Анализ и разработка путей совершенствования системы управления персоналом в организации

Численность	Всего	Высшее	Среднее проф.	Среднее	Неполное среднее
Чел. (%)	47	12 (25,5%)	28 (59,6%)	5 (10,5%)	2 (4,2%)

 

Рисунок  2.1 - Качественный состав работников по уровню образования

2. По возрасту.

Таблица 2.2 - Качественный состав работников по возрасту

Численность	Всего	До 20лет	21-40	41-50	51-60
Чел.(%)	47	1 (2,1%)	35 (74,4%)	9 (19,1%)	2 (4,2 %)

 

 

 

 

 

Рисунок  2.2 - Качественный состав работников по возрасту

3. По стажу работы.

Таблица 2.3 - Качественный состав работников по стажу работы

Численность	Всего	До 1 года	1-3 года	3-5 лет
Чел. (%)	47	3 (6,3%)	34 (72,4)	10 (21,3%)

 

 

 

 

 

Рисунок  2.3 - Качественный состав работников по стажу работы

4. По категориям.

Таблица 2.4 - Качественный состав работников по категориям

Численность	Всего	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
Чел. (%)	47	7 (14,9%)	26 (55,3 %)	6 (12,8%)	8 (17%)

 

 

 

 

 

Рисунок  2.4 - Качественный состав работников по категориям

 

5. По полу.

Таблица  2.5 - Качественный состав работников по полу

Численность	Всего	Мужчины	Женщины
Чел. (%)	47	44 (93,6%)	3 (6,4%)

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок  2.5 - Качественный состав работников по полу

 

Таким образом, видно, что большая часть персонала организации имеет среднее специальное образование. Больше всех работников в возрасте от 21 до 40 лет. Наибольшая часть персонала имеет стаж от 1 до 3 года. В организации по категории большую часть составляют специалисты. По половому признаку организация состоит в большинстве из мужского пола.

Отдел по работе с персоналом создан в ООО «Уралвентстрой»  в 2003 году на базе существующего отдела кадров.

 

2. Анализ системы управления в ООО «Уралвентстрой»

 

 

Планирование  персонала в ООО «Уралвентстрой»

Планирование в ООО  «Уралвентстрой» подразделяется на технико-экономическое и оперативно-производственное.

Технико-экономическое планирование определяет, направляет и организует производственную деятельность ООО  «Уралвентстрой». Его задачей является разработка перспективных и текущих  планов. Данная организация не имеет  самостоятельного структурного подразделения, выполняющего функцию технико-экономического планирования. Общее руководство  по разработке и согласованию планов возложено на начальника службы, а  организационное и методическое руководство планированием –  на организационно-техническую группу предприятия.

Оперативно-производственное планирование ООО «Уралвентстрой»  является развитием технико-экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обеспечивают достижение наилучших результатов деятельности службы, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход производственных и трудовых ресурсов.

Отбор и найм персонала.

На исследуемом предприятии  используют как внешние источники  найма, так и внутренние. Но больший  упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят  работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного  выгодней, чем создавать целый  отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной  потерь от отсутствия сотрудника на рабочем  месте.

До принятия решения о  приеме на работу кандидат проходит следующие  этапы отбора:

• предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;
• заполнение бланка заявления;
• проверка послужного списка;
• обязательный медицинский осмотр;
• принятие решения.

Адаптация персонала в ООО «Уралвентстрой»

Адаптация персонала в  ООО «Уралвентстрой» проводится в форме наставничества. При поступлении  на работу, или переводе на другое место  проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который  получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может  быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка  знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям  в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с  эксплуатационно-технической документацией  оборудования, которое предстоит  обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и  оформляется приказ на допуск к самостоятельной  работе.

Такая форма адаптации  полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника  в ООО «Уралвентстрой». За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в  нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Повышение квалификации –  ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с  развитием науки и техники, совершенствованием технологий.

На основании заявок начальников  узлов составляется план повышения  квалификации на год, в этом плане  отражаются и расходы.

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в ООО  «Уралвентстрой» в течении трех лет с 2010 по 2012 прошло – 17 человека (представлено в таблице 2.6).

Таблица  2.6 - Количество работников повысивших свою квалификацию

2010 год	2011 год	2012 год
7 человек	5 человек	5 человек

По сути это вполне нормальные показатели количества работников, повысивших свою квалификацию, за этот период времени, в данной организации.

Мотивация персонала.

Любая мотивационная система  должна обеспечивать достаточно высокий  уровень оплаты и достаточно высокий  уровень жизни работника и  членов его семьи. Все положения  о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном  документе.

В ООО «Уралвентстрой»  правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками  и работодателем является «Коллективный  договор», который затрагивает все  аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной  раздел «Коллективного договора» - система  оплаты труда.

Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации  в повременно-примеальной форме.

Материально-денежное стимулирование:

1. В организации действует  повременно- премиальная система  оплаты труда.

2. Устанавливаются следующие  виды доплат:

• за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;
• за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
• работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

3. Предприятие выплачивает  ежемесячное вознаграждение за  выслугу лет, в зависимости  от продолжительности непрерывного  стажа работы на предприятии:

5% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше.

4. Работникам предоставляются:

• дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;
• дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дней в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;
• один оплачиваемый день -1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет;

Материально-неденежное стимулирование:

1.Премирование и поздравление  к празднику 9 мая (участников  ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники,  приобретение детских подарков.

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется возможность  повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно  оснащены, однако значительная часть  помещений нуждается в ремонте  и модернизации.

3. Организация комнат  отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников  от случаев травматизма на  производстве, профессиональных заболеваний.

При оценке мотивационной  системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. В этом может помочь персонал предприятия. Мною разработана небольшая анкета (Приложение 1), на вопросы которой  легко и быстро ответить, а главное  она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

На вопросы анкеты согласились  ответить все работники организации, то есть 3 женщины и 44 мужчины.

• В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей (представлен на рисунке 2.6)

Рисунок 2.6 - Состав персонала, участвовавшего в анкетировании

• Большая половина опрошенных высказала неудовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест).

Рисунок 2.7 -  Удовлетворенность  персонала условиями труда

• В коллективе очень хорошая теплая обстановка, работники удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.

Рисунок 2.8 - Удовлетворенность отношениями меду работниками, между работниками и руководителями