Функция мотивация

«Функция мотивация»

Одним из наиболее важных условий  достижения целей организации является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления и эффективности  их действий, это является содержанием  функций активизации и стимулирования. Для успешного достижения цели необходимо осуществить:

1)   стимулирование, т. е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование);

2)   мотивацию, т. е. создание у работников внутренних побуждений к труду. Главным здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от работы.

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

Наиболее распространенные теории мотивации  подразделяются на две категории (рис. 1):

 

 

 

 

Рис. 1. Современные теории мотивации

 

 

1) содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей;

2) процессуальные теории мотивации, базирующиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

 

 

Содержательные  теории мотивации 

 

Содержательные теории мотивации  основаны на определении потребностей человека и их структуры. 

Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т.е. тем, что человек считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения (заработная плата и премии, продвижение по службе) и внутренние (чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы).

Содержательные теории мотивации  предусматривают, в первую очередь, выявление потребностей, побуждающих  людей к действию. К числу таких  теорий относят теории А. Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно которой  
успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека. Заслуга А.Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры (рис. 2), к которой относятся:

1) физиологические потребности – еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности;

2) потребности в безопасности  и уверенности в будущем – это потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы;

3) социальные потребности – чувство принадлежности к социальной группе (к семье, родственникам, друзьям, коллегам по работе и увлечениям);

4) потребность в уважении  к себе – это потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих;

5) потребность  в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализаций своих потенциальных возможностей и потребность в росте как личности.

 

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

 

Указанные потребности (рис. 2) проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так называемые базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.

После того как  базисные потребности успешно удовлетворены, приобретают значение потребности  следующего уровня, и, прежде всего, потребность  в безопасности, т.е. потребность  быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к  социальной группе – это потребность  объединяться с другими людьми. Потребность  в самоуважении должна удовлетворять  самолюбие человека, а потребность  в самореализации – это потребность  самовыражения и осуществление  желаемого. А. Маслоу замечал, что люди – «алчущие существа», стремящиеся удовлетворять неудовлетворенные потребности.

Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег. Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам. Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10–30 % работников, но они не окажут влияния на оставшиеся 70–90 % трудящихся.

Менеджер, который хочет  использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен;

1) подбирать на работу  соответствующих людей;

2) платить им достаточно  крупные премии (от 30 до 100 % основного  оклада);

3) создавать «денежный»  настрой в рабочей группе.

Деньги и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к ее результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях, когда человек  не удовлетворен своей работой, когда  она ему в тягость, он испытывает беспокойство, даже если основные потребности  его удовлетворены. Вот почему так  важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в  ней стремиться к самовыражению. Так как потенциальные возможности человека растут и расширяются, то потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать, что процесс мотиваций поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных  и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджер должен заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения.

Теория потребностей Мак Клелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации А. Маслоу, где основной упор делается на потребности высших уровней. Мак Клелланд исходил из того, что людям присущи три потребности:

1) потребность власти, которая выражается как стремление воздействовать на других людей;

2) потребность успеха, которая удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения;

3) потребность причастности, которая выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Менеджер, располагая данными  о преобладающих потребностях своих  подчиненных, должен избрать тот  вариант мотивации, который в  наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации. Например, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Двухфакторная теория Герцберга, разработанная как модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Отсутствие или неадекватность этих мотиваций не приводит к неудовлетворенности  работой. Однако обеспеченность их в  полной мере вызывает удовлетворенность  работой и мотивирует работников на повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцбергасводится к следующему. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. 

 

 Процессуальные теории мотивации 

 

Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они  рассматривают линию поведения  человека не только как функцию его  потребностей, но и как функцию  его восприятия ожидания, связанного с определенным процессом, ситуацией.

Подход к мотивации, с  точки зрения процесса, предполагает, что человеческим поведением можно  управлять, перестраивая среду или  процесс, в котором работник трудится. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости и  модель Портера–Лоулера.

Теория ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется теория предпочтения-ожидания, разработанная в 1964 г. Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация зависит от трех факторов:

1) ожидания возможного результата;

2) ожидаемого вознаграждения от этого результата;

3) ожидаемой ценности вознаграждения.

Схематично эту теорию можно представить следующей  формулой:

 

 

 

 

 

 

 

Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что  менеджер должен представлять потребности  работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной  мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым  результатом и вознаграждением.

Теория справедливости. Эта теория, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Если человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение, восстановить справедливость и мотивировать этого сотрудника на деятельность. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель Портера–Лоулера, представляет собой комплексную теорию справедливости. Согласно этой модели, уровень приложенных усилий  определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что такой уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Поэтому Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, должны служить более вероятной причиной удовлетворенности и дальнейшей мотивацией по сравнению с внешними наградами.

Один из наиболее важных выводов этой теории (модели) состоит  в том, что результативный труд ведет  к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать ранее.