Инновационное поведение персонала в ОАО АКБ «Банк Хакасии»

Следующей проблемой в сфере  инновационного поведения в организации  является существование барьеров между  инновационно-активными сотрудниками и руководителем, вследствие чего необходима программа стимулирования и мотивирования руководителей, которая может состоять в:

• ведении учета и отчетности руководителей о внедренных ими инноваций помесячно;
• мониторинге динамики инновационных показателей руководителей (отделов) (средние показатели на 1 работника, коэффициенты инновационной деятельности, принятия предложений и д.р.);
• аттестации руководителей по инновационной активности (по полугодиям).

По итогам отчетности, мониторинга  и аттестации необходимо выявлять наиболее активных руководителей и поощрять их повышением заработной платы (до следующей аттестации), зачислением в резерв на повышение в должности. Кроме того, руководители должны нести ответственность за личную инновационную пассивность и пассивность сотрудников, вследствие чего может возникнуть снижение заработной платы, потеря должности.

Для стимулирования и поддержания  инновационной активности работников необходима система поощрений новаторства, которая, как показало исследование, в ОАО АКБ «Банк Хакасии» не развита.

В качестве поощрения инновационной  активности работников может быть использовано премирование (ежемесячно из средств  инновационного фонда), предоставление определенных льгот (например, скидка на питание в столовой, компенсация  стоимости проезда либо доставка служебным транспортом).

Однако материальное поощрение  новаторов необходимо сочетать с  их моральной поддержкой, выражающейся в:

• создании информационных табло, отражающих продвижение всех инициатив;
• вручении грамот и благодарственных писем;
• поддержании в организации морально-психологического климата, способствующего инновациям.

Заключение

 

1. Изучена литература Красовский Ю.Д., Резник С.Д., Спивак В.А., Белкин В.Н., Журавлев А.Л., Молостова Н.Ю., Сидорина Т.В., Лобанова Т.Н., Логинова И.О., Мельников О.Н., которая позволила определить роль инновационного поведения работников и выявить его закономерности.
2. Изученная информация систематизировалась в виде 67 страниц текста и графической иллюстрации: 2 рисунка («Противоречия «силовых линий» и «Оценка возможности влияния на развитие организации»), 6 таблиц («Анализ литературы по инновационному поведению работников в организации», «Внешние причины нововведений», «Итоговые оценки тестирования по методике экспресс-оценки готовности компании к самостоятельной реструктуризации», «Результаты оценка стратегического ресурсного потенциала (К_сп)», «Результаты оценки конкурентоспособности (К_к)», «Результаты теста «Групповые роли»).
3. Предложен комплекс по совершенствованию решения проблемы организации инновационного поведения:

• Регламентация инновационного поведения в организации;

• Внедрение системы мотивации и стимулирования руководителей подразделений в сфере инновационного поведения;
• Внедрение комплекса морального и материального поощрения сотрудников в сфере инновационного поведения.

Таким образом, задачи курсовой работы решены, а цель, заключавшаяся в  том, чтобы выявить роль и главные  закономерности рассматриваемого вопроса, а также систематизировать и  классифицировать изученную информацию по этике и эстетике, достигнута.

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Бажин, И. Структура инновационной управленческой деятельности / И. Бажин // Гос. служба. - 2008. - № 6. - С. 72-78.
2. Белбин, М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач: Пер. с англ. / М. Белбин. – М.: HIPPO, 2003. – 315 с.
3. Белкин, В.Н. Инновационная активность персонала организации / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина // Экономика региона. - 2010. - № 3. - С. 203-210.
4. Быковский, Р.Е. Возможные стратегии адаптационного поведения персонала к изменениям на предприятии / Р.Е. Быковский // Знание. Понимание. Умение. – 2008. - №3. – С. 47-53.
5. Вертакова, Ю.В. Управление инновациями: теория и практика : учеб. пособие по специальности «Менеджмент орг.» / Ю. В. Вертакова, Е. С. Симоненко. – М.: Эксмо, 2008. – 428 с.
6. Галажинский, Э.В. О месте и роли мышления в организации инновационного поведения / Э.В. Галажинский, О.М. Краснорядцева // Современная психология мышления: смысл в познании: тез. Докл. Науч. Конф. – М.: Смысл, 2008. – С. 15-17.
7. Друкер, П.Ф. Новое общество организаций / П.Ф. Друкер // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8 (Менеджмент).- 2004.- №1.- С.96-112.
8. Ермакова, М.Л. Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне: автореф. / М. Л. Ермакова. – Поволж. Акад. Гос. службы им. П. А. Столыпина. – Саратов, 2009. – 28с.
9. Жиц, Г.И. Оценка потребности в специалистах для управления инновационной деятельностью / Г.И. Жиц, В.Г. Зинов // Инновации. – 2004. - № 8. – С. 66-70.
10. Журавлев, А.Л. Психология управленческого взаимодействия: теоретические и прикладные проблемы: монография /А.Л. Журавлев. – М.: Институт психологии РАН, 2004. – 476 с.
11. Заглумина, Н.А. Инновационная активность, инновационный потенциал, инновационный климат: взаимосвязи / Н. А. Заглумина // Инновации. - 2010. - № 11. - С. 45-48.
12. Зайцева, О. Соотношение трудовой и инновационной деятельности / О. Зайцева, Н. Толочкова // Кадровик. – 2011. - № 2. – С. 32-40.
13. Зайцева, О. Соотношение трудовой и инновационной деятельности / О. Зайцева, Н. Толочкова // Кадровик. – 2011. - № 3. – С. 20-25.
14. Инновационный менеджмент: учебник / под ред. С.Д. Ильенковой. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 334с.
15. Кванина, В.В. Инновации: определимся с понятиями? / В. В. Кванина // Администратор образования. - 2007. - № 1. - С. 75-83.
16. Красовский, Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: Учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 334 с.
17. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.
18. Кулагин, А.С. Инновационная деятельность / А. С. Кулагин // Инновации. - 2004. - № 8. - С. 101-114.
19. Лобанова, Т.Н.Управление изменениями: направления, уровни и типы / Т. Н. Лобанова // Упр. В кредит. Орг. – 2009. - № 6. – С. 108-118.
20. Логинова, И.О. Инновационное поведение как способ взаимодействия человека с миром в процессе жизненного самоосуществления / И.О. Логинова // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. – Адыгейский государственный университет, 2010. – С. 192-197.
21. Лукьянова, Т. Инновационные кадры в современной экономике / Т. Лукьянова, Т. Алексеева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 10. - С. 58-64.
22. Мельников, О.Н. Как оценить инновационную активность сотрудников / О. Н. Мельников, С. Ю. Борисов, А. В. Елисеева // Рос. предпринимательство. – 2009. - № 3, вып. 2. – С. 20-28.
23. Мельников, О.Н. Система оценки интеллектуально-креативных ресурсов личности и организации / О. Н. Мельников // Страховое дело. - 2006. - № 6. - С. 54-58.
24. Мельников, О.Н. Созидательная энергия личности как форма отчуждаемой собственности человека / О. Н. Мельников, В. Г. Ларионов // Экономика и упр. собственностью. - 2007. - № 1. - С. 52-58.
25. Молостова, Н.Ю. Теоретико-методологические основания понятия «инновационное поведение» / Н.Ю. Молостова // Известия Самарского научного центра Российской академии наук: Т. 12. – 2010. - №5. – С. 132-136.
26. Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.
27. Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник / С. Д. Резник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.
28. Романенко, М.В. Отклоняющееся поведение: сущность и структура / М.В. Романенко // Материалы ежегодной научной конференции «Сорокинские чтения»: Актуальные проблемы социологической науки и социальной практики. – М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2002. – 315 с.
29. Ромашов, О.В. Социология труда: Учеб. пособие для вузов / О.В. Ромашов. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.
30. Сатарова, В. Управление изменениями в организации / В. Сатарова // Справ. По упр. Персоналом. – 2009. - № 9. – С. 86-91.
31. Сидорина Т.В. Организационное поведение: УМК для дистанц. Обучения / Т. В. Сидорина. – Новосибирск: СибАГС, 2007. – 97 с.
32. Сидорина, Т.В. Организационное поведение: практикум / Т. В. Сидорина; СибАГС. – Новосибирск, 2004. – 218 с.
33. Социологический словарь / отв. ред.: Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. – М.: Норма: Инфра-М, 2010. – 606с.
34. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
35. Теоретические основы исследования интеллектуального и человеческого капитала / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова, Н. А. Лузин // Экономика региона. - 2011. - № 1. - С. 86-93.
36. Щеголева А.В. Сущностная характеристика инновационного поведения / А.В. Щеголева // Научные труды кафедры прикладной психологии МГГУ им. М.А. Шолохова. Том 1. М.: Экслибрис-Пресс, 2008 – С. 218-232.

 

Приложения

Приложение 1

Глоссарий

Выжидающий – тип работника, способный, но не желающий работать в новых условиях.

Жизненный цикл инновации – совокупность взаимосвязанных процессов и стадий создания новшества

Инноватор – инициатор, который предлагает и отстаивает собственные идеи. Абсолютно уверен в собственной правоте и часто может провоцировать конфликты, борясь за реализацию своих идей. В то же время легко увлекается новыми идеями, не доводя до логического конца уже высказанные.

Инновационная активность – характеристика инновационного поведения, включающая степень интенсивности осуществляемых действий и их своевременность, способность мобилизовать потенциал необходимого количества и качества.

Инновационная деятельность – процесс, направленный на воплощение результатов научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности.

Инновационное поведение – инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни либо созданием новых объектов материальной и духовной культур.

Инновационный потенциал – совокупность ресурсов различных видов, включающая в себя материальные, финансовые, интеллектуальные, научно-технические и иные ресурсы, необходимые для осуществления инновационной деятельности.

Инновационный продукт – конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового (усовершенствованного) продукта, реализуемого на рынке или нового (усовершенствованного) технологического процесса, используемого в практической деятельности.

Инновация – нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта.

Колеблющийся по отношению к  нововведениям – работник, который либо недопонимает значимость нововведений, либо видит больше «минусов» чем «плюсов».

Консерватор – работник, оказывающий сопротивление нововведениям. Воспринимает новое только тогда, когда оно становится традицией.

Кооптация – вид манипуляции, подразумевающий предоставление работнику желаемой роли при планировании и осуществлении изменений.

Манипуляция – вид психологического воздействия, используемого для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения партнера по общению к совершению определенных действий

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей

Нейтралист - работник, безразлично относящийся к нововведениям, способный при определённых условиях занять конформистскую позицию, попав под влияние тех, кто только делает вид, что перестроился.

Полезность предложения – способность предложения удовлетворять определенную потребность

Скептик – работник, ищущий в нововведениях прежде всего негативные последствия, способный со временем, под давлением мнения большинства, принять нововведение как нечто неизбежное.

Созидательность – направленность на создание чего-либо

Стимулирование – побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда.

Сторонник нововведений - тот, кто очень быстро воспринимает новое, когда убеждается в его важности.

Целенаправленность – стремление к определенной цели, подчиненность ей.

 

 

Приложение 2

Экспресс-оценка готовности предприятия к самостоятельной реструктуризации

Инструкция. Отметьте в приведенной таблице балл, соответствующий оценке состояния предприятия:

1. дайте оценку стратегического ресурсного потенциала;
2. дайте оценку конкурентоспособности предприятия.

Таблица 1 Оценка стратегического ресурсного потенциала (Ксп)
Факторы, препятствующие повышению ресурсного потенциала предприятия	Оценка ресурсного потенциала							Факторы, способствующие повышению ресурсного потенциала предприятия
	-3	-2	-1	0	1	2	3
Отсутствует социально востребованный и платежеспособный спрос на продукцию, товары, услуги.								Потребности основных клиентских групп ясны. Имеется социально  востребованный и платежеспособный спрос на продукцию, товары, услуги.
Необходимые критерии оценки деятельности предприятия отсутствуют. Прогнозы развития бизнеса и ситуации на рынке не оправдываются.								Финансисты, экономисты, аналитики способны разрабатывать  необходимые критерии оценки. Их прогнозы адекватны ситуации.
Перспективы развития предприятия на долгосрочный период не ясны и/или вызывают разногласия. Действия руководителей непоследовательны и не согласованы.								Перспективы развития предприятия  на долгосрочный период ясны и разделяются всем высшим управленческим звеном. Стратегия, политика, методы и средства достижения целей согласуются между собой.
Инвестиционная привлекательность предприятия – низкая. Репутация и/или состояние предприятия препятствуют получению кредитов.								Налажены устойчивые и конструктивные контакты с финансовыми  институтами. Есть возможность привлечения  инвестиций и долгосрочных кредитов.
Технико-экономические характеристики основных производственных фондов – низкие, их износ – высокий.								Технико-экономические  характеристики основных производственных фондов – высокие, их износ –  низкий.
Имеет место негибкость технологических процессов и линий, невозможность оперативной переналадки оборудования. Жесткая функциональная связь основных и вспомогательных производств.								Отмечается гибкость технологических процессов и  линий, универсальность оборудования, автономность основных и вспомогательных  производств.
Информационные технологии, системы автоматизации производственных процессов, управленческого учета и контроля, распределения ресурсов и разработки продукции отсутствуют или не используются в полной мере.								Имеются современные  информационные технологии, системы  автоматизации производственных процессов, управленческого учета и контроля, распределения ресурсов и разработки продукции.
Информация поступает не вовремя, с искажениями. Документы теряются. Запрос на предоставление информаци<span class