Активные методы обучения персонала

 Этап  карьеры не всегда связан с  этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности. 

Управление и планирование карьеры    

 Выделяют  несколько этапов управления планированием карьеры.    

1. Обучение  нового сотрудника, основанное на  планировании и развитии его  карьеры.   

2. Разработка  плана развития карьеры - определяют  потребности, обозначает должности,  которые хотел бы занять, которые соотносится с возможностями фирмы.   

3. Реализация  плана развития карьеры.   

4. Оценка  достигнутого результата и корректировка  плана, как правило, один раз  в год.     

Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.    

Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).     

Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным   опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.   

 Отражением  планирования карьеры в организации  является карьерограмма.     

Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.     

Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.   

 Главная  задача планирования и развития  карьеры заключается в обеспечении  взаимодействия профессиональной  и внутриорганизационной карьер.    

 Чтобы  эффективно управлять своей деловой  карьерой, необходимо составлять  личные планы. Личный жизненный  план карьеры состоит из трех  основных разделов: оценка жизненной  ситуации, постановка личных конечных  целей карьеры и частные цели и планы деятельности.    

 В  рамках системы управления персоналом  складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.   

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).    

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Виды  обучения персонала 

      Версия для печати

Индивидуальное  организационное консультирование более «прицельно» и выгодно  для обучаемого (руководителя, специалиста), помогает ему быстро решать сложные  задачи и острые проблемы.

Коучинг — это  индивидуальное психологическое консультирование, построенное по определенным методикам, когда подготовленные консультанты – коучи — выступают в роли модераторов в беседах с подопечными руководителями, помогая им самим находить свои управленческие и психологические проблемы и пути их решения. В чистом виде коучинг нужен не очень часто, но его всегда в той или иной мере приходится применять при организационном консультировании руководителей.

Можно ли организовать и эффективно провести корпоративный тренинг, семинар самим или стоит довериться профессионалам.

Если в компании есть собственные хорошие специалисты (бухгалтеры, юристы, маркетологи, технологи и др.), то определенную часть учебных мероприятий можно и нужно им поручать: и сами обучающие вырастут при этом профессионально, и статус свой повысят, и фирма получит определенную «конкретику» почти бесплатно. Большим и многофилиальным фирмам, группам компаний нередко целесообразно иметь внутреннего тренера, но, как правило, они, в силу узкой профессиональной направленности, способны на хорошем уровне проводить лишь тренинги по продажам, мерчендайзингу, командному сплочению и некоторые другие. А вот большой массив сложных тренингов, узкоспециализированных семинаров все-таки нужно поручать хорошим внешним тренерам (через специализированные тренинговые фирмы), которые, чаще всего, являются асами в своих темах и имеют собственный практический опыт.

Процедуры организации и проведения корпоративных тренингов и коучинга

Коучинг как  вид вид консультирования на Западе появился сравнительно недавно, а у  нас и вовсе в диковинку (коуч — это практически личный «психотерапевт по служебным вопросам» руководителя, а у нас не принято посещать психотерапевтов). Коучу нужно доверять, поскольку придется с ним делиться самыми сокровенными управленческими проблемами, чаще всего психологического свойства. Поэтому такого специалиста (коуча) нужно находить по рекомендациям (как, например, врача-психотерапевта). Приемами коучинга должны овладевать хорошие организационные консультанты «широкого профиля», которые консультируют по вопросам антикризисного управления, вопросам развития бизнеса, узким вопросам управления компанией (маркетингу, финансам, управлению персоналом и пр.), и которые сами обладают большим личным опытом руководства бизнесом и его отдельными направлениями.

Типы и формы корпоративных программ обучения.

Сфера образования, как и любая другая серьезная  сфера деятельности, имеет свою научную, методологическую и нормативную  базу. Кстати, есть немало учебных и  консалтинговых фирм и, скажем так —  экспертов и тренеров, которые  не удосуживаются со всем этим хоть как-то ознакомиться. Зато козыряют такими модными терминами как «провайдеры обучения», «мотивационные тренинги» и т.п.

Формы любого обучения определены в Законе РФ «Об образовании»: очная, очно-заочная, заочная, самообучение, экстернат и некоторые другие. Есть в нормативной базе образования и определение видов обучения: профессиональная переподготовка и повышение квалификации (краткосрочное и продолжительное). Есть в методологии образования такое понятие как «виды занятий»: лекции, семинары, практические занятия (тренинги, упражнения), лекционно-практические занятия и др. Есть понятие «технологии обучения»: выполнение упражнений, самостоятельная работа над учебным материалом (в т.ч. и под руководством преподавателя), дистанционное обучение под руководством тьютора, проведение интернет-конференций и видеоконференций, работа на тренажерах и многие другие.

Современное корпоративное  обучение, как и открытое, может  использовать все формы, виды и технологии обучения. А конкретный выбор — дело ситуативное.

Исходя из стоящих  перед ним главных задач, обучение можно делить на адаптационное, компенсационное, мотивационное, сплачивающее, нарабатывающее умения и навыки, симптоматическое и т.п. Но нужно думать в первую очередь не о терминологии, а о том, что является главным в обучении — о целеполагании, то есть, о том, что в результате должно быть достигнуто. Тогда специалисты (учебные фирмы, кадровики, тренеры) выберут оптимальные формы, виды и технологии обучения, формы занятий и сервиса, контроля приобретенных новых знаний, умений и навыков:

• адаптационные, связанные с введением сотрудников в компанию или в должность;
• компенсационные, цель которых — ликвидировать «зазор» между требованиями к сотрудникам и их знаниями и навыками;
• симптоматические, предполагающие наличие конкретной проблемы, которую надо срочно решить;
• другие.

Что такое коучинг. Отличия коучинга от всех других форм обучения и консултирования. Как он проводится и какие преимущества дает.

Итак, коучинг — это индивидуальное психологическое управленческое консультирование руководителей, в котором коуч являет модератором беседы с подопечным. Преимущества коучинга в том, что консультанту (модератору) не нужно глубоко вникать в проблемы фирмы и рынка подопечного, проблемы внутренней среды фирмы. Подопечный сам, под влиянием коуча, формулирует проблемы и находит пути их решения. Хотя, если коуч сам не имеет богатого управленческого опыта, такой подход не всегда будет эффективным

Критерии выбора вида, формы и провайдера обучения (коуча). Нюансы оформления отношений и контроля качества (эффективности) выполнения. Особенности реализации усвоенных знаний.

Есть термин «фирма, организующая обучение». В первую очередь нужно видеть профессионализм  такой фирмы-подрядчика, а это  проявляется во-первых, в знании всех тонкостей современного обучения, во-вторых — наличия опыта использования всего современного в обучении, а в-третьих — в способности быстро и глубоко вникать в жизнь и деятельность Заказчика. 

Автор: Генеральный директор ЦДО «Сфера» М.А. Гольдберг