Анализ альтернативных подходов к формированию структуры организации

 

 

____________________________________________________________________________________________

 

 

АНАЛИЗ  АЛЬТЕРНАТИВНЫХ

ПОДХОДОВ  К  ФОРМИРОВАНИЮ

СТРУКТУРЫ  ОРГАНИЗАЦИй

Содержание.

 

 

Стр.

Введение...............................................................................................2

Глава 1.  Исторические  корни  "Оригинальной методики

анализа альтернативных подходов  к формированию

структуры организации".....................................................................3

1.1.  Математический подход к  управлению.............................3

1.2.  Теории мотивации .............................................................4

1.3.  О системном анализе..........................................................5

1.4.  Резюме.................................................................................6

Глава 2.   Три источника (три составных части)

"Оригинальной  методики анализа  альтернативных 

подходов к формированию структуры организации" ......................7

2.1.  Основы моделирования экономических  процессов..........7

2.2.  Особенности мотивации к  труду банковского 

персонала...................................................................................9

2.3.  Теория обоснования решений..........................................10

2.4.  Резюме...............................................................................11

Глава 3.  "Оригинальная методика анализа альтернативных

подходов к формированию структуры организации"......................14

3.1.  Немного рекламы..............................................................14

3.2.  Пролог...............................................................................14

3.3.  Собственно методика........................................................14

3.4.  Обоснование......................................................................15

3.5.  Резюме................................................................................16

Заключение.........................................................................................17

Литература.........................................................................................18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

 

Эта курсовая работа посвящена изложению "Оригинальной  методики анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации" (Глава 3).

Тема, обозначенная на титульном листе,  была сознательно сужена до конкретной методики,  применявшейся на практике и в разработке которой  автор  курсовой  работы  принимал непосредственное участие. Структура организации понималась как вся внутренняя среда организации (в широком смысле).  Изложение теоретических сведений  управленческой науки было подчинено ограничению объема курсовой работы и желанию изложить конкретную методику.

Цель работы:  упорядочить  знания  автора  курсовой работы о системном и математическом подходах к управлению и  продемонстрировать изящество "Оригинальной  методики анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации".

Основные задачи:

во-первых, раскрыть тему, придерживаясь структуры требований к курсовым работам по "Теории управления";

во-вторых, к изложению материала применить принципы системного подхода (системного анализа).

Наличие развернутого плана позволяет не приводить  аннотацию работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Исторические корни "Оригинальной методики  анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации".

 

 

1.1.  Математический подход  к управлению.

 

 

Исторические корни математического подхода к управлению можно  найти уже в открытиях Архимеда и работах Рене Декарта ("Геометрия", 1637 год).  Да, да.  "Основным достижением  Декарта  явился созданный им метод координат" [12].  Оси абсцисс и ординат, графики и диаграммы без них невозможно представить сегодня некоторые современные направления менеджмента,  да и экономическую науку в целом.  Продолжим этот великолепный ряд фамилий:  Д.Рикардо, К.Маркс с его  формализацией  простого  и  расширенного  воспроизводства, Дж.М.Кейнс и Н.Д.Кондратьев с их моделями макроэкономической среды, В.В.Леонтьев, Р.Акофф [1] и [2], И.Ансофф [3], С.С.Шаталин, Н.Н.Федоренко [20],  В.М.Глушков [6] и [7] и многие, многие другие.

Основы современного понимания математического подхода к  управлению (в рамках сформировавшегося на сегодняшний день предмета "Теории управления")  заложили   Черчмен, Марч, Саймон, Форрестр   и Райф, применяя методы исследования операций,  моделирования, теорию решений, математические модели, на фоне роста размеров корпораций, "холодной войны", спада производства и развития военно-промышленного комплекса.

Индустрия математического  подхода к управлению выдавала методы и практические методики в соответствии с эволюцией теории  и практики менеджмента, которая выдвигала на первый план то одни, то другие проблемы: в 50-60-е годы в центре внимания стояла организационная структура управления;  в 60-70-е годы возникает стратегическое планирование;  80-е годы ознаменованы переходом  передовых западных фирм  от  стратегического планирования к стратегическому управлению.

В ходе эволюции в рамках науки управления произошло слияние методов различных направлений (например, системный и математический подходы почти поглотили друг друга).

Резкому скачку популярности математического подхода к управлению в последние десятилетия способствовал прогресс в оргтехнике - от скоросшивателя и счетов  к  компьютеру.  Возрастание  значения информатики вызвало  появление  новой профессии - информационного менеджера.

"То, что  происходит сегодня  в теории и практике управления, называют “тихой управленческой революцией”.  Ее начало совпало со вступлением западного  общества в информационную стадию.  На смену старой (рационалистической) парадигме управления  приходит  новая (неформальная), которую  принято характеризовать как обновленческую, эмпирическую или маркетинговую, индивидуалистскую, “информационную” " [17].

 

 

1.2.  Теории мотивации.

 

 

"Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации" [13].

Важность вопроса  мотивации вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления.  В наибольшей мере  требованиям  практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу [10].  Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

физиологическая потребность;

потребность в безопасности;

потребность в принадлежности к социальной группе;

потребность в уважении к себе;

потребность в самоутверждении.

Потребности первого  порядка  -  это так называемые базисные потребности, которые  связаны  с  обеспечением  выживания  (пища, одежда, жилье  и  т.д.).  После  того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее  значение,  приобретают   потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности  к  социальной  группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в  самоуважении  должна  удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность  самовыражения и осуществления желаемого.

Наряду с теорией мотивации и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

Так, в середине 50-х годов Ф.Херцберг разработал свою модель мотивации, основанную  на  потребностях.  Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы,  связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда,  его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями  человека),  и  непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы.  Причем Херцберг считал,  что гигиенические факторы не являются мотивами,  но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик в области мотивации - Дэвид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в  экономически  развитых  странах),  то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям:  власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Теории, непосредственно связанные с потребностями,  получили название содержательных теорий мотивации и в целом  ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные  теории  мотивации.  Так,  Виктором Врумом была разработана теория,  по которой мотивация зависит от трех  факторов: ожидания  возможного результата,  ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.

Иное объяснение мотивации дает теория справедливости,  которая утверждает,  что люди  субъективно  оценивают справедливость вознаграждения за  затрачиваемые  ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей.  Если не удовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Лайман Портер  и Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и  теорию  справедливости.  Согласно модели Портера-Лоллера  уровень  приложенных  усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий  действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Различные теории  мотивации  в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг  друга,  отражая  многогранность  и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

 

 

1.3.  О системном анализе.

 

 

Системный анализ можно считать дальнейшим развитием исследования операций ,  охватывающего совокупность методов,  предназначенных для отыскания наилучшего способа достижения четко  сформулированной цели.

Некоторые принципы,  лежащие в основе методологии системного анализа, были  выдвинуты  в  начале  XX  века  русскими   учеными [18]. В  их  работах  содержались важные теоретические положения, относящиеся к рациональному использованию ресурсов.  В частности, было отмечено, что по мере развития общества все большую важность для него приобретают организационные задачи  интеграции  деятельности социальной системы в целом.  Чтобы на основе "строгой научной планомерности" координировать деятельность  всех  членов  общества по использованию средств производства для достижения определенных целей,  предлагалось создать универсальную организационную науку.

Появление сложных плановых  и  организационно-управленческих задач стимулировало  разработку  методов,  которые  позволяли  бы обосновывать решения [9],[14]. Сформировались научные дисциплины, предметом изучения которых стали методы количественного обоснования решений: исследование операций; теория статистических решений и т.п. Получили дальнейшее развитие системные исследования и,  прежде всего, системный анализ.

 

 

1.4.  Резюме.

 

 

В Главе 1 изложены истоки вопроса курсовой работы.  Были выделены три веточки могучего дерева истории менеджмента:

- история математического подхода к управлению;

- развитие теорий мотивации;

- история возникновения системного анализа.

Отметим, что "Оригинальная методика анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации" стала венцом взаимодействия направлений "Теории управления" использующих как чисто количественные методы, так и учитывающих человеческий фактор.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Три  источника (три составных части) "Оригинальной методики анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации".

 

 

2.1.  Основы моделирования  экономических процессов.

 

 

"Допустим, что  целью  является  совершенствование или  разработка  эффективной системы управления  предприятием.  Нужно ли для  этого знать фамилии и размеры  получаемой зарплаты всех работников предприятия?  Нет, так как эти данные в определенной мере и влияют на режим управления, но не являются наиболее важными.  Выделим существенные системные признаки.  К ним относятся: число наименований выпускаемой продукции, потребности в ней народного хозяйства,  производственные мощности предприятия по выпуску продукции различных  наименований, обеспеченность материальными,  трудовыми ресурсами,  общий фонд заработной платы и условия его использования  и  т.д.  Особо следует выделить  “узкие места”.  К ним относятся факторы и условия, сдерживающие повышение эффективности производства.  Сущностью системы управления предприятием с точки зрения отражения условий управляемости последним является установление и описание взаимосвязей и взаимозависимостей между наиболее существенными факторами характеристиками предприятия. Еще раз подчеркнем, что речь идет о предприятии  как  производственно-экономической системе с точки зрения управляемости им, т.е. предприятие рассматривается как объект управления.  Именно исходя из этого мы и определим существенные признаки объекта.  При изменении цели другими могут стать как  существенные признаки, так и связи с внешней средой. Например, если на том же предприятии мы будем анализировать уровень квалификации работников и организацию оплаты труда,  то ведомость на получение заработной платы,  в предыдущем случае не предоставлявшая первостепенного значения, станет теперь основным документом" [16].  Четко и изящно!   Этим примером можно было бы и ограничиться, но, чтобы выдержать объем курсовой работы, продолжим.