Формализация, представление и обработка кадровой информации

—  своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы;

• качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
• сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;
• повышение профессионализма и улучшение качественного состава служащих.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:

• актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
• соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
• перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз,стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, со 
  стояние здоровья.

Данные принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:

• равного доступа граждан к государственной службе;
• объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;
• компетентности и профессионализма;
• учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников;

— обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;

— ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и 
качество его подготовки.

 

Источники формирования кадрового резерва

Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3—5-летних перспективных планов работы.

Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:

• из числа перспективных государственных и муниципальных служащих;
• из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других 
  учебных заведений.

Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва:

• представителей политических партий;
• депутатов законодательных органов власти;
• офицеров, уволенных в запас;
• другие категории работников.

Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

• высокий уровень профессионализма;
• прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);

— четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Управление формированием и востребованностью кадрового Резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа госу-дарственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений - и по другим критериям.

 

 

33. Совершенствование технологий  отбора, изучения, оценки и подготовки  кадрового резерва

 

Методы практической подготовки кадрового резерва

Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.

Федеральные министерства и ведомства, администрации субъектов Российской Федерации сами определяют виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника, включенного в кадровый резерв. В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят:

• стажировка в должности, на которую зачислен в резерв государственный служащий;
• временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
• выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;
• участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
• участие в проверке деятельности других подразделений организации;
• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.

Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому кадровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных.

В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.

Несмотря на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными работниками.

Критерии формирования и виды кадрового резерва

В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику.

Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.

Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной власти по формированию кадрового резерва свидетельствуют о том, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва — потенциальный, предварительный и окончательный.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показателем являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач.

Контроль деятельности специалистов, состоящих в резерве на выдвижение на руководящие должности, следует осуществлять систематически на протяжении всего времени нахождения в резерве. Это позволит определить эффективность проводимой работы.

 

Основными условиями формирования эффективного кадрового Резерва являются:

- преимущественное назначение на должности лиц из резерва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва

• ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;
• согласование сроков формирования резерва кадров госу дарственных служащих и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;
• повышение престижа государственной и муниципальной 
  службы;
• моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

Показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывается по формуле А = В/С • 100%, где В - число служащих, назначенных на вышестоящие должности из резерва, С — общее число лиц, состоящих в резерве.

Текучесть кадрового резерва рассчитывается по указанной выше формуле, где В — число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение отчетного периода без повышения в должности, С — общее число служащих, состоящих в резерве.

Работа с кадровым резервом

Подготовка кадрового резерва — это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.

В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Выводы

Важнейшими нерешенными проблемами являются:

1. Отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности,  перспективность работников, включенных в кадровый резерв, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления.
2. Не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему государственного управления конкурентоспособных работников. По мнению ученых, конкурентоспособным можно считать государственного служащего, который имеет явные преимущества в сравнении с другими благодаря своему личному и профессиональному потенциалу, т.е. 
   способен выдержать конкуренцию (конкурс, выборы, изменившиеся условия среды), преодолеть препятствия; добиться успеха в жизни, профессиональной сфере; закрепить эту успешность 
   в сознании других людей и сделать собственные действия определенной нормой, эталоном для других.
3. Реализацию карьерных устремлений молодых, перспективных, подготовленных работников в системе государственной службы сдерживает нестабильность общества, быстро меняющаяся политическая конъюнктура.
4. Важнейшим элементом становления новой системы работы с кадровым резервом государственной и муниципальной службы является создание соответствующей законодательной базы. Необходим пакет документов нормативно-правового и методического обеспечения формирования кадрового резерва, что позволит создать систему работы с кадровым резервом государственной службы, адекватную современным требованиям.