Анализ деятельности менеджеров, практические методы исследования

Состав уже имеющихся "на вооружении" средств диагностики, анализа и обработки данных позволяет получить многообразную информацию, достаточную для того, чтобы вынести определенные суждения о каждом руководителе и сравнить его с другими по ряду критериев.

Для конкурса может быть использовано 10 критериев, на основе которых выводится обобщенный показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой подход позволяет освободиться от комплекса психологического эффекта абсолютной оценки личности, что избавляет систему от неизбежного оттенка субъективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях конкурса снижает до приемлемого уровня его желание оспаривать результаты конкурса[10-63c].

 

Выводы: Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

3. Анализ деятельности  менеджеров, практические методы  исследования

 

3.1. Применение комплексной  оценки управленческого персонала  на предприятии

 

В экономическом отделе крупного промышленного предприятия работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 1, 2.

 

Таблица 1

 

Степень достижения (проявления) признаков

Сотрудник

Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества

Степень проявления признаков, определяющих результаты труда

 

1

2

3

4

5

6

1

2

3

1 Горелов

1,25

1,0

1,0

1,25

1,25

-

1,0

1,25

1,25

2 Лоев

1,25

1,25

1,0

1,25

1,0

1,25

1,0

1,25

1,25

3 Зубин

1,25

1,0

1,25

1,25

1,0

1,25

1,0

1,25

1,25

4 Лапин

1,25

1,0

1,0

1,25

1,25

1,0

1,0

1,0

1,0

5 Баева

1,0

1,0

0,75

1,0

0,75

1,0

1,25

0,75

1,0

 

Таблица 2

 

Исходные данные по экономическому отделу

Должность, Ф.И.О.

Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества

Уровень

образования

Стаж работы по специальности (лет)

Степень проявления признаков, определяющих результаты труда

 

признаки

 

признаки

 

1

2

3

4

5

6

 

1

2

3

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1. Начальник отдела Горелов

1,25

1,0

1,0

1,25

1,25

-

высшее

12

1,0

1,25

1,25

2. Главный специалист  Лоев

1,25

1,25

1,0

1,25

1,0

1,25

высшее

18

1,0

1,25

1,25

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

3. Специалист I категории  Зубин

1,25

1,0

1,25

1,25

1,0

1,25

высшее

7

1,0

1,25

1,25

4. Специалист II категории  Лапин

1,25

1,0

1,0

1,25

1,25

1,0

незаконченное высшее

3

1,0

1,0

1,0

5. Специалист II категории  Баева

1,0

1,0

0,75

1,0

0,75

1,0

среднее специальное

2

1,25

0,75

1,0

 

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

 

Д = П.*К + Р.*С,

 

где П. – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций.

Для определения величины показателя П. производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3, 4) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 3

 

Оценка признаков, определяющих профессиональные

и личные качества руководителей

Признаки профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств

Оценка признаков с учетом удельной значимости

 

0,75

1,0

1,25

1

2

гр.3 = гр.2*0,75

гр.4 = гр.2*1,0

гр.5 = гр.2*1,25

1. Профессиональная компетентность  – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора

0,27

0,2

0,27

0,34

2. Способность оперативно  и самостоятельно принимать обоснованные  решения и отвечать за них, умение быстро и правильно  реагировать на возникающие ситуации

0,23

0,17

0,23

0,29

3. Способность практически  организовывать работу коллектива

 

0,13

 

0,1

 

0,13

 

0,16

Продолжение табл.3

1

2

3

4

5

4. Способность стимулировать  у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности  труда; умение создать в коллективе  благоприятный морально-психологический  климат

0,12

0,09

0,12

0,15

5. Способность работать  в экстремальных условиях, выполнять  работы, требующие аналитической  оценки в процессе выработки  и принятия нестандартных решений

0,25

0,19

0,25

0,31

 

Таблица 4

Оценка признаков, определяющих профессиональные

и личные качества специалистов

Признаки профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств

Оценка признаков с учетом удельной значимости

 

0,75

1,0

1,25

1

2

гр.3 = гр.2*0,75

гр.4 = гр.2*1,0

гр.5 = гр.2*1,25

1. Профессиональная компетентность  – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами

0,34

0,25

0,34

0,42

2. Сознание ответственности  за последствия своих действий, принимаемых решений

0,17

0,13

0,17

0,21

3. Способность четко организовывать  и планировать выполнение порученных  заданий, умение рационально использовать  рабочее время

0,12

0,09

0,12

0,15

4. Способность выполнять  должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или  старшего по должности

0,10

0,07

0,10

0,12

5. Творческий подход к  решению поставленных задач, активность  и инициатива в освоении новых  информационных технологий, способность  быстро адаптироваться к новым  условиям и требованиям

0,10

0,07

0,10

0,12

6. Способность сохранять  высокую работоспособность в  экстремальных условиях

0,17

0,13

0,17

0,21

 

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

,

где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j – Уровень (степень) проявления  признака (j=1,2,3);

aij – количественная мера признака у работника;

xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

 

К = (ОБ+СТ) / З,

 

где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

СТ. – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З. – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5).

Таблица 5

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу

Оценка стажа

Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы

 

1 гр. Среднее специальное  образование

2 гр. Высшее и незаконченное  высшее образование

1

0,25

0 – 9

0 – 9