Факторы и модели организационного поведения

Необходимо учитывать следующие факторы, влияющие на организационное поведение ⁵:

1. Макроэкономические факторы

- экономическая ситуация в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

- профиль и вид деятельности организации

- уровень финансового состояния личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды

- действующее законодательство

- свобода граждан и формы правовой защиты

Перечислить все факторы, определяющие организационное поведение, невозможно, так как такой подход может привести или к бесконечности, или к тупиковой позиции. В традиционном подходе при анализе эффективности управленческого процесса обычно выделяются следующие факторы (элементы системы), такие как степень достижения цели, ритмичность работы, удовлетворенность трудом, прирост качества, производительность, конкурентоспособность и др.

В нетрадиционном подходе, основанном на теории пульсирующего управления ⁶, факторы организационного поведения делят на внутренние и на внешние (рисунок 2). Уровень развития экономики обуславливает внешние факторы, включающие повышающие и понижающие фазы больших и малых циклов, конкуренцию, цены на ресурсы и др. Внутренние факторы представлены организационно-управленческими, социально психологическими и социально-культурными.

Влияние внешних и внутренних факторов находит свое отражение и на развитии коллектива, поэтому возникает острая потребность в изучении составляющих организационного поведения, необходимых вариантов реакции на внешнее и внутреннее воздействие. Необходим конкретный механизм повышения эффективности управления производством, используемый в процессе формирования и развития организационного поведения.

 

 

 

Внедрение, механизма организационного поведения на предприятии позволяет эффективнее использовать потенциал предприятия и обеспечить достижение поставленных целей и задач.

 

Назад

 

 

4. Модели организационного поведения

 

4.1 Система организационного поведения⁷

 

Достижение целей, поставленных перед организацией, предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Системы организационного поведения существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные; регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Основная задача систем организационного поведения состоит в определении важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение целей поставленных организацией, и создании условий для эффективного управления ими.

Элементы системы организационного поведения

Фундамент системы организационного поведения в каждой конкретной организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания руководителей и управленцев.

Философия организационного поведения организации - это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы.

 

 

Философия базируется на двух источниках

Фактические предпосылки - это наш описательный взгляд на бытие и основываются как исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте.

Ценностные предпосылки представляют наш взгляд на желательность определенных целей и видов деятельности. Мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них.

 

Менеджеры, которые в настоящее время руководят организацией, несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов:

Видение - это противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести его до работников всех рангов.

Цели - это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Постановка целей представляет собой комплексный процесс, здесь цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников. Поэтому, создание эффективной социальной системы предполагает реальное объединение индивидуальных, групповых и организационных целей.

Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение - «расширенная» миссия организации, а цели - «вехи», отмечающие движение компании. Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют восходящую иерархию, которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используя свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.

Таким образом, общую схему системы организационного поведения можно представить в виде следующего рисунка:

 

 

 

Назад

 

4.2 Модели организационного поведения

 

Поведение - извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей средой.

Источником поведения являются потребности живых существ. Поведение осуществляется как единство психических (побудительных), регулирующих, отражательных звеньев и исполнительных внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их. Поведение человека, в отличие от поведения животного, всегда общественно обусловлено и приобретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, производственной и социальной деятельности.

Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм. Правильная классификация, которых, позволяет определить адекватные способы коррекции поведения и повысить обоснованность его прогнозирования.

Целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к определенной значимой для него цели. Если эти цели связаны с трудовыми обязанностями, функциями , исполняемыми на рабочем месте , то они называются «функциональным трудовым поведением», определяют содержание труда.

Если цели связаны со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни, то их определяют как, целевое экономическое поведение. Выделяется несколько форм такого поведения:

«максимум доходов ценой минимума усилий»,

«минимум доходов при минимуме усилий»,

«максимум при максимуме труда».

Организационное поведения, с этой точки зрения выступает как самостоятельный подвид целевого поведения, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных видов стимулирования, нормативные акты, административные указания и пр. обеспечивающие достижение целей организации.

Можно выделить три категории поведения работников:

работники с инновационным поведением, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условий труда и часто эти пути носят инновационный характер. Такие работники обеспечивают прогресс и будущее организации.

Работники с адапционно-приспособительным поведением, которое часто проявляется при перемене места работы или коллектива. Такое поведение способно исказить восприятие этого человека другими работниками, оно накладывает определенный отпечаток на поведение человека.

Церемониально-субординационная составляющая поведения проявляется в организациях с устойчивой структурой, она составляет правила этикета, манеру общения между сотрудниками и начальством. В конечном счете, отражает культуру организации и ее структурные особенности.

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор. Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

 

Теория Х	Теория Y
* Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе;	* Труд также естественен для человека, как игра или отдых;
* Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, неамбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности;	* Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду - результат приобретенного опыта;
* Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента.	* Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс * Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе
В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников.	В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих задач

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице⁸ :

 

	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Само-дисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

 

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

* развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

* они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

* в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

* эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

* модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.