Анализ кадровой политики в системе банков второго уровня

Организационная структура  центрального аппарата банка также  сложна вследствие многочисленности функциональных подразделений (8 департаментов и 2 самостоятельных  управления), количество которых обусловлено широким спектром предоставляемых услуг и крупными размерами банка. Организационную структуру банка можно назвать традиционной, или являющейся комбинацией линейной и функциональной департаментализации  в проектировании организации. Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие специализированные специальные подразделения, такие как юридический департамент, департамент экономического анализа, департамент управления делами, самостоятельное управление безопасности и др.

На основании полученной генеральной лицензии Национального  банка «ТуранАлемБанк» имеет  право осуществлять операции с аффинированными  драгоценными металлами. В настоящее  время открыты металлические  счета в таких зарубежных банках как Republic National Bank, Rotshild & Sons (Лондон, Великобритания), Commerts Bank (Люксембург), Credit Swiss (Цюрих, Швейцария). Помимо этого, банк предоставляет клиентам разнообразные виды услуг: открытие и ведение металлических счетов, финансирование и кредитование проектов всех стадий производства драгоценных металлов, размещение драгоценных металлов на депозит, их хранение, перевозка и вывоз для размещения на металлические счета в иностранные банки, а также предоставление информации и консультаций по конъюнктурам мировых рынков драгоценных металлов.

На рынке ценных бумаг  банк работает с первых дней своего существования и довольно динамично. Банк стал одним из основных маркетмейкеров: обслуживается купля-продажа муниципальных  и региональных ценных бумаг ведущих  банков России, таких как Инкомбанк, Мосбизнесбанк и Токобанк.

Банком разработана  стратегия продвижения карточных  продуктов на рынке Казахстана («Алембанк» первым предложил своим клиентам выпуск и обслуживание пластиковых  карточек в 1993 году). На основе Аlem саrd банк реализовал ряд зарплатных проектов на крупных предприятиях страны. Проводится работа по обслуживанию карточек Аlem саrd за пределами республики: они принимаются в Кыргызской республике – в Бишкеке и на озере Иссык-Куль. С помощью карточек банка можно оплатить междугородние переговоры, купить продукты и товары во многих магазинах и торговых домах, поужинать в ресторанах и кафе, произвести ремонт и заправку бензином личного автомобиля и пр.

«БанкТуранАлем» активно  эмитирует и международные карточки. Таких продуктов в настоящее  время два: Visa Classik и Visa Elektron.

Как показал анализ деятельности «ТуранАлемБанка», это финансово  устойчивое учреждение, предоставляемые  услуги которого пользуются  активным спросом как у физических, так  и юридических лиц. В следующем  параграфе исследуется, в чем  причина такого успешного развития обследуемого банка. 

 

2.2. Анализ кадровой  политики и стратегии управления

персоналом в АО «БанкТуранАлем»

 

Эффективность функцонирования  любой системы управления персоналом организации определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Это тем более справедливо  в отношении управления человеческими  ресурсами, пронизывающего все сферы  деятельности организации и влияющего  на эффективность других систем управления.

Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно  сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих  перед ним целей, то есть насколько  эти цели являются достигнутыми. Утверждение  этого положения в качестве незыблемого  постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы  управления персоналом.

Организацией деятельности персонала в АО «БанкТуранАлем»  занимается управление по работе с  персоналом, которое является самостоятельным  структурным позразделением и подчиняется  непосредственно департаменту Управления делами. В состав управления входят:

- отдел по учету и  подготовке кадров;

- отдел организационно-контрольной  работы.

Управление по работе с  персоналом осуществляет следующие  функции:

- осуществление совместно  с руководством департаментов  и самостоятельных управлений  центрального аппарата, филиалами  банка изучения, подбора и расстановки  кадров с учетом квалификационных  требований на базе конкурсного  отбора;

- ведение установленной  документации, учет личных дел  кадров, своевременное заполнение, хранение трудовых книжек, выдача  медицинских страховых полисов,  оформление и предоставление  материалов для награждения, постановки  на воинский учет и выхода  на пенсию;

- проведение аттестации, оценки эффективности труда работников  банка по критериям, направленным  на выявление их деловых и  профессиональных качеств; 

- разработка и проведение  интервьюирования и тестов, способствующих  выявлению личностных качеств  сотрудников;

- составление и предоставление  на утверждение проектов структуры,  штатного расписания по центральному  аппарату и филиалам;

- проведение вводного  и выходного инструктажа, доведение  до подразделений новых нормативных  актов в области трудового  законодательства, организация контроля  за соблюдением сотрудниками  правил внутреннего распорядка;

- составление планов  подготовки и переподготовки  кадров;

- сотрудничество с центрами  банковского обучения;

- осуществление контроля  за правильностью оформления  структурными подразделениями дел,  подлежащих в архив;

- организация машинописного  изготовления, копирования и оперативного размножения документов, разработка и проектирование бланков документов.

В центральном аппарате кадровая служба состоит из двух отделов:

- отдела по работе  с персоналом;

- отдела последующего  контроля.

Оба отдела подчиняются  начальнику управления персоналом, а  начальник – директору департамента управления делами. Таким образом, управление персоналом не имеет даже собственного департамента и входит в департамент  управления делами наряду с канцелярией, автобазой и управлением эксплуатации, что говорит о том, что деятельность кадровых служб сведена лишь к  документальному оформлению решений  вышестоящих структур, и не имеет  надлежащих полномочий для нормального  функционирования системы управления персоналом.

Управление по работе с  персоналом разработало кадровую политику, схема формирования которой представлена на рисунке 1.

Рассмотрим и проанализируем кадровую политику по элементам системы  управления персоналом:

А. Прием на работу.

В соответствии с целями и задачами банка задачей управления по работе с персоналом является:

1. Привлечение кандидатов на должности.
2. Отбор кандидатов.

3. Сохранение кадров, использование кадров по назначению как для достижения целей банка, так и личных целей служащих.

Для привлечения кандидатов на должность используются два метода приема на работу:

1. Метод поиска потенциального  работника. Банк в одностороннем  порядке осуществляет поиск требуемых  работников.

II. Метод взаимного поиска. Банк и потенциальные работники в двухстороннем порядке ищут друг друга.

Для привлечения потенциальных  работников используется следующее:

1. Помещение объявлений  через газеты, рассылки объявлений  по адресам, телевидение.

2. Через биржу труда.

3.Через учебные  заведения.

4.По рекомендации  работников банка.

5. Набор людей  с «улицы», что нежелательно.

Б. Отбор кандидатур и устройство на работу.

Каждый человек индивидуален, и все люди разные. Задача перед  работниками кадровой службы и руководителями подразделений – разобраться  в индивидуальных особенностях каждого  потенциального работника и с  выгодой для банка их использовать.

Основные методы отбора кандидатов на вакансию:

- собеседование;

- результаты проведения  тестов;

- наведение справок  о кандидатах;

- индивидуальные  качества кандидатов:

а) коммуникабельность;

б) здоровье;

в) знание работы, навык, стаж;

г) внешние данные.

- личный выбор кандидата  руководителем отдела, управления, имеющих рабочую вакансию.

В. Система повышения  квалификации сотрудников в банке  «ТуранАлем».

В реализации программы  развития «БанкТуранАлем» и его  кадровой политики важное значение занимает повышение квалификации персонала  и его профессионального уровня. Основная задача повышения квалификации сотрудников заключается в приведении индивидуальных способностей и профессиональных навыков требованиям текущей  и стратегической работы банка.

С этой целью в банке  функционирует Банковская школа  бизнеса (БШБ). Задачей БШБ является проведение профессиональной подготовки и переподготовки каждого сотрудника банка, причем профессиональная подготовка и переподготовка должны быть непрерывными и обязательными.

Методами повышения  квалификации являются:

1. Учеба в процессе  работы.

2. Самостоятельная работа  над повышением квалификации  самим сотрудником банка и  оказание ему помощи со стороны  банка.

3. Учеба в ходе собраний.

При учебе в процессе работы (без перерыва от производства) служащие должны проходить программу  БШБ. Кандидатура их должна быть согласована  с руководителями филиалов и центрального аппарата банка.

Особое внимание следует  обращать на вновь принятых на работу в системе банка служащих, которые  должны проходить обучение в БШБ  о:

- системе и традициях  банка в соответствии с требованиями, предъявляемыми к сотруднику;

- должностных обязанностях;

- экономической ситуации  и положении банка во всей  системе банковской деятельности  Республики Казахстан;

- работе и поведении  с клиентами и т.д.

Г. Программа развития карьеры у работников банка.

Многие зарубежные банки  и филиалы большое внимание уделяют  при работе с персоналом вопросу  о продвижении его по мере накопления опыта работы как по вертикали, так  и по горизонтали. Научно установлено, что оптимальный срок на одном  руководящем посту младшего или  среднего звена не должен превышать  четырех лет. Работая долгое время  в одной должности, работник органичивает свой кругозор рамками одного участка, он свыкается с недостатками, работа его превращается в шаблон и штамп. Такое поведение работников доказано социологами и психологами.

Поэтому кадровая политика устанавливает возрастной ценз на одной  должности, по достижении которого работников надо или продвигать в соответствии с его опытом работы, желанием повышать свою квалификацию и полученным знаниям на курсах, стажировках, или освобождать от занимаемых должностей путем оценки качества труда и проведением аттестации.

В настоящее время банком установлены контакты с высшими  учебными заведениями Республики Казахстан, чтобы начинать работу со специалистами, когда они еще учатся на 3-м  и 4-м курсах. В текущем году выявлены студенты, проявляющие определенные способности и желающие работать в банковской системе. Проходили  практику и стажировались в центральном  аппарате и филиалах 55 студентов  последних курсов.

Однако,  следует отметить, что руководители филиалов вопрос о  ротации кадров, развитии преемственности  встречают неодобрительно и с  достаточным консерватизмом.

Вновь принятые в банковскую систему служащие из высших учебных  заведений, из других учреждений в первое время испытывают определенные трудности  в работе.

Этот период можно назвать  трудным периодом или периодом адаптации. Поэтому в начальный период уделяется  повышенное внимание со стороны руководителей  отделов и управлений аппарата с  целью быстрой адаптации их в  коллективе, разрабатывается специальная  программа ориентации вновь принятых работников, которые должны пройти путь по следующей программе. Для  молодых служащих весь период работы условно разбивается на три этапа:

1. вхождение в банковскую систему;
2. формирование карьеры;
3. проявление карьеры.

Соответственно через  аттестацию или индивидуальную оценку определяется их уровень знания и  отчетности о своем деле.

Д. Гигиена труда и  мероприятия по охране здоровья служащих. Успешная работа специалистов, их активность и полная отдача своих знаний в  банковское дело зависят от условий  труда в помещении, удобства оборудования, мебели и профилактики здоровья. С  этой целью обеспечивается: