Исследование конфликтного поведения персонала

 

В  данном исследовании выявлено, что 40% респондентов принадлежат к типу Б, люди такого типа четко определяют цели своей деятельности и выбирают оптимальные пути их достижения. Они стремятся справиться с трудностями сами, трудности и их возникновение подвергают анализу, делают правильные выводы. Могут долгое время работать с большим напряжением сил. Умеют и стремятся рационально распределять время. Неожиданности, как правило, не выбивают их из колеи. Люди типа Б стрессоустойчивые. У 30% склонность к типу Б, но умеренно выраженная. Люди этого типа часто проявляют стрессоустойчивость, но не всегда. К типу А относятся 20%, люди такого типа характеризуются стремлением к конкуренции, достижению цели, обычно бывают не удовлетворены собой и обстоятельствами и начинают рваться к новой цели. Часто они проявляют агрессивность, нетерпеливость, гиперактивность, у них быстрая речь, постоянное напряжение лицевой мускулатуры. Склонность к типу А - 10%, но умеренно выраженная. Неустойчивость к стрессам проявляется нередко.

Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Между удовлетворенностью человека местом работы, и удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения. Многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе, к коллективу и к самой организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины, а так же снижению уровня конфликтных ситуаций в организации, и как результат - производительность работников повышается, конфликтных ситуаций не возникает. Методика «Интегральная удовлетворенность своим трудом» позволит оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

 

Таблица 7. Сводная таблица результатов исследования удовлетворенности

                                              своим трудом7

№	Ф. И. О.	Общая удовлетворенность трудом
		Средний уровень	Низкий уровень	Высокий уровень
1	М. И. Д.	+
2	В. А. Г.			+
3	М. Т. Ф.			+
4	Р. Н. П.	+
5	Р. Г. П.	+
6	Т. Д. А.	+
7	В. И. В	+
8	К. Н. В.	+
9	Б. А. И.	+
10	К. И. В.			+
Итого	человек                                      %	7                                   70	0                               0	3                             30

 

У 70 % опрошенных средний уровень удовлетворенности трудом, остальные 30%  -  высокий уровень. Так как в организации все таки средний уровень удовлетворенности трудом преобладает больше нежели чем высокий, а низкий уровень вообще отсутствует, можно сказать что у коллектива и руководства комфортная обстановка в организации, их удовлетворяют почти все ее составляющие.

Таким образом при проведении методик на коллективе Заледеевской СОШ было выявлено, что все сотрудники имеют средний уровень конфликтности –сотрудники адекватно реагируют на возникающие конфликтные ситуации в организации и в основном  стараются использовать стили разрешения конфликта методами сотрудничества и компромисса. Сотрудники  четко определяют цели своей деятельности и выбирают оптимальные пути их достижения. Они стремятся справляться с трудностями сами, трудности и их возникновение подвергают анализу, делают правильные выводы.

 

3.2 Анализ результатов  исследования

          Как и в любом трудовом коллективе, в данной организации с достаточно небольшой численностью сотрудников, периодически возникают разного рода конфликтные ситуации. Организация и ее сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Одним из условий предотвращения конфликтов в организации является забота о справедливости. Руководитель старается относиться справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять очень хорошо продумывает какие последствия вытекут из его решений. Руководитель справедливо относится к выплате заработной платы, а также к материальным поощрениям. Дополнительные выплаты и поощрения производятся в соответствии с личным вкладом каждого работника. Для предотвращения конфликтов используется принцип объективности и уступчивости. Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников организации. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку не только в коллективе, но и в процессе деятельности и иногда вызывает встречную инициативу, а если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

           Также в процессе деятельности используют принцип ясности и доброжелательности.  Если произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента. В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу. Работниками организации используется принцип дистанции и самообладания. Увеличение дистанции не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание необходимо во всех случаях, не только на рабочем месте. Сотрудники в процессе своей деятельности учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях.  Для бесконфликтного взаимодействия руководителя и подчиненных используются следующие условия:

- происходит стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей;

- проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе;

- при возникновении важных проблем, сотрудники информируются руководителем, если возможно, оказывается помощь при их решении;

- происходит поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности организации;

- если руководитель ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения;

- руководитель не ставит перед подчиненными задачи, которые не соответствуют их возможностям;

- разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности;

- оценка результатов деятельности подчиненного дается только после изучения итогов.

Руководитель должен следовать всем правилам поведения и разрешения возникающих проблем в коллективе, только тогда удастся вовремя и эффективно разрешать конфликтные ситуации в данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами, и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

Человек составляет основу организации – это ее главное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообщем, так как все люди разные: они отличаются друг от друга поведением, способностями, отношением к своему делу и организации, а также потребностями и мотивами к деятельности. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

Управление конфликтом в организации представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведению в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

- умение определить, что общение стало предконфликтным;

- стремление понять позицию оппонента;

- снижение агрессивности;

- умение оценивать свое психическое состояние;

- готовность к неконфликтному решению проблем;

- умение не ждать от окружающих слишком многого;

- искренняя заинтересованность в партнере по общению;

- конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

 - оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

 - оценку давать по существу дела, а не по форме;

- оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

- выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

- четко формулировать новые цели;

- воодушевлять сотрудников на результативную работу.

Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет избежать возникновения конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивно ее разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. Управлять людьми? ЭТО ОЧЕНЬ ПРОСТО! Учебное пособие для студентов всех специальностей. – Красноярск: СТИ, 1992. – 156 с.
2. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов, - М.: СПб, 1977.
3. Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.470-473.
4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект, - М.: Эксмо 1991.
5. Конфликтология. Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов [текст]: учеб. для ВУЗов /А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов.- 4-е изд., испр. и доп. – М. : Эксмо, 2009. -512 с.
6. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха [текст]: Учеб. пособие для высшего управленческого персонала / авт.-сост.  Р. Р. Кашапов.-Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2000.-48с.
7. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2001.
8. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. И.Б.Дерманова. – СПб., 2002. С.142-146
9. Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.248-249.
10. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.;   Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279 с
11. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2003.
12. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер, 2000, № 11.
13. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.- с.66-68, На примере предприятий
14. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5.- с.48-49
15. Фогмин Г. П. Модели конфликтов, 2001, №6. – с.21-26.
16. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, -  М.: Вентана-Граф 1996.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» (ФГБОУ ВПО ИРГУПС)

 

Факультет менеджмента, логистики и таможенного дела

Кафедра «Философии и социальных наук»

 

 

Конфликты в организации и методы их разрешения

Курсовая работа

 

КР.470100.080505.65. 955 -2014.ПЗ

 

 

 

Выполнил: Студент(ка) гр. УП-09-4-1 Калитка А. Н (№ студ.билета)И-12-УП-955 «__» __________ 2014 г.

Проверил: Доктор филосовских наук,  профессор Кащаев А. Е. ________________ «__» __________ 2014 г.

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2014