өзіне қандай мамандық иелері керек екенін үнемі назарда ұстау керек. Қоғам үшін қат (дефицит). Мамандық иелері болмауы тиіс. 
Ұдайы өндеру процестнің екінші фазасын жартты түрде "жұмысшы күшін тұтыну” деп атаймыз. Әрине, бұл жай тұтыну емес, өйткене еңбек ету процесінде олардың еңбек және творчестволақ (шығармашылық) потенциалы ашылады. Жұмысшы күшінің ерекшелігі сол, ол бірмезгілде тұтынудан әрі өндіруден тұрады. Жұмысшы күшін тұтыну үшін әуелі оларды мектептерде даярлау керек. Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін болу ден тұрады. Бұл үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен. Жұмыс орындарының сандық, сапалық сәйкестігі қамтамасыз етілуі қажет. 
Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасысыз, яғни еңбек рыногының негізін білдіретін еңбекке жалдау процесінсіз, жұмысшы күшін сатып алу, сату процесінсіз көз алдымызға келтіру мүмкін емес. 
Кадрлар потенциалын ұдайы өндіру айналымының ерекшілігі сол ол табиғи және демографиялық факторлардың ықпалымен анықталады.  
Басқару саласы қызметкерлері үшін кадрлар потенциалы зерттеудің объектісі және субъектісі болады. Зерттеу объектісі дегеніміз, бұл кадрлар потенциалының өзін даярлауға байланысты элементтердің самасы. Ал зерттеу субъектісі белгілі бір шеңберге кадрлар потенциалын қалыптастыру үшін ықпал ететін кадрлар болып табылады. Соның өзінде бұрынғы кеңес одағында жинақталған кадрлар потенциалын дамытудың ескі тәжірибесін назардан тыс қалдыруға болмайды. Біз бала бақшадан, мектептен жаңа жүйені құру қажет дедік, қазіргі таңға меншіктің әр түрлі жағдайында, үш деңгейлі билік жүйесі жағдайында бұл, әрине, оңай емес. 
Басқару жүйесі үшін жоғары білікті кадрлар резервін даярлау сәтін қолдан шығарып алдық, бәрін рынок өз орнына қояды деп сендік. Алайда тәжірибе көрсеткеніндей, басқару кадрларын даярлау бірінші кезектігі міндет болып отыр. Кадрлар даярлау жұмыстары Мәскеуде, Академияның филиалдарды бар региондарда жүргізіледі. Бұл орайда әрбір регион үшін мамандар даярлау қажет ойткені әрбір субъект өзшаруашылық-экономикалық қызметі бойынша бір-бірінен ерекшеленеді. Мысылға қара топырақты облыстарды алалық. Мұнда аса қуатты агро-өнеркәсіп кетені бар, сондықтан ауыл шаруашылық саласында еңбек ететін мамандар даярлау қажет. Содан соң. Содан соң қажеттілігіне қарай региондар арасында өзара іс-қимыл жүйесін жолға қою керек. Осыдан келіп, өз кадр потенциалын қалыптастыру және дамытуға деген мәселе туындайды. Әдетте біз бұл бағыт губернатордың кадрлармен жұмыс жөніндегі орынбасары деңгейінде қойылып отыр, дейміз. Бұл дұрыс, ойткені, қазіргідей заманда "бәрін де кадр шешеді”. Экономиканы реформалау жағдайларында кадрлардың маңызы орасан зор. Бұл даусыз шындық қазіргі екі билікті (региондық, жергілікті деңгейдегі билікке) кадр потенциалын басқару мәселерін шешуде негізгі ауыртпалық түсіп отыр. Территориялық (аумақтық) кадрлар потенциалын басқару міндеті адамдардың творчестволық (шығарма шылдық), интеллектуальды күш-қуатты арттыру тәсілдерін іздестіру, оларды регионның экономикасын дамытуға бағыттау, қалыптасқан территориялық менталитетке байланысты басқару механизмдері мен құрылымдарын оңтайластыру (оптимизациялау) болып табылады. Регионда қандай күштер мен мүдделер қимыл ететінін біліп, геоэкономикалық және геосаяси алғы шарттарды басшылыққа ала отырып жергілікті тұрғындардың мінез-құлықтарына әсер ете білу керек. 
Осы арада мынаны ескеру керек, халықтың көп бөлегінің материалдық, әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін қанағаттандырмайынша, мемлекеттің бірқалыпты дамуына, оның дүние жүзілік экономикалық жүйедегі өміршеңдігіне қол жеткізу мүмкін емес Постиндустриялық даму жағдайларында кез келген жаңалау дамудың интенсивті, сапалық белгілеріне ие тегінде күллі ірі экономикалық өзгерістердің жалпы тамыры бір, бұл бастапқы экономикалық категорияның элементтері: 
өндіргіш күштері: адам факторынан және материалдық 
заттық факторлардан тұрады. 
Қазіргі экономикалық дамудың басты белгісі сапалық өзгерістер ролінің күшеюінен, ұдайы өндіріс тізбенің барлық буындарындағы дифференциялаудың жан-жақты өсуінен, тұтас алғанда қайта өзгерістердің жаңғыруы мен динамизмінен тұрады. Бұл экономикалық даму адамның ролін жан-жақты арттыру негізінде қана мүмкін. 
Ресейде осы заманғы даму сатысына өту кезеңінде экономикалық парадигмаларды ауыстыру жүргізіліп жатыр. Бұрынырақ экономкалық потенциалдану экономикалық элементінің анықтаушы тірегі ретінде материалық база, өндіріс аппараты алатын еді жаңа экономикалық парадигмада талдау орталығына экономиканың сандық және сапалық алға басушылық қабілеті қойылады, ал бұлар кадрлар потенциалына тікелей байланысты. Сонымен бірге саяси экономиканың ең маңызды идеяларының бірі – адамның экономикалық дамуда жетекші рөлін түсінушілік екені көпке мәлім. Онда адам "басты өндіргіш күш”, қоғамдық тарихи процестің қозғаушы күші, негізгі, мақсаты ретінде көрінеді. Материалдық қорланудың тез өсуінің ұзаққа созылған тарихи кезеңі басталды да, жағдай өзгеріп кетті. Осының нәтижесінде ол кадрлар потенциалының ұдайы өндіру процесін толығымен анықтап алады деген иллюзия (бұлдыр сағым) жасалды. Бұл жағдайларда кадрлардың дамуына байланысты қиындықтар мен конфликтердің (дау-дамайлардың) себептерін экономикадан тыс салалардан, мәселен, педагогикалық, тәрбиелік, құқықтық т.б. салалардан іздестіру байқалды. 
1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі 
 
Қазіргі реформалар жолына түскен қоғамды экономиканың өнеркәсіп және ауыл шаруашылығы секторларында жұмыс істегендердің ақпараттық салаға және халыққа қызмет көрсету жөніндегі еңбек саласына ауысуы деп сипаттауға болады. 
Мемлекеттік және муниципальдық басқару салаларындағы білікті кадрлар ресурсттарының шектеулі жағдайларында кадрлар потенциалын болу туралы мәселе өзекті болып отыр. 
Экономикалық саланың интенсивтілігі сандық жағынан емес, ең алдымен жаңа технологиялар, ұйымдық - басқару жаңалықтары басқару және кадрлар мәдениетін дамыту базасында іске асыралатын сапалық көрсеткіштер есебінен көрінуі тиіс. Қазіргі экономикалық даму сатысының тиімділігі кадрлар ресурстарын пайдаланудың қол жеткізген деңгейіне емес, оның потенциальды мүмкіндіктеріне негізделуі тиіс екенін атап көрсеткен жон. 
Өз кезегінде кадрлар потенциалының сапалық деңгей экономикалық дамудың дәрежесін көрсетеді. 
Қазіргі прогрестің стратегиялық доктринасы адами мүмкіндіктерді жан-жақты ашу концепциясына негізделеді. Жапоняның, Оңтүстік Кореяның, Гонконгтың және басқалардың соғыстан кейінгі тәжірибесі небары 10-15 жылдың ішінде білім беру саласына ресурстарды жоғырландыру есебінен алдыңғы қатарлы дүние жүзілік державалардың көрсеткіштерімен салыстыруға болатындай деңгейге көтерілуге болатынын дәлелдей отыр. Бұл жайында 1997 жылдың 4 мамырында конгрестің қос палатасының бірлескен мәжілісінде сөйлеген сөзінде Б.Клинтон тәуір айтты. Президенттің пікірі бойынша, АҚШ мемлекеті дамуының басты мақсаты американ халқы үшін дүние жүзінде ең таңдаулы білімді қамтамасыз етуден тұрады. "Бәріміз бірге жұмыс істейік, мынадай үш мақсатқа қол жеткізейік: әрбір сегіз жасар бала оқи білуі тиіс, әрбір 12 жастағы бала Интернет жүйесіне қосуды білуге тиіс, әрбір он сегіз жастағы адам колледжде оқу мүмкіндігін алуға тиіс, ал әрбір ересек американ азаматы өз өмірінің он бойында оқуды білімді одан әрі жалғастыру мүмкіндігін алуға тиіс”. Соның өзінде мемлекеттің нақты адамның оқуына бөлген қаржыларын ескеру керек. Ал өз қызметкерлерінің оқу-білімнің қамын жейтін ұйымды алар болсақ, бұл ұйымның осы саладағы қажеттіліктерін әуелі анықтап алған жөн. 
Бұл жерде әңгіме белгілі бір ұйым қызметкерінің алған кәсіби білімі мен дағдысының ол ұйымның алға қойған мақсаттарын іске асыру үшін қажетті білім, дағдымен сәйкес келу-келмеуіне байланысты болып отыр. Жеке қызметкердің кәсіби дамуындағы қажеттілікті анықтау кадрлар қызметінің (адам ресурстары бөлімнің), қызметкердің өзінің және оның басшының бірлескен күш–жігерін талап етеді. 
Кәсіби даму қажеттіліктерін анықтау үшін белгілі бір ұйымның өз қызметкерлерінің дамуын – ұйымдастыру қажеттіліктерінен тұратын факторлардың ықпалын білу қажет. Бұл факторлар мыналар:  
сыртқы орта динамикасы (қозғалысы) (мемлекет, тұтынушылар, бәсекелестер, жөнелтушілер); 
жаңа өнімнің, өндірістің тәсілдері мен қызмет түрлерінің пайда болуына мүмкіндік беретін техникалар мен технологиялардың дамуы; 
ұйымның даму стратегиясының өзгеруі; 
жаңа ұйымдық құрылымның түзілуі; 
қызметтің жаңа түрлерін игеру. 
Кәсіби дамудағы қажеттіліктерді анықтаудың және тіркеудің дәстүрлі әдістері жеке даму жоспарын даярлау және аттестациялау болып табылады. Аттестациялау барысында қызметкер өз басшысымен бірге өз біліктілігін дамыту перспективаларын талқылайды. Осы талқылау нәтижесінде жеке даму жоспары жасалады да, ол кадрлар қызметіне тапсырылады. Кәсіби даму жөніндегі мамандар жоспарды нақтылығы, ұйымның қажеттіліктері және оның қаржылай мүмкіндіктері тұрғысынан орындауым қарайды, оған қажетті түзетулер енгізеді жеке, қызметкерлер жоспарлары қосыла келе әлгі ұйым қызметшілерін кәсіби дамыту бағдарламасына айналады. 
 
2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияcы) 
 
2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың қажеттілігін негіздеу. Кадрлар даярлауды жоспарлау 
 
Ресейде жүргізіліп жатқан әлеуметтік–экономикалық реформалар жағдайларында мемлекеттік билік органдарының және жергілікті өзін-өзі басқару органдарының құрылымы мен міндеттері елеулі түрде өзгеріп отыр, басқару қызметі күрделене түсті, мемлекеттік және муниципальдық қызметтердің лауазымды адамдарының қабылданған шешімдер үшін дербес жауапкершілігі артып отыр. Бұл өзгерістер мамандар мен басшылардың кәсіби құзыреті деңгейіне деген талаптарды арттыруға, Ресей Федерациясы заңдарындағы, Ресей Федерация Президентінің жарлықтарындағы, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулыларындағы бұл талаптарды нормативті түрде баянды етуге көмектеседі. 
Региондағы кадрлар потенциалын дамыту мен жетндіру процестерің жоспарлау, тәртіпке келтіру қажеттілігі пайда болды. 
Кадрларды жоспарлау кадрлар саласындағы болашақ жаралар тұжырымдамасының шығындарын ескере отырып, жүйелеу дегенді білдтреді. 
Аймақтық мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметтерін регламенттейтін жергілікті жерлерде қабылданған нормативті құжаттарда кадрлар саясатының негізгі бағыттары белгіленген, басымдылықтары, бірінші кезектегі міндеттері айқындалған, Мұның өзі жергілікті өзім-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының кадрлар потенциалын бағалауды жүргізуге мүмкіндік береді. 
Алайда облыс әкімшіліктері комитеттері мен басқармаларының, мемлекеттік мекемелердің жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметіне жасалған талдау кадрлар жұмысына жеткілікті көңіл аударылып отыр жеткілікті қаржылар бөлінеді деп айтуға негіз бермейді. 
Тұтас алғанда мемлекеттік және муниципальдық қызметті кадрлармен қамтамасыз ету саласындағы жағдай мынадай белгілермен сипатталады: 
кадрларды іріктеп алудың мақсатты жүйесінің болмауымен; 
кадрларға деген қажеттілік болжамының болмауымен; 
біліктілікті арттыру мамандарды дайындауға қайта дайындауға бағытталған жүйенің болмауымен, бұлар іскерлік және кәсіби біліктілікті арттыруға ынталандырудың жоқтығымен жүстндіріледі. 
Бұл жағдайларда жергілікті өзін-өзі басқаруды және мемлекеттік билік органдарын кадрлармен қамтамасыз ету жөніндегі мақсатты жұмыстар жүргізілмейінше, реформалау процесі ұзақ жылдарға созылып кетуі кәдік. 
Қазіргі таңдағы кадрлар саясатының ең басты мақсаты мемлекеттік аппараты жаңғырту, басшы қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру болып табылады. 
Кадрлар саясаты концептуальды көзқарасты талап етеді, бұл үшін аймақтағы кадрлар потенциалын тиімді басқаруға мүмкіндік беретін жүйені құру қажет. Біздің көзқарасымызша, кадрлар потенциалын дамыту концепциясы мына төмендегі блоктардан: 
мақсаттар мен міндеттерден; 
мемлекеттік және муниципальдық қызметтегі қызметшілермен жұмыс жүргізу принциптерінен; 
іске асыру сатыларынан; 
күткендегідей нәтижелерден құралуы мүмкін. 
 
2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары 
 
Тұжырымдаманың (концепцияның) мақсаты жергілікті өзін-өзі басқарудың және мемлекеттік билік органдарының кадрлар потенциалын дамыту стратегиясына, шешілетін міндеттердің сипатына және қолданылып жүрген заңдардың талаптарына сәйкес ету. 
Тұжырымдаманың негізгі міндеттері мыналар болып табылады: 
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының кадрлар потенциалын дамыту жөніндегі қызметінің заңдылығын қамтамасыз ету үшін жеткілікті құқықтық кеңістік құру. 
Аймақтық атқарушы биліктің барлық деңгейлерінде кадрлар потенциалын дамытуды қамтамасыз ететін инфрақұрылым құру. 
Қызметшілермен, тәжірибелі және құзіретті мамандармен жұмыс жүргізетін ұйымдық құрылымдарды қалыптастыру. 
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары қызметшілерін басқару жөніндегі қызметті әдістемелік қамтамасыз ету. 
Қызметшілермен жұмысты ұйымдық, материальдық-техникалық және қаржылық қамтамасыз ету. 
 
2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері 
 
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары кадрларымен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері мыналар болып иабылады: 
мемлекеттік саясаттың негізгі қағидаларын жүзеге асырудың стратугиялық мақсаттары жолындағы қызметшілердің жұмысын ұйымдастыруда сөзсіз басымдылық беру; 
үнемі өзгеріп отыратын саяси, әлеуметтік және экономикалық жағдайларға қарай кадрлар жұмысының міндеттері мен мақсаттарын тұрақты түрде бейімдеу; 
мемлекеттік және муниципальдық қызметтің мәртебесін көтеру, кадрларды ынталандыру жан-жақты мотивациялау жүйесін жасау; 
жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының әлеуметтік базасын кеңейту, жаңа мамандарды тарту; 
кадрлар білімнің толассыздығы; 
жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының, олардың бөлімшелерінің жекелеген басшылар мен мамандарының қызметінің тиімділігін жүйелі түрде бағалау; 
тігінен және көлденеңінен өзара байланыстарның тиімділігін, тәжірибелер мен ақпараттар алмасуды жолға қою; 
мемлекеттік және муниципальдық биліктің ұйымдық құрылымдарын, кадрлармен жұмыс жүргізу технологиясын және әдістерін жетілдіру. 
Тұжырымдаманы іске асыру барасында мынадай негізгі сатылардан бөлуі мүмкін (бұларды Белгород облысы мысалы негізінде қарастырымыз) Бірінші саты (2-6 ай) мыналарды көздейді: 
тұжырымдаманың негізгі қағидаларын іске асыру үшін құқықтық өрісті қамтамасыз ету, ол Белгород облысының "облыстық мемлекеттік қызметшілерін қаржылай ұстау туралы” заңын даярлауды және қабылдауды еңгізеді. 
Екінші саты (6-12 ай) мыналарды көздейді: 
Орлов региональдық Мемлекеттік қызмет академиясының Белгород филиалының қызметін құру және оған кең өріс беру; 
"Мемлекеттік және муниципальдық басқару” мамандығы бойынша қайта даярлауға лицензия алу үшін қажетті жұмыс жүргізу (2-ші жоғарғы білім); 
мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің аттестациялық процедураларын өткізу және аттестациялау графигін түзу; 
Резервпен жүргізілетін жұмысты және жеке кәсіби дамытуды жоспарлау жүйесін жасау және енгізу; 
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының жекелеген мамандарының және бөлімшелерінің пікірін, қызметін бағалаудың критерийлер жүйесін жасау; 
ұйымдық - штаттық стандарттарды жасау және мемлекеттік және муниципальдық билік органдарының ұйымдық - басқару құрылымын оңтайландыру технологиясын іске қош. 
Екінші сатыны іске асырудың кезінде мынадай нәтижелерге қол жетті:  
сондай-ақ бірқатар басқа да құқықтық актілер; 
қызметшілермен жұмыстың инфрақұрылымын құру; 
мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметінің стандарттарын, кадрлар жұмысын регламенттейтін бірыңғай нормативті құжаттар жасау; 
жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары кадрларын инвентаризациялау, тиісінше электронды деректер банкісін құру; 
мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің бос орындарына конкурстық негізде қабылдау және тұрақты даму резервін қалыптастырудың процедураларын дайындау және шығару; 
ағымдағы жылға арналған мамандардың біліктілігін арттырудың мақсатты бағдарламасын түзу және іске асыру. 
Бірінші сатының нәтижесінде мыналар құрылды. 
Мемлекеттік және муниципальдық қызметтердегі қызметшілерді басқару жөніндегі жұмыстар кешенін ұйымдастыру үшін қабылдауға болатын нормативті-құқықтық база жасақталды. 
Кадрлармен жұмысты ұйымдастыруға мүмкіндік беретін басқару және мемлекеттік билік органдарының кадрлар потенциалын дамыту болмы және сараптамалық материал. 
Кадрлар органы қызметінің бірыңғай стандарты. 
Кадрлар потенциалын есепке алудың автоматтандырылған жүйесі. 
Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің біліктілігін жоғарылату және оларды қайта даярлаудың мақсатты бағдарламасы. 
Атқарушы билік органдарың білікті басшылармен, мамандармен толықтырудың қайнар көзі ретіндегі дамудың тұрақты резерві. 
1. Орлов мемлекеттік қызмет региональдық Академиясының Белгород филиалы базасында үздіксіз кәсіби білім берудің нысаналы жүйесі құрылған. 
2. Формальды белгілері (жасы, білімі, жұмыс стажы) негізінде қана емес, аттестациялай нәтижелері негізінде жергілікті өзін өзі басқару және мемлекеттік өкімет органдары кадрлар потенциалына сараптама жүргізілген. 
3. Жеке адам қызметі нәтижелері негізінде тігінен және көлденеңі бойынша мемлекеттік және муниципальды қызметтер кадрларын ротациялау жүйесі құрылған. 
4. Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік өкімет органдарының қызмет көлемі және түрлері бойынша ұйымдық-штаттық стандарты қалыптасқан. 
Кадр потенциалын дамыту концепциясын (тұжырымдамасын) жүзеге асыруда кадрлар потенциалын, ең алдымен мемлекеттің басқару кадрларын жан-жақты сараптамадан өткізуге, сондай-ақ басшы кадрларды іздестіру және іріктеу процесін басқару модельдерін жасауға маңызды орын беріледі. Біздің келесі тарауымыз нақ осы мәселеге арналады. 
 
 
3-тарау. Басшы кадрларды іздестіру және іріктеп алу 
 
3.1. Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және іріктеп алудың алатын орны ерекше 
 
Кадрларды алудың нашар ұйымдастыру жағымсыз зараптарға әкеп соқтырады: кадрлар тұрақтамайды, моральдық-психологиялық қолайсыз ахуал қалыптасады, еңбек тәртібі нашарлайды. Персоналды басқару саласындағы саясат үшін оның нәтижелері үшін жауапкершілік жоғары басшылыққа жүктеледі. 
Кадрларды іздестіру және іріктеп жөніндегі жұмыстың тиімділігін анықтай алатын негізгі алғышарттар мыналар болып табылады: 
ұйымның айқын мақсаттарын қоя білу; 
бұл мақсаттарға жетуді қамтамасыз ете алатын басқарудың тиімді ұйымдық құрылымын түзу; 
Персоналды басқару процесі өзінше тоғыз негізгі қызмет бағытын алады: 
Сыртқы жағдайларды және ұйымның қажеттілігін ескере отырып, жүзеге асырылатын кадрларды жоспарлау 
Кадрларды іздестіріп және іріктеу 
Ортаға жаңа қызметкерлердің бейімделуі 
Еңбекті нормалау және жұмысты талдау 
Еңбекті ынталандыру жүйесі 
Оқыту және дамыту қызметкерлердің потенциалын ұлғайтуға тиіс 
Атқарылған жұмысты бағалау 
Қызметкерлердің ішкі ұйымдық ауысулары: қызметкердің қабілетін ескере отырып, оның лауазымын жоғарылату және төмендету 
Мәдениетті ұйымдық қалыптастыру және қолдау: басшылық стилі қатынас ахуалы, дәстүр, тәртіп, нормалар, ережелер мінез-құлық стандарттары. 
Кадрларды іздестіру және іріктеу кезінде мынадай принциптерге ерекше көңіл болу керек: 
Кадрларды іздестіру және іріктеу кадрлар жөніндегі жоспармен, персоналды басқару саласында іске асырылатын бағдарламалармен үйлестірілуге тиіс 
Ұйым жұмысқа техникалық жағынан сауатты адамды алғанмен ол жұмыстағы жолдастармен клиенттермен жақсы өзара қатынастар орнатуға қабілетсіз болуы мүмкін 
Еңбек заңдарының барлық талаптары толық ескерілуі қажет. 
 
3.2. Осы заманғы кадрларды іздестірудің және іріктеудің ерекшеліктері 
 
90-жылдардың ішінде, персоналды іздестіру және іріктеу жүйесінде еңбек саласында нарық қатынастарын қалыптастыруға байланысты жаңа элементтер пайда болды. Солардың бірі жоғары жұмыссыздық болды. Мұның өзі жұмыс берушілерге еңбекке ақы төлеу деңгейлік шұғыл төмендетүге мүмкіндік берді. Көптеген жұмыс берушілер жаңа қызметкерді табу ескі қызметкерді ұстаудан оңай деп есептеді. 
Алайда көптеген компаниялар адам ресурстарының құндылығын жақсы түсінді, ұйымның ұйтқысы саналған қызметкерлерін қысқарудан аман алып қалды. Әрине, кәсіби іріктеу проблемасы жаңа проблема деуге болмайды. Алайда 90-жылдары жинақталған тәжірибемізден айырылып қалдық. Бұл жағдайды көптеген кәсіпорындар мен ұйымдар бірқатар жалпы проблемаларға кезекті. 
Сондықтан жаңа қызметкерді іздестіруден бұрын ол атқаратын функцияны ой елегінен тағы өткізіп алудың артықтығы жоқ. Бұдан кейін бұл функцияны деп ой таразына салуғада болады. Немесе уақытша 2 айға қызметкерді алуға болады. 
Алайда өмірде ойланғаннан өзгетелеу болып жатады. Басшы штатта көрсетілгеннен артық қызметкерлер болады. Сөйтіп жатты шектен тыс далитады. 1996 жылдың күзіндегі жеңісінен кейты. Курс облысының губернаторы А.В.Руцкой өз әкімшілігін құру проблемасын қолға "мықтап„ алды. Курс облысында губернатордың 20 орынбасары пайда болды, бұлардың 6-ы бірінші орынбасар болатын жағдайды бағалап, проблемаларды ой елегінен өткізген сынап байқатқан ол проблемалардың әрқайсысына бір-бірден орынбасар тағайындады. Үш айдан қайты ол әрбір орынбасарынан атқарылған жұмыс туралы сұрады. Сөйтіп орынбасарлардың саны 19-ға дейін қысқарды, ал 1,5 жылдан кейін әкімшілік құрылымы классикалық түрге ие болды, өйткені проблемалардың көпшілігі ойдан шығарылған еді. 
Тәжірибе көрсеткеніндей, фирмалар басшыларының арасында артық қызметкелер алушылар әлі де ұшырасады. Соның өзінде жаңа аталған немесе кеңейтілген бөлімге немесе қызметке штаттық кесте түзілмейді. Кейін жұмыстың көлемі артуына қарай бір атқарушыдан қосады. Осылайша жұмыс атқара береміз. Бұл ескіше ме, әлде жаңаша жұмыс істеу ме? Мұны ойлап бас қатырып жатқан басшылар жоқ. 
 
 
ҚОРЫТЫНДЫ 
 
Региондық кадр потенциалын басқарудың теориялық және практикалық проблемаларын қарастыруды аяқтап келіп, қоғамның бұл проблемаларды шешу қажеттілігіне азды-көпті бет бұра бастағанын атап көрсетуге тиістіміз. Мұның себебі бұл проблемалардың күрделі де жақын проблема - билік проблемасымен барынша жымдасып кеткен. Алайда кадр потенциалын басқару проблемалары бір жағынан, қоғамға, басқа жағынан, мемлекеттік басқарудағы билік механизмдеріне қаратылған. Сондықтан оларды айқын ажыратып шеше білу қажет. 
Бірінші жағдайда мемлекеттің рөлі мынада, адамның творчестволық күш-қуатын іске асыру үшін ең қолайлы жағдайлар жасау үшін мындай теориялық негіздер-принциптер, механизмдер және технологиялар жасау қажет. Бұл теориялық постулаттардың (аксиомалардың) негізінде адам тәжірибесі адам қызметі саласындағы процестердің объективті түрдегі сараптамасы жатыр. Соның өзінде мақсат біреу болуға тиіс, ол аймақтың кадр потенциалын барынша мәпелеп өсіруді қамтамасыз ету, оларды күллі қоғамның даму мүдделері үшін тиімді бөле білу. 
Екінші жағдайда әңгіме кадр саясаты жайында болып отыр, бұл саясат адам қызметі дамуының жалпы заңдылықтарына негізделеді сонымен бірге мемлекеттік басқару, мемлекеттік қызмет аясы әлеуметтік басқарудың ерекшелігін ескереді. Бұл арада әңгіме мемлекеттік кадр саясаты туралы, Бұл саясат барысында мемлекеттің өз сапалығын қалыптастыратын принциптер, механизмдер туралы болып отыр. Мемлекет реттеп отыратын өркениетті еңбек рыногы керек. Мемлекеттің парасатты, іс-қимыл саясатынсыз мұндай рынокты қалыптастыру мүмкін емес. 
Бұл проблемаларды шешуде қоғам, ғылым аз тарихи тәжірибе жинақтамаған. Қоғамда демократиялық қатынастар, адам құқықтарын тану принциптері орнауына қарай адам өз қабілеттерін еркін ашуға мүмкіндік алады, оның кәсіби қабілеті, кәсіби тәжірибесі ең маңызды ұлттық игілікке айналады. Мұндай тұжырымды түсіну, тану бірінші кезекте, мемлекеттік кадр саясаты практикасы мен теориясы шеңберінде ұғынылуы тиіс. 
 
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 
Ахметов К.Ғ. Менеджмент негіздері. Алматы, 1993. 
Есполов Т.И., Сүлейменов Ж.Ж. Менеджмент, Алматы 2003ж. 
Сәрсенбаев А., «Тұтыну тауарлары нарықтарындағы табыстық стратегиялық факторлар», Қаржы-қаражат – Финансы Казахстана, 2004, №4 
Нәрібаев Қ, Жұмамбаев С., Менеджмент: Оқулық. - Алматы; Қазақ университеті, 1998 ж. 
Менеджмент негіздері Е.Н. Сағындықов Алматы 2004ж. 

КІРІСПЕ

Бүгінде көптеген кәсіпорындардың басшылары  өндіріспен, қаржымен, маркетингпен басқаруға  ден қоюда. Ал бұл кезде кәсіпорынды  басқаруда маңызы зор адам ресурстарын  жетілдіру жалпы басқару жүйесінде ең нашар буын күйінде қалуда. Қазіргі заманғы шаруашылық ету жағдайында кадрлық шешімдерді қабылдау саласында жаңа мүмкіндіктер ашылуда. Мысалы, қызметкерлерді жұмыспен қамту нысандары барынша икемді әрі алуан түрлі болуда, білім беру, соның ішінде коммерциялық негізде қызмет көрсету саласы кеңеюде, еңбек нарығының инфрақұрылымы дамуда, қызметкерлерді іріктеу және бағалау саласында жаңа қызмет түрлері пайда болуда. Осыған байланысты кадрлық шешімдерді қабылдау процесі аса күрделі және жауапты болып отыр. Көптеген экономикалық, әлеуметтік, құқықтық және ұлттық факторлар санын талдау қажет. Басқару тәжірибесінде салдарын айтып жеткізу және санын өлшеу қиын стандартты емес шешімдер аса қиындық туғызады. Қызметкерлерді басқару саласындағы стратегиялық шешімдердің көбісі стандартты емес, салдарын айтып жеткізу қиын шешімдер қатарына жатады. Қабылданған кадрлық шешімдердің тиімділігін бағалауға негізделген көзқарастар жоқ болған кезде оларды іске асыруға жұмсалатын шығындар қаржылық қаражатты реттеушілерге ақталмаған, ал перспективадан алынуы мүмкін нәтижелері – күмәнді болады. Бұл мән-жай көбінесе қызметкерді дамытуға қаражат салуды, оның тиімді пайдаланылуын арттыруды тежейтін фактор болып табылады.

Оңтайлы кадрлық шешімдерді қабылдау мәнінің  объективті шартты өсуі мен осы жұмыстың тәжірибедегі жай-күйінің арасындағы сәйкессіздік осы салада қалыптасқан  проблемалар мен қайшылықтарды  шешудің тиімді тәсілдерін табудың  қажеттілігін алдын ала анықтайды. Мұндай жұмыстың маңыздылығы соңғы кезде барынша айқын болуда. Бұл мынадай мән-жайлармен түсіндіріледі:

Біріншіден, қызметкерлерді басқару компанияның  құнына тікелей әсер етеді. Ұйым активтерінің жалпы сомасындағы материалдық  емес активтердің (брэнд, қызметкерлердің зияткерлік әлеуеті, кадр саясаты) үлесі өсуде. Қызметкерлерді басқар тиімділігі компанияның құнын 90 пайызға көтереді, ал қателіктер оны шамамен 15 пайызға қысқартады.

Екіншіден, қызметкерлерді басқару бәсекелестік күресте көшбасшылықты қамтамасыз ететін фактордың бірі болып табылады, өйткені ол компанияның маңызды «ішкі құзыреттерінің» қатарына жатады. Техникалық жаңалықтардың 75 пайызы алғашқы жылдың ішінде, ал 90 пайызы екі жыл ішінде көшіріледі, қызметкерлерді басқару компанияның маңызды бәсекелес артықшылықтардың қатарына жылжи бастайтыны, күшті бәсеке жағдайында оның табысы мен тірі қалуының кепілі екендігі түсінікті.

Үшіншіден, бірқатар мамандардың бағалауы бойынша  қызметкерлерді басқару компанияларға  жақсы, табысты жұмыс істейтіндердің қатарынан белгілі бір нарық сегментінде көрнекті көшбасшы компаниялардың қатарына қосылуға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді басқару прогрессивтілікке, осы ұйымдағы қызметкерлердің қанағаттануы мен олардың жұмыс сапасындағы дәрежеге тікелей байланысты.

Қазіргі кезде Қазақстанның өмірінде туризм және оның инфрақұрылымы деңгейін көтеру сәт туындады, атап айтқанда қонақ үй бизнесін сапалы жаңа деңгейге шығару қажет. Елімізде қонақ үй сервисін жақсарту жөніндегі бірқатар шаралардың ішінде ескілерін жаңартып, жаңа қонақ үйлер салуды, онда қызмет көрсету сапасын жақсартуды қарастыру керек.

Соңғысы қызмет көрсету саласында адам факторы  деп аталады. Кез келген келушілер, әсіресе шетелдіктер қызмет көрсету  сапасына ерекше көңіл бөлетіндіктен  және әдетте, ол арқылы келген елі туралы түсініктері қалыптасатын қонақ үйлер мен отельдердің қызмет құрамын іріктеуге баса назар аудару қажет. Осылайша республикамызға шетел азаматтары келген кезде өркениетті ел туралы оң көзқарасы қалыптасу үшін барлық қонақ үй кешендерінде өз сапасы бойынша әлемдік стандарттарға жол бермейтіндей қызмет көрсету деңгейін көтеруге тырысу қажет. Ол үшін көрсетілген объектілердің қызметкерлері жақсы даярлануы әрі тиісті кәсіпқойлық дайындығы, жеке және іскерлік қасиеттері болуы тиіс. Бұған қызметкерлерді тағылымдамадан өткізу және біліктілікті арттыру курстарын өткізумен қатар, ең алдымен, жұмысқа қабылдау немесе лауазымға тағайындау кезінде жеке басын талдауды әрі бағалауды жүзеге асыруға негізделген кәсіпорынның ұжымын дұрыс іріктеуге байланысты қол жеткізуге болады.

Қызметкерлер  құрамын дұрыс және жемісті іріктеу  үшін сарапшылық баға қажет. Сарапшылық баға басқару қызметінде пайдаланылатын түрлі теориялық зерттеу және талдау әдістерін қолдану нәтижесінде  қалыптасады. Алайда, сарапшылық бағаны қызметкерлер құрамын қалыптастыру сатысында да, кәсіпорын басшылығының кадр саясатын дұрыс жүргізуі үшін әрбір қызметкердің іс-әрекетін бағалау үшін қалыптасқан әрі жұмысқа қабілетті ұжымда да пайдалану мақсатқа сай болады.

Ұсынылып  отырған дипломдық жұмыста қызметкерлер құрамын жалпы басқару жүйесін жүзеге асыру тетігі, басқару құрылымы, кадрларды жинау және орналастыру, қонақ үй бизенсі кәсіпорнында ұжымды қалыптастыру кезінде кандидат пен қызметкерді талдау және бағалау ашылады.

Дипломдық жұмыстың бірінші тарауында қызметкерлер құрамының негізгі ұғымы мен мәнісі, тұжырымдамасы мен әдістері, кадр саясаты қарастырылады.

Қазіргі кезде кадр қызметінің басты міндеті  қызметкерлердің ұйым ұжымын қалыптастыруы (жоспарлау, іріктеу және жалдау, жұмыс  орындарын босату, кадрлардың тұрақтамауын талдау); қызметкерлердің кәсіби даярлығы (мамандығын өзгерту, біліктілікті арттыру және т.б.); еңбек ету әрекетінің ұйымдастырылуы мен жағдайын жетілдіру, оны әркелкі ынталандыру. Қонақ үй бизнесі саласында еңбек ету әрекетін жүзеге асыратын қызметкерлермен жұмыстың ұйымдастырылуын қарастыра келіп, қызметкерлер құрамының еңбегін бағалау мәселелеріне көп көңіл бөлінеді. Бұл әрбір қызметкердің еңбек ету әрекетін ұйымдасқан түрде бағалаудың арқасында кадр аппараты жалпы барлық ұжымның жұмысын едәуір жақсартатынына байланысты. Бұдан басқа, бірінші тарауда кәсіпорын қызметкерлерінің жұмысына талдау жүргізген кезде аса маңызды болып табылатын қызметкерлер құрамын бағалау әдістерінің түрлері қарастырылады.

Дипломдық жұмыстың екінші тарауында кәсіпорынның жалпы сипатамасы берілген, іс-әрекеттің бағыттары, қызметкерлердің функционалдық міндеттері айқындалған барлық бөлімшелер мен қызметтердің жұмысы, сондай-ақ қызметкерлердің жеке үлесін бағалау мен аттестаттау көрсетілген.

Үшінші  тарауда дипломдық жұмыстың алғашқы екі тарауында жазылған материалдар қорытындыланады. Онда «Окан Интер-Континенталь» отелінде қызметкерлер құрамын бағалаудың жаңа әдістерін қолдану, жеке үлесін бағалау және қызметкерлер құрамын аттестаттау жөніндегі ұсыныстар көрініс тапқан.

Дипломдық жұмысты даярлау кезінде отандық, ресейлік және шетелдік баспа басылымдары  пайдаланылды.

• < Prev
• Next >

Персоналдың тиімді пайдалануына талдау туралы қазақша реферат

Серіктестіктегі қызметкерлерді басқару саясатының болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы персоналды жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Персоналды жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейім-ділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Жұмыс орындары өнімділігі мен уәждеме (мотивация) тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыздандыруға және адам үшін қажетгі жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей және жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті

Қызметкерлерді жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашьшық іс-әрекетінің сипатына сәйкес және персоналдың өзі де үнемі қозғалыста болатындықган, осыған негізделген оньщ үздіксіздігі саналады

Үздіксіздік қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырьш жасалынуын, сонымен қатар олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекгі жоспарлар алдыңғысьша негізделінгендей, олардың орындалу нәтижелелері ескерілетіндей, яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді. Қызметкерлерді жоспарлау қағидаттары сурет 10 көрсетілген.

Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқгы қағидасын, яғни бүрын қабылданған персоналдық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі жағдайларға сәйкес кез келген сәгге қайта қарауға мүмкіндік беретіндей қағиданы орындауға мүмкіндік береді.

¥йымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстары жоспарлауда үйлестіру және интеграциялау түрінде персоналдар жөніндегі жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақгауды талап етеді. Үйлестіру «көлденеңінен» — бір деңгейдің бөлімдер арасында, ал интеграция — «тігінен», жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.

Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қажеггі жағдайларды жасау болып табылады.

Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қажеггі жағдайларды жасау болып табылады (кесте 8).

Тактикалық жоспар құрамына арадағы келешек 3 жылдыққа тапсырмаларды анықтау, мамандардың кәсіби деңгейін жоғарылату мен стратегиялық жоспар мақсаттарын нақты орындау. Оперативтік жоспар шеңберінде күнделікті кадр бөлімі мәселелері, қызметкерлер қажеттіліктері,өндірістегі үздіксіз өзгерістерге бейімделу, төтенше жағдайларға байланысты кадрлықшешімдер қабылдау т.б. жатады.