Анализ эффективности мотивации и стимулирования сотрудников организации

Таким образом, краткий анализ льгот и услуг, оказываемых работникам ОАО МГТС, позволяет отметить их достаточный уровень мотивирования и стимулирования.

При мотивации и стимулировании сотрудников ОАО МГТС важным фактором являются и нематериальные формы вознаграждения.

Эти формы можно отнести к нескольким группам:

Первая группа нематериальных факторов мотивации определяет возможность самореализации сотрудника, участие его в управлении делами подразделения предприятия. В эту группу следует отнести и реальность программы развития сотрудника, повышение его профессионального уровня, перспективы служебной карьеры.

Ко второй группе нематериальных факторов мотивации относятся формы материально-технической (социальной) поддержки.

Третья группа – факторы морального поощрения сотрудников (знаки отличия, благодарности, грамоты).

Четвертая группа - условия труда (техническая оснащенность, транспортное обеспечение, размеры рабочего помещения и прочее).

При реализации первой группы нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности работников ОАО МГТС применяются следующие методы [40].

1. На предприятии поощряется  повышение уровня образования  и квалификации работников, в  том числе:

• ежегодно часть работников повышают профессиональную  квалификацию в Учебно-курсовом комбинате ОАО МГТС, на основании чего работникам присваиваются более высокие квалификационные разряды, что оказывает влияние и на повышение их заработной платы;
• работникам, обучающимся по заочной форме обучения в высших учебных заведениях,  производится оплата учебных отпусков. После получения высшего образования уровень заработной платы работника повышается;
• администрация ОАО МГТС заключает трехсторонние договора на оказание образовательных услуг с профильными высшими  учебными заведениями, в соответствии с которыми наиболее перспективные работники предприятия получают высшее образование за счет средств предприятия.

2.  В сферу мотивации входит  и работа по привлечению работников к совершенствованию дел своего предприятия.  В подразделениях ОАО МГТС периодически проводятся конкурсы и движения «Думай, как сделать качественнее» и «Сократи расходы». Все внесенные работниками предложения своевременно и оперативно рассматриваются комиссией, в состав которой входят представители администрации и совета трудового коллектива. Наиболее интересные предложения принимаются к внедрению на предприятии, а их авторам выносятся благодарности, которые подкрепляются единовременными денежными премиями.

3. В ОАО МГТС администрация уделяет внимание и возможности морального поощрения работников. В частности в подразделениях предприятия отработана и внедрена система морального поощрения работников, в которую входит присвоение работникам звания почетного работника ОАО МГТС с вручение знака отличия, направление благодарственных писем семье и родителям работников, достигших высоких трудовых показателей и некоторые другие меры.

Высшие знаки отличия и присвоение звания почетного работника ОАО МГТС присваиваются на основании решения Правления Общества один раз в год при праздновании дня рождения предприятия.

Другие меры морального поощрения, такие как благодарность, письмо, поздравительная телеграмма, вручаются по факту отличия, к юбилейным датам, и  имеют менее торжественный характер.

Нельзя не сказать о несомненной пользе морального поощрения. Секрет успеха здесь в информационном, чутком и душевном подходе к таким процедурам. Так, Благодарственное письмо о хорошей работе сына или дочери, направленное родителям этого старательного сотрудника от имени Генерального директора предприятия имеет высокий воспитательный эффект. Конечно, надо все знаки, письменные благодарности вручать в присутствии родных и близких награждаемых [35].

Очень серьезный рычаг справедливого решения проблем поощрения сотрудников — система регулярных опросов персонала. Как правило, такие опросы дают довольно объективную картину — действительно ли лучшие люди поощряются руководителями (не только материальными видами, но и другими). Главное, это обеспечить проведение таких анонимных опросов регулярно, внимательно изучать их результаты и использовать в практической работе.

Главное в работе по системе мотивации и стимулирования труда сотрудников — это четкая обратная связь и анализ ее результативности. Если опросы сотрудников показывают явные нарушения в премировании или сбои в системе материально-технической поддержки, то должна быть незамедлительная реакция администрации подразделений — от информации на оперативном совещании до выхода на Правление предприятия [36].

Экономическая характеристика трудового потенциала, данная в предыдущих пунктах, свидетельствует, что ОАО МГТС обладает трудоспособным, достаточно квалифицированным персоналом, недостатки использования которого объясняются в основном, производственными причинами (потерями рабочего времени). Для того чтобы выработать рекомендации по совершенствованию управления производительностью стратегию в ОАО МГТС, необходимо выяснить, как стимулируется труд работников предприятия. Для этого использовались материалы социологического исследования. Форма анкеты приведены в Приложении 3.

В социологическом исследовании приняли участие 50 работников предприятия, в том числе 16 работников Замоскворецкого телефонного узла (ЗмТУ) (32 %), 14 работников Останкинского телефонного узла (ОТУ) (28 %) и 20 работников Тушинского телефонного узла (ТуТУ) (40 %).

Респондентов преимущественно представляли женщины (68 % от общего числа опрошенных) в возрасте от 30 до 50 лет (62 % от числа опрошенных).

Подавляющее число опрошенных имеют высшее образование (54 %) и неоконченное высшее (22 %).

Для социологического исследования выдвигалась следующая рабочая гипотеза: существует нереализованность многих трудовых ожиданий персонала, что снижает экономическую и социальную эффективность его мотиваций к труду, отрицательно влияет на результаты деятельности в целом.

Достижение цели социологического исследования предусматривало выяснение следующих блоков вопросов:

• наличие интереса к труду у работников предприятия;
• доминирующие мотивы трудовой деятельности;
• причины неудовлетворенности трудом;
• соотношение трудового вклада и материального вознаграждения;
• справедливость материального вознаграждения по сравнению с другими работниками;
• заинтересованность  руководства  предприятия   в  повышении   квалификационного уровня работников;
• выявление основных ценностных оценок работы персонала предприятия;
• определение взаимоотношений руководителя и подчиненных.

В (Табл.5) и на (Рис.15) приведены результаты анализа факторов трудовой деятельности работников ОАО МГТС на основании изучения заполненных анкет.

Таблица  5

Распределение мнений респондентов о факторах трудовой деятельности работников ОАО МГТС

Группа респондентов	Факторы трудовой деятельности
	Материаль-ное удовлетворение	Моральное удовлетворение	Повышение образовательного уровня	Служебная карьера	Интересная работа	Самоутвердение
ЗмТУ, чел             %	8 16	1 2	2 4	- -	2 4	3 6
ОТУ,  чел.            %	3 6	1 2	- -	2 4	6 12	2 4
ТуТУ, чел.              %	16 32	- -	- -	4 8	- -	- -
Итого, чел              %	27 54	2 4	2 4	6 12	8 16	5 10

Рис.  15.  Результаты ответов на вопрос о том, чем для данного человека и работника является работа на его рабочем месте, в %

 

Таким образом, для большей части опрошенных (54 %) основным фактором является заработная плата, которая приносит им некоторое материальное удовлетворение. Указанный фактор трудовой деятельности в качестве основного назвали преимущественно мужчины - работники ТуТУ. Среди работников ЗмТУ и ОТУ данный фактор также является немаловажным.

Моральное удовлетворение от работы испытывают только по 1-ому из опрошенных работников ЗмТУ и ОТУ. Это женщины, в возрасте от 50-ти и старше лет, имеющие высшее образование и большой стаж работы в ОАО МГТС (4 %).

В качестве главного фактора трудовой деятельности «Возможность повышения образовательного уровня» отметили только 2-е из опрошенных молодых специалистов ЗмТУ  (4 %).

Заинтересованность в служебной карьере выявлена в качестве фактора трудовой деятельности у 12 % опрошенных, среди которых были преимущественно мужчины - работники  ТуТУ.

Факторы «Интересная работа» и «Способ самоутверждения» присутствовали только в ответах женщин, специалистов ЗмТУ и ОТУ.

Таким образом, как следует из (Рис.15) и анализа ответов респондентов, преимущественным фактором трудовой деятельности работников ОАО МГТС является возможность получения денежного вознаграждения за труд.

Анализ результатов проведенного опроса позволил выявить следующее смотреть Приложение 2.

- 40 % опрошенных работников полностью  удовлетворены системой оплаты  труда. При ответах респонденты  отмечали, что в настоящее время  отменен уравнительный принцип, заработная плата начисляется  в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в деятельность предприятия.

- 48 % опрошенных работников системой  оплаты труда удовлетворены частично (ответ представлен равномерно  среди респондентов анализируемых  подразделений предприятия), и 12 % - ею  не удовлетворены. 

При анализе ответов было выявлено, что это, в основном, работники, имеющие либо небольшой стаж работы на предприятии, либо недостаточный образовательный уровень, в связи с чем им присвоен более низкий квалификационный разряд. В общей сумме, их заработная плата существенно ниже, чем у других работников предприятия, при этом, по их мнению, они вносят не менее весомый вклад в трудовые показатели предприятия.  Считаем, что с одной стороны данные замечания справедливы, а с другой стороны, более низкий уровень оплаты труда, при возможности его повышения, должен способствовать стремлению данной категории работников к повышению своей квалификации, что будет способствовать и росту их оплаты труда [33].

Системой премирования удовлетворены полностью только 48 % опрошенных, т.е. менее половины. 32 % - ею удовлетворены частично, и 20 % - не удовлетворены. При опросе было выявлено, что денежная сумма премий опрошенных в целом удовлетворяет, однако, по мнению респондентов, администрациям подразделений следует более широко информировать работников о методах ее распределения и отдельные вопросы выносить на собрание трудового коллектива.

Системой льгот и услуг, в соответствии с коллективным договором между работниками и администрацией ОАО МГТС, полностью удовлетворены 88 % опрошенных и 12 % удовлетворены частично. В частности, отдельные нарекания вызывает система распределения путевок в пансионаты Черноморского и Азовского побережья в летнее время года.

Технической оснащенностью рабочих мест и условиями трудовой деятельности удовлетворены 72 % опрошенных, что составляет подавляющее большинство. Неудовлетворенность условиями труда у 16 % опрошенных  вызвана объективными факторами, связанными с работой на открытом воздухе в зимнее время года.

Сложившейся системой повышения квалификации на предприятии и условиями для получения высшего образования полностью удовлетворены 92% опрошенных. Однако, перспективы для служебной карьеры по месту работы видят в настоящее время только 36 % респондентов, 40 % опрошенных считают повышение по должности возможным, но маловероятным, и 24 % не видят перспектив своего профессионального роста.

Факторы морального поощрения удовлетворяют полностью 84 % опрошенных и 16 % удовлетворены ими частично.

Возможностью самовыражения в трудовой деятельности удовлетворенность высказали только 24 % опрошенных и 32 % полностью удовлетворены процессом труда на предприятии. При этом у 60 % и 44 % соответственно, данные потребности в процессе трудовой деятельности не находят удовлетворения. Данная ситуация, согласно опроса, связана с высоким уровнем централизации управления и недостаточным делегированием полномочий [34].

Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. В (Табл.6)  приведены результаты опроса работников ОАО МГТС о влиянии их взаимоотношений с руководством на эффективность трудовой деятельности.

 

Таблица  6

Результаты опроса работников ОАО МГТС о влиянии их взаимоотношений с руководством на эффективность трудовой деятельности

№ п/п	Вопрос	Частота отметок, %
1.	Устраивают ли Вас отношения с руководителем? - да - нет	80 20
2.	Что Вас не устраивает в руководителе: - недостаточный уровень  квалификации - отсутствие взаимопонимания - жесткий контроль - отсутствие доверия  к подчиненным - неумение слушать - не учитывает интересы подчиненных - не рассматривает вопросы  карьеры - не рассматривает вопросы  повышения квалификации	12 16 10 12 6 20 4 14
3.	Ваши беседы с руководителем проходят: - по плану - случайно	68 32
4.	Вопросы, обсуждаемые с руководителем: - производственные - стратегия развития  фирмы, подразделения - планы Вашей работы - оценка Вашей деятельности - ваши личные планы - ваша карьера - социальная поддержка	42 18 16 10 4 2 6
5.	Гордитесь ли Вы своим руководителем? - да - нет	72 28