Анализ американской модели менеджмента на примере компаний "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер"

Источником  многих экономических проблем в  России является неэффективное управление предприятиями. В большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента. Действительно, лишь некоторые руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности. Большинство учебных материалов по менеджменту на русском языке также посвящено детальному изучению западного опыта управления, и лишь в общих чертах в них рассматривается опыт других стран. Конечно, в связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную культуру управления, идет процесс адаптации западного менеджмента к российским условиям, и мы видим некоторые положительные результаты такой деятельности.

Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения западного менеджмента.

Руководители  российских компаний долгое время придерживались авторитаризма. Отечественный бизнес исходил из посылки, что человек неорганизован, немножко ленив, его надо контролировать. Сегодня, когда в России появляется все больше представительств западных компаний с их демократичными взглядами на персонал, соблюдать жесткие методы уже не результативно.

Говоря  о карьерном росте, можно с  уверенностью сказать, что с приходом в нашу систему элементов западного  управления, поменялся и сам подход к продвижению сотрудников по служебной лестнице. Сейчас недостаточно просто хорошо и качественно выполнять свои обязанности. Настало время, когда руководители наших фирм отдают предпочтение людям со смелыми идеями. Эта тенденция, без сомнения, навеяна западом.

Сегодня руководство российских компаний понимает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. Наряду с этим многие крупные российские компании внедряют различные системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары. В общем, все, что делает сотрудника лояльнее к организации и повышает его профессиональный уровень.

В России довольно неплохо прижились многие принципы западного менеджмента. Но, к сожалению, их используют не все отечественные компании. В первую очередь, это касается вовлечения персонала в процесс принятия решения. Данный фактор позволяет сотрудникам не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность в работе над проектом. Весьма часто получается так, что работник, находящийся в подчинении, может намного профессиональнее разбираться в конкретном вопросе, нежели непосредственный руководитель. Так, почему бы не узнать его мнения по конкретному вопросу? Почему не привлечь к принятию решения? Ведь это очень хороший мотивирующий фактор для персонала. Однако в России он пока не работает. В большей степени роль играет обычная психология человека, наделенного властью, - "пусть будет по-моему!".

Западный  стиль управления часто называют "современным" или "цивилизованным". Российский же подобных эпитетов лишают. Дело том, что и в Европе и в США органически сформировались крепкие традиции деловой культуры с общими корнями. В отличие от бурно развивающейся российской традиции они уже на уровне базовых понятий по-другому понимают такие организационно-культурные феномены, как бюрократия, предпринимательство, лидерство, командность, инициативность, дисциплина.

Западные  компании пришли к тому, что значимость такого нематериального актива, как  качественное корпоративное управление, находится в одном ряду со стоимостью основных активов и брендов. В  российской же ситуации до сих пор больше ценятся материальные активы.

Вот, собственно, коренное отличие западного подхода  к менеджменту, ориентированного, в  первую очередь, на результат и максимальное использование ключевых компетенций  сотрудников. Именно этот фактор дает осязаемые преимущества в конкурентной борьбе перед традиционным российским подходом.

Оперативность решений - очень важный аспект современного управления, потому что сейчас время  спрессовано как никогда. И здесь  западный стиль управления, бесспорно, выигрывает перед российским. Ведь в отечественном менеджменте отношение ко времени определяется процессом, а не результатом. При российском стиле управления часто невозможно понять, кто же все-таки принял то или иное решение, а кто отвечает за его последствия. На Западе же, наоборот, поощряется, когда сотрудник берет на себя ответственность.

Другой  момент- это забота о здоровье персонала. К примеру, если в течение рабочего дня сотрудник почувствовал недомогание - он может позвонить персональному  доктору компании. Если недомогание серьезное, он советует, услугами какой именно клиники человеку лучше воспользоваться. Такой подход очень выгоден самой компании - у сотрудников нет необходимости тратить время на очереди в поликлиниках. В то же время, персонал чувствует заботу о себе.

В настоящее  время мир бизнеса работает по единым стандартам, выработанным на основе более чем столетнего опыта в  разных точках земного шара. Уже  сейчас налицо сильная экономическая  интеграция, тенденция стандартизации процедур и принципов управления, что, впрочем, не означает пренебрежения культурными особенностями того или иного региона. Однако тот, кто чрезмерно подчеркивает исключительность своих обстоятельств, рискует выйти из соревнования и, в конечном счете, попасть в список банкротов.

Одной из важных проблем, стоящих перед экономикой России, является недостаточный уровень  подготовки управленческих кадров: руководителей  среднего и высшего звеньев. Одним  из путей решения этой проблемы может  стать рациональное использование  западной модели менеджмента с учётом особенностей внешних и внутренних факторов России.

Проблема  использования опыта, накопленного зарубежными фирмами в области  менеджмента, в последние годы стала  особенно актуальной. В России традиционно  ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос нет. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии, учитывая особенности внутренних факторов страны.

Однако  не вызывает сомнения тот факт, что  западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без понимания результатов, накопленных зарубежными специалистами в области управления, невозможно создание собственного современного института управления.

Супермаркет Кировский - крупнейшая сеть супермаркетов в Екатеринбурге и Свердловской области, контролируемая депутатом Палаты Представителей Законодательного Собрания Свердловской области Игорем Ковпаком. По данным журнала Forbes оборот в 2008 году составлял 13,2 млрд. руб.

Сеть  супермаркетов "Кировский" придерживается американской модели управления. Рациональная организация управления является одним из основных факторов достижения фирмой успеха и реализации поставленных перед ней целей и задач. Такая структура позволяет избежать завышения расходов на оплату труда, тем самым, помогая снизить себестоимость продукции и получить большую прибыль. В сети супермаркетов "Кировский" широко применяется материальное и моральное поощрение работников, осознание работниками ответственности за порученное им дело, и, таким образом, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Профессионалы давно "разложили по полочкам" успех "Кировского", определив  его причины. Никаких секретов тут  нет. Как не могли стать сверхпопулярными эти магазины, если в "Кировском" едва ли не первыми в городе поняли важность корпоративных стандартов обслуживания - чистота, вежливость, улыбка - и добивались их соблюдения неуклонно и жёстко.

В других магазинах продавцы работали на износ, к вечеру едва держась на ногах. В "Кировских" в три часа дня происходила пересменка. Глубинное понимание принципа "главное - покупатель", постоянный поиск, энергичное развитие, всё это явилось основным залогом успеха данного предприятия.

Знаменитый  теперь на всю страну пивоваренный завод "Балтика" строили 12 лет. Сейчас на заводе "Балтика" выработана и реализована специальная стратегия по раскрутке своей торговой марки. Поэтому ещё в 1992 году появилось первое пиво "Балтика", а на бутылке была фирменная этикетка.

"Балтика"  стала торговать практически  круглосуточно, взяв на себя и развозку товаров по торговым точкам, причем, стараясь сделать ее максимально дешевле. Круг высших руководителей, участвующих в выработке стратегических решений, на "Балтике" постарались сократить. Раньше в зале заседаний собиралось человек 60-65 и обсуждали все вопросы, начиная от стратегических и кончая тем, куда забить гвоздь. Сейчас в правлении осталось четыре директора по направлениям плюс генеральный директор. Таким составом правление собирается раз в неделю, по понедельникам, а дальше каждый организовывает свою работу так, как считает нужным.

На "Балтике" уже несколько лет действует  принцип постепенного повышения  заработной платы. Там нет скачков - полгода платят одну заработную плату, потом повышают в два раза, - а  есть регулярное увеличение на 10-15 процентов. Но это не слепое повышение: параллельно с ростом зарплаты повышается спрос с работников - дисциплина, объем работ.

Для того, чтобы люди чувствовали себя членами одной команды, на "Балтике" все работают в одинаковой фирменной спецодежде с символикой предприятия.

Для указанных  предприятий: "Балтика" и "Супермаркет  Кировский", как впрочем, и для  других процветающих в российских реалиях  предприятиях характерны следующие  важные черты, гарантировавшие им успешность на современном российском рынке:

производственная  дисциплина наводится не палочными  методами, а путём изменения отношения  работников к своему предприятию;

имеет место  наведение порядка в производственных отношениях, в финансах и во внешнем  виде предприятия, причём так, чтобы он постепенно превращался в культуру;

проводится  активная политика, ориентированная  не на сиюминутный выигрыш, а на перспективу - отсюда стремление поддерживать контакты со старыми клиентами, наладить взаимодействие с торговлей, обучать персонал, службы сбыта;

"раскрутка"  своей торговой марки, это один  из основных элементов их маркетинговой  политики;

большое внимание уделяется службе сбыта  и конкретным людям там работающим, создаются для них все условия;

при производстве нового вида продукции, учитывается необходимость соответствия основному профилю деятельности предприятия. Повышая требования к квалификации людей, на успешных предприятиях всячески способствуют их обучению и переподготовке;

создаётся поле для самостоятельности подразделений  и их руководителей, но только до определенного предела предоставляя им свободу действий, сохраняя реальные рычаги централизованного управления;

используются  механизмы планирования для установления ориентиров, согласования действий и контроля;

происходит  поощрение всех, кто способен развиваться (обучение, повышение заработной платы), и подлежат увольнению все, кто не может работать по-новому, невзирая на прежние заслуги;

происходит  активное привлечение новых людей, происходит отбор наиболее выдающихся и компетентных сотрудников.

Глава 3. Анализ американской модели менеджмента  на примере компаний "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер"

Данная  глава содержит сравнительное исследование систем менеджмента трех крупнейших компаний автомобильной промышленности как классических примеров американской модели управления предприятием.

3.1 Характеристика компаний "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер"

Дженерал Моторс - это крупнейшая американская автомобильная компания, которая до 2008 года на протяжении 77 лет являлась крупнейшим производителем автомобилей в мире. Компания имеет производство в 35 странах мира, продажа автомобилей осуществляется в 192 странах. Штаб-квартира компании расположена в Детройте.

Компания "Дженерал моторс" на протяжении долгого времени по праву считается одним из крупнейших мировых автопроизводителей. Заводы и офисы компании разбросаны по всему миру, а ее штаб-квартира находится в американском городе Детройт (штат Мичиган). Основным направлением деятельности компании является выпуск легковых и грузовых автомобилей. Кроме этого, "Дженерал моторс" занимается производством авиакосмической продукции, железнодорожной и строительной техники, энергетического оборудования, бытовых приборов. В состав данного концерна входит несколько не менее знаменитых автопроизводителей ("Бьюик", "Кадиллак", "Шевроле" и др.).

Основателем компании "Дженерал моторс" являлся известный предприниматель Уильям Дюрант. Объединив несколько относительно мелких автопроизводителей (какие-то из них были куплены, а какие-то - поглощены), он основал фирму "Дженерал моторс", которая уже в следующем, 1909 году выпустила первые грузовые автомобили под своей маркой.

Вскоре  Уильям Дюрант смог получить права на производство и выпуск автомобилей марки "Бьюик", и почти сразу после этого - на "Олдсмобиль" и "Кадиллак". Кроме этого, концерн приступил к выпуску скоростных грузовиков. Уильям Дюрант хотел как можно быстрее запустить в производство максимальное число автомобильных марок, что привело к огромным долгам компании. В результате "Дженерал моторс" удалось сохранить, но банки оказали финансовое содействие лишь на том условии, что Дюрант будет отстранен от руководства концерном.

Однако  коммерческий талант Дюранта нашел свое применение. Он сумел не только организовать, но и "раскрутить" новую автомобильную фирму - "Шевроле". А в 1918 году Дюрант вновь вернулся к руководству "Дженерал моторс", "прихватив" с собой свое новое детище - компанию "Шевроле", и по сей день входящую в состав концерна.

Во время Первой мировой войны компания "Дженерал моторс" поставила для военных нужд более 10 000 грузовых автомобилей и различных модификаций на их основе. После войны концерн продолжал выпускать автомобили разных марок. Несмотря на то, что многие модели пользовались большим успехом у покупателей, компания вновь оказалась на грани финансового краха. Это привело к тому, что уже в 1920 году Уильям Дюрант вновь был вынужден оставить руководство "Дженерал моторс".