Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Ноября 2012 в 13:29, курсовая работа
Метою даної курсової роботи є:
Вивчення сутності етики менеджменту, використання понять цінностей та етичних норм у бізнесі. Розкриття сутності соціальної відповідальності менеджменту організації.
ВСТУП…........................................................................................................... 3-4
РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА КУРСОВОЇ РОБОТИ...................... 5-25
1.1. Етика міжнародного менеджмент........................................................ 5-10
1.2. Корпоративна культура........................................................................... 11-17
1.3. Етика бізнесу............................................................................................. 18-25
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.................................................. 26
РОЗДІЛ II. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ........................................................... 27-47
РОЗДІЛ III. АНАЛІТИЧНА ЧАСТИНА......................................................... 48-55
Оборонний характер рішень
і дій характерний
Проактивні дії організацій характерні для організацій, які беруть на себе додаткові зобов'язання самостійно (без тиску зацікавлених груп) і сприяють підвищенню добробуту суспільства.
Управління етикою і соціальною відповідальністю організації направлено на забезпечення контролю поведінки і відносин співробітників з урахуванням забезпечення правових норм, спільних цінностей, визнаних суспільством, і корпоративних цінностей і принципів, визначених організаційною культурою. Основними методами такого управління, використовуваними в світовій практиці менеджменту, є особистий приклад керівництва, моральний кодекс і різні етичні структури організації.
Особистий приклад керівництва організації (компанії, корпорації) за силою впливу на персонал в забезпеченні та прихильності етичним нормам і цінностям організації, а також забезпечення її високої соціальної відповідальності є найбільш дієвим чинником і методом управління.
Прихильність керівництва етичним нормам і цінностям організації необхідно постійно декларувати в публічних виступах, директивах (директивних документах) і внутрішньофірмових публікаціях. Моральний кодекс, прийнятий в практиці провідних компаній країн з ринковою економікою (і в минулій вітчизняній практиці), призначений для того, щоб довести до всіх співробітників заявлені принципи і цінності організації і її політику в області етики і моралі. Заявлені принципи визначають колективні організацією цінності і відображають (в загальних рисах) її призначення і обов'язки, якість продукції і ставлення до працівників. Найбільш значимі принцип організації, сформульовані у вигляді заяви про її місії, визначаються як «корпоративне кредо».
Етичні структури можуть включати різні формування, конкретні посади і програми стимулювання поведінки співробітників, відповідного моральним принципам і цінностям організації. Як приклади таких структур, можна привести комітет з етики компанії, уповноважений (комісар) з питань етики, навчальні програми, «гарячі лінії» та інш.
1.2. Корпоративна культура
У традиційних теоретичних
моделях конкурентоздатності
Корпоративна
культура - це сукупність найважливіших положень
діяльності підприємства, обумовлених
місією та стратегією розвитку, що знаходять
своє відображення в соціальних нормах
і цінностях, які поділяє більшість працівників.
ЇЇ ціль - забезпечення високої дохідності підприємств
Така культура дозволяє
відрізнити одну корпорацію від іншої,
генерує прихильність цілям корпорації,
створює атмосферу
Культура та пов'язані з нею уявлення про цінності не являється жорстким поняттям, як організація структури та процесу, керуючі політичні та ділові направлення, стратегії та бюджети. Культура - це найм'якіший матеріал зі всіх існуючих. Але «м'яке» виявляється «жорстким» в успішно розвинених підприємствах.
У кожній великій корпорації існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.
Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:
1) ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників підприємства;
2) сукупність способів їх реалізації, що переважають в корпорації на певному етапі розвитку.
Виходячи з вище наведеного, корпоративна
культура, з одного боку, система
особистих і колективних
Культуру організації характеризують наступні атрибути:
• поділені цінності, тобто що люди цінують
у своєму
житті, в організації: своє положення,
титули, просування по
службі, саму роботу;
• віра в керівництво, в успіх, у свої
сили, у взаємодопомогу,
в етичну поведінку, у справедливість
і т.п.;
• комунікаційна
використання усної, письмової, невербальної
комунікації,
абревіатури, жестикуляції й т.п.;
• усвідомлення часу, ставлення до нього
і його використання:
ступінь точності часу у працівників,
дотримання тимчасового
розпорядку й заохочення за це;
• взаємовідносини між
• процес розвитку
• трудова етика й методи стимулювання:
ставлення до роботи й відповідальність
за доручену справу; поділ праці й виконання посадових
обов'язків; оформлення і
• зовнішній вигляд,
Деякі вчені розглядають корпоративну культуру як спосіб управління. Вони зазначають, що в умовах високої корпоративної культури окремі люди і команди самі контролюють себе, що сприяє більш чіткому функціонуванню організації. Якщо у формуванні культури беруть участь усі працівники, то вони бережуть її і дотримуються усталених звичаїв, традицій тощо. Якщо культура розглядається ними лише як нав’язаний атрибут, то формування її є лише прерогативою менеджерів та власників організації. Вона тоді не є стабільною, не сприяє єдності громадської думки і не відіграватиме позитивної ролі. Талант менеджера визначається його здатністю розуміти значення корпоративної культури і вміти працювати в ній.
Більшість спеціалістів
розглядають корпоративну культуру
щодо корпорацій — великих організацій
з великою чисельністю
Організація має культуру тоді, коли вона має історію, досить тривалу для формування колективних базових уявлень. Будучи сформованими і сприйнятими, вони стають визначальними особливостями організації.
Корпоративну культуру в організації можна уявити собі у вигляді пирога. Нижній прошарок його — це ідеї та цінності, покладені в основі філософії організації. В одній — це можуть бути колективні інтереси організації загалом, у другій — інтереси окремих її членів, у третій — інтереси керівника, власника. З цих цінностей випливають особливості спілкування та взаємодії, поведінки працівників в організації. Це другий прошарок. І, нарешті, верхній прошарок — це етикет, зовнішня символіка, традиції тощо.
Можна ще сказати, що корпоративна культура — це айсберг, в якому одна частина (менша) знаходиться на поверхні, і саме її ми бачимо, оцінюючи ту чи іншу організацію (етикет, символіку, традиції, звичаї, легенди тощо). Але є ще друга частина — більша і глибинна. Ми її не бачимо, але добре відчуваємо — це цінності, які регулюють ставлення працівників до своєї організації, своєї справи та один до одного, а також їхня поведінка, взаємини між собою, партнерами по бізнесу та клієнтами.
Ядром корпоративної культури є цінності. Соціальні, моральні і культурні цінності створюють в єдності корпоративну культуру суспільства загалом й окремих організацій зокрема.
На їх основі виробляються норми і форми поведінки людини. Саме вони формують модель поведінки і спілкування в організації, внутрішньо-організаційні норми і соціальні ролі. Під нормами розуміємо узагальнені правила, що керують поведінкою працівників і приводять їх до досягнення цілей організації.
Група працівників, кожний з яких приймає і розділяє загальні цілі, цінності і норми організації, має певні особистісні ціннісні орієнтації, володіє необхідним набором якостей і навичок, які дають змогу йому займати певну позицію в соціальній структурі організації і відігравати відповідну соціальну роль, становить персонал організації. Організація, яка створена на єдності світогляду і ціннісних установок її членів, стає найбільш самодостатньою і динамічною формою виробничої спільноти. Якщо рівень культури в організації низький, то тут спостерігається внутрішня конкуренція між працівниками "за пиріг", тобто за владу, статус, вплив. Тоді використовуються різні засоби — від приховування необхідної інформації, до "підставок", "апаратних ігор", провокацій, збирання компромату тощо.
В залежності від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють «позитивну» і «негативну» культури.
Позитивна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації саморозвитку.
Негативна - відбиває ситуацію, коли діяльність на конкретному підприємстві в різній мірі вигідна співробітнику, але не цінна з точки зору його саморозвитку та самореалізації. Дослідження «негативних» культур виявили, що в цих фірмах переважають такі відносини: байдужість, знеособлення проблем, сліпе підпорядкування, консерватизм, ізоляціонізм, антипатія. На думку фахівців в галузі управління людськими ресурсами, у компаніях з «негативної» культурою відзначається ряд проблем: наявність чуток і пліток, що підривають авторитет підприємства у його працівників, громадськості та партнерів; недовіру керівникам усіх рівнів, висока плинність кадрів, «розумова» плинність кадрів , тобто працівники присутні фізично, але інтелектуально і емоційно «відсутні», працюють протягом дня кілька годин, виконують лише найнеобхідніше, працюють недостатньо якісно, штучно розтягують час виконання завдання, а решту часу йде на перекури, чаювання, невиробничі розмови і т.і.
В кожній країні своя корпоративна культура - в Америці домінує культура успіху, в Європі - злагоди, в Японії - синтезу.
В Японії, незважаючи на тривалий вплив інших культурних систем, особливо американської, традиційне уявлення про те, що компанія - це одна сім'я, як і раніше домінує; і досі використовується довічний найм співробітників. Керівництво компанії прагне до стабільності і надійності, ніхто не хоче, щоб змінювався її склад: всі працюють до останнього і розраховують на всі сто відсотків віддачі від кожного співробітника, незалежно від його сімейних та інших обставин. Службовці хочуть працювати до пенсії і сподіваються, що їх заслуги і лояльне ставлення до фірми будуть враховані. Наймають людини після ретельної перевірки біографії, нерідко за рекомендацією. При цьому головна вимога - відданість фірмі. В Японії практично у всіх організаціях діє закон старшинства. Начальник після роботи частенько кличе молодих підопічних співробітників в кафе, де пригощає їх і дає поради, як по роботі, так і з особистих питань, це унікальний спосіб мотивації праці. Оскільки службовці, як правило, присвячують все своє життя одній компанії, в організації встановлюються тісні зв'язки на основі колективного взаємодовіри. На засіданнях ніхто не підвищує голосу. На надходить пропозиція все мирно кивають, процес обговорення йде гладко і навіть нудно. Вся компанія несе солідарну відповідальність перед суспільством. Якщо, наприклад, з'ясувалося, що один із співробітників компанії зробив щось не так, то всі співробітники - від прибиральниці до директора, - хто опинився в момент отримання цієї звістки на місці, опустять голову і щиро вибачаться. До пенсії все своє життя співробітники компанії проживають в одному і тому ж колективі. Тому тут прагнуть уникати конфліктів, щоб усім членам цієї сім'ї було добре.
Информация о работе Этика менеджмента. Корпоративная культура. Этика бизнеса