Эффективность разрешения конфликтов

Министерство образования и  науки Российкой Федерации

Федеральное государственное образовательное  учреждение

Среднего профессионального образования

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ»

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине

«менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1. Природа конфликта в организации……………………………….……...5
1. Понятие и сущность конфликта……………………………..……….5
2. Причины, признаки и последствия конфликтов………………...…..8
3. Классификация и виды конфликтов………………….….………….14
2. Управление конфликтной ситуацией………………………..………….18

2.1 Структурные методы……………………………….……….……….19

2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов……….….………21

2.3 Применимость различных стилей разрешения конфликта.…….…26

Заключение………………………………………………………...………..…..31

Список использованной литературы…………………………………..…....33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом  сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение  в конфликтной ситуации, нужно  обладать знанием того, как развиваются  конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает  знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные  ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».          В ранешних трудах по управлению, как правило, подчеркивается значимость гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как очень нехорошие явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не лишь невозможное, но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной имеющимся положением. Напротив, управление обязано проявлять активность, планировать новшества и подабающим образом реагировать на конфигурации наружной среды.

Каким бы не было предприятие  по размеру, какой бы структурой организации  ни обладало, все равно довольно часто приходится сталкиваться с  такой проблемой как конфликт. Следовательно, приходиться искать пути выхода из конфликтной ситуации или уменьшения ее негативного влияния. Но у конфликта имеются свои разновидности  и для каждой из них есть свои методы устранения. Поэтому целью данной работы является:

1. определть, что такое конфликт, всегда ли конфликт отрицательное явление или же есть и положительные эффекты
2. подробно рассмотреть основные виды конфликтных ситуаций, их причины (зная причину конфликта можно заранее предугадать его появление)
3. определть основные методы управления конфликтной ситуацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Природа конфликта  в организации.

1.1 Понятие и сущность конфликта

Конфликт – феномен, пронизывающий жизнь человека. Каждый человек в своей жизни обязательно вступал в конфликтные ситуации. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужно рассмотреть некоторые из его черт.

1) Конфликт – явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.

2) Конфликт – явление осознанное, действие обдуманное. Он предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

3) Конфликт – явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни – будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

4) Конфликт – это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.

5) Конфликт -прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства. Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло.

Если суммировать вышесказанное  о конфликте и исходить из его  распространенного понимания как  столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки наиболее близким и приемлемым будет следующее  определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений  между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых  взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Элементами конфликта  являются: объект конфликта; предмет  конфликта; участники конфликта; среда  конфликта.

Объект - то, из-за чего возникает конфликт. Основными характеристиками объекта конфликта являются:

1. под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
2. объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
3. объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
4. объект конфликта не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте.

Предмет – те противоречия, которые возникают между субъектами по поводу объекта.

Следующий основной элемент  социального конфликта – его  участники (субъекты). В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные  социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и  т.д., которые также могут выступать  участниками противоборства. Таким  образом, участников конфликта, как  и самих конфликтов, может быть великое множество.

Еще один объективный элемент  конфликта – его среда, включающая совокупность объективных условий  конфликта. Среда конфликта оказывает  существенное влияние на причины  его возникновения и всю динамику.

С точки зрения уровней  социальной системы различают микро- и макросреду конфликта. Микросреда конфликта – это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно  влияющих на межличностный и межгрупповой конфликты. Масштаб микросреды –  это малая социальная группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами.

Существует формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Теперь можно рассмотреть  суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы видно, что  конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или  проявлением другого.

Разрешить конфликт – это значит:

1. устранить конфликтную ситуацию;
2. исчерпать инцидент.

 

1.2 Причины, признаки, и последствия конфликтов

Причина конфликта – это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.

Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтной ситуации формируются:

а) в зависимости от желания  и воли субъектов – участников конфликта; такие причины называются субъективными;

б) вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся внешних  обстоятельств; такие причины называются объективными.

Конфликтная ситуация может  быть вызвана несколькими причинами. В открытом конфликте причины  осознаются конфликтующими сторонами  – это открытые причины. Однако существуют более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными причинами.

К конфликту могут привести несколько причин одновременно. Среди  них выделяются причины, которые  создают противоречие – основные причины, – а также причины, которые  лишь незначительно обостряют противоречие, – второстепенные причины.

Причины, по которым впервые  сталкиваются интересы сторон, – это  первичные причины. Причины, возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе, за счет первопричин, следует отнести к производным причинам.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Нехватка ресурсов – к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и другие материальные, информационные и трудовые ресурсы. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Организационные причины – несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения  может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что  не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести  инженеров, занятых разработкой  новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Определенные типы организационных  структур также увеличивают возможность  конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип  единоначалия. Возможность конфликта  также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция  уделяет внимание в основном своей  собственной области специализации. В организациях, где основой организационной  схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в  целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.