Эволюция управленческой мысли. Условия и предпосылки возникновения управления

• выделить цель,
• определить процесс или тип деятельности,
• установить лицо или объект, с которым имеют дело,
• определить место.

Другой принцип, игравший важную роль в теории, получил название диапазона контроля. Он установил, что  руководитель крупного предприятия  должен иметь не более 3 — 6 подчиненных. Почему нельзя держать в подчинении большее число людей? Ответ прост: человек не способен контролировать одновременно множество людей, его  диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями  организма.

Управление будет еще  более эффективным, полагал Урвик, если высшие менеджеры помимо всего прочего станут неукоснительно придерживаться «принципа соответствия». Этот принцип гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными.

Значение работ Урвика состоит в том, что он смог соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнал друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так просто. Он не внес ничего кардинально нового, не совершил никаких открытий, но после него теория менеджмента приобрела гораздо более научный и систематизированный вид.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Мери Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахм Маслоу.

 

Школа человеческих отношений  появилась на рубеже 20-30-х гг. В  ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда  решалась посредством изучения поведения  человека в трудовом процессе.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ  на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной  организации. Наибольший вклад в  развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Мэйо открыли новое направление в теории управления. Им впервые был сделан вывод о том, что высокая производительность труда объяснялась особыми отношениями между людьми в коллективе. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от, социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами. Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, результаты труда.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных  в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять  тесты и особые формы собеседования  при приеме на работу.

Из других ученых этого  направления можно выделить Мэри Паркер Фоллетт, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теории лидерства и конфликтов в организации.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

Были проведены более  поздние исследования, проведенные  Абрахамом Маслоу и другими психологами. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Источники информации:

 

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Глава 2, 2009г.
2. Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: Питер, 2010.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- Минск: Новое знание, 2010.
4. Друкер П., Макьярелло Дж.А. Менеджмент, 2010.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент, 2010.