Этапы карьеры

Отбор персонала осуществляется с помощью определенного набора методов. На практике наиболее актуальными  становятся традиционные методы, к  которым относятся: анкетирование, тестирование (психологическое, профессиональное), метод ранжирования, метод описания.

3) Организация адаптации  персонала. Проведение целенаправленной  адаптации сотрудников – насущная  необходимость для современной  организации. Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Как правило,  новичок в организации сталкивается  с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации  о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.  И специальная процедура введения  нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию  большого количества проблем,  возникающих в начале работы. 

Процедура адаптации новых  сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п.

Общая часть состоит из четырех этапов:

• вводное ориентационное собеседование;
• личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками;
• ознакомление с рабочим местом;
• ориентационное собеседование с руководителем.

Индивидуальная процедура  адаптации включает в себя более  детальное ознакомление с деятельностью  предприятия и оказываемыми им услугами , более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности .

Индивидуальная часть  состоит из двух этапов:

• вхождение в должность;
• работа в должности

4) Организация системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации персонала. В современных  условиях быстрого устаревания  профессиональных знаний способность  предприятия постоянно повышать  квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших  факторов успеха.

Выделяют две основные современные модели обучения персонала:

• Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;
• Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций; проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций и семинаров; формирование групп по обмену опытом; создание кружков качества.

Важнейшим фактором эффективной  работы предприятия является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону  их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Подготовка кадров ведется  на основе расчетов потребности в  кадрах определенной профессии и  квалификации. Подготовка персонала  представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала  означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду  постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних  специальных знаний, что вызвано  НТП, равно как естественной потерей  знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;
• для работающих руководителей предприятия должны создать условия,  благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

5) Составление профессионального  плана развития сотрудника. План  индивидуального профессионального  развития представляет собой  документ, в котором фиксируется  планируемое продвижение сотрудника  по служебной лестнице на период  один - три года (возможно, пять) и  квалификационные требования, удовлетворяющие  каждой позиции. План профессионального  развития, как правило, включает:

• компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас;
• компетенции, требующие дополнительного развития;
• перечень мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции;
• стажировки, которые позволят ознакомиться с функциями должности, в резерв которой включен данный сотрудник;
• результат, который должен быть достигнут в процессе стажировки;
• план делегирования обязанностей, предусмотренных должностью, на которую резервируется данный сотрудник;
• сроки развития компетенции;
• факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.

В индивидуальном плане развития устанавливаются конкретные реальные сроки для развития навыка до требуемого уровня.

Сотрудник видит в составлении  плана индивидуального развития только плюсы, поскольку становятся более прозрачными перспективы  продвижения сотрудника в компании, он понимает, что ему необходимо делать, чтобы достичь желаемой позиции. Таким образом, повышается мотивация  сотрудника и усиливается заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с  компанией, которая заботится о  своем персонале.

План индивидуального  развития является довольно гибким инструментом удержания ключевого персонала, он может ежегодно уточняться и корректироваться по желанию обеих сторон. Планирование карьеры сотрудников, как правило, происходит в определенном направлении, удовлетворяющем также обе стороны, в зависимости от того, какие задачи предстоит решать сотруднику в будущем и в каких проектах он будет участвовать. Обе стороны должны найти компромисс, чтобы развитие сотрудника планировалось в соответствии с целями предприятия для обеспечения решения стоящих перед ней стратегических задач и одновременно удовлетворялись его личные потребности.

6) Оценка труда, аттестация  персонала. Оценка труда –  мероприятие по определению соответствия  количества и качества труда  требованиям производства. Для организации  эффективной системы оценки результативности труда сотрудников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выбрать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку [22,255].

Аттестация персонала  – кадровые мероприятия, призванные  оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям  выполняемой должности. [16,265]

Методы используемые при аттестации:

• - метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств;
• экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
• метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции;
• квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции;
• собеседование;
• тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

7)  Проведение консультаций  для персонала. Консультации для  персонала проводит социальный  психолог, приглашенный на предприятие.  Консультирование по вопросам  карьеры — важный вид психологического  вмешательства, сосредоточенного  на отдельных функциях, таких  как планирование карьеры, принятие  карьерных решений, корректировка  карьеры и эффективность трудовой  деятельности. Эти вмешательства  могут осуществляться в форме  индивидуальной, групповой или цикловой (в рамках специальных программ) работы, а также в любых сочетаниях  трех указанных форм. Такого рода  вмешательства строятся на интенсивном  использовании методик профессиональной  оценки, профпросвещения и оценки  тенденций на рынке труда, а  также методик информирования  клиентов о личных качествах,  необходимых для конкретной работы.