Активные методы обучения персонала

Переподготовка  кадров - обучение кадров в целях  освоения новых знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров.

1. Концепция  специализированного обучения, ориентированного  на сегодняшний день или ближайшее  будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция  обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих  качеств, заложенных природой  или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Дадим характеристику видам обучения (табл. 1).

Таблица 1

Характеристика  видов обучения кадров

Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между всеми видами обучения.

Потребности в  обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Таблица 2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Мнения экспертов

Как в компаниях  определяют целевые группы

Марина Пахомкина, директор департамента корпоративного обучения и развития, ТНК-ВР:

- В компании  ТНК-ВР обучение ориентировано  главным образом на две категории  персонала: руководители всех  уровней, (начиная от мастеров  бригад и начальников цехов  до генеральных директоров предприятий), молодые специалисты. Также мы  уделяем большое внимание развитию руководителей кадровых служб. Почему именно эти категории? Система управления, которую мы строим, предъявляет новые требования ко всему персоналу - сверху донизу, но наибольшая ответственность ложится на линейных руководителей. От них требуются навыки делегирования полномочий, коммуникации, управления эффективностью, умение принимать операционные решения и др. Если разделить все требуемые навыки на три области: техническая экспертиза, управление людьми и экономическое мышление - то, как показывает практика, только с технической экспертизой у этой категории сотрудников, как правило, все в полном порядке. В том, что связано с управлением людьми и принятием финансово-обоснованных решений, ситуация прямо противоположная. Современный бизнес требует совершенно иных установок. Пока менеджеры не сформируют у себя понимание своей роли, своей ответственности за персонал, за коммуникацию, за последствия решений, которые они принимают, все инновации, которые проводит компания, не будут эффективными, так как организация не сможет их воспринять. Именно поэтому мы уделяем столь пристальное внимание развитию руководителей всех уровней.

Анна Толчеева, менеджер Управления развития персонала  Департамента кадров НК "Роснефть":

- Основные целевые  категории для обучения в нашей компании - это талантливые и высокопотенциальные менеджеры, готовые в ближайшей и среднесрочной перспективе занять руководящие должности, то есть те, кто составляет кадровый резерв. Почему они? Все активы НК "Роснефть" заинтересованы в менеджерах, обладающих не только высоким уровнем профессиональных знаний, но и готовых к эффективной работе в условиях изменений, способных к руководству и активному участию в бизнес-проектах.

Еще одна важная для нас категория - молодые специалисты (выпускники вузов, работающие в компании не более 3-х лет). Для них мы реализуем: программы, способствующие успешной и быстрой адаптации на рабочем месте; программы развития технических знаний и навыков; программы, дающие знания по основам управления, для эффективной командной работы и карьерного роста.

Для крупных  производственных компаний, таких как  наша, очень важно развитие еще  одной категории сотрудников - рабочего персонала. Задачи обучения этой категории  очевидны: снижение издержек производства, связанных с ликвидацией последствий нарушений технологии выполнения работ и порчи оборудования по причине неправильной его эксплуатации; снижение травматизма на производстве; сохранение окружающей среды. В частности, наша компания уделяет огромное внимание разработке программ практического тренинга, позволяющих проводить отработку навыков и обучение безопасным приемам труда рабочих, занятых на производстве.

Евгения Науменко, менеджер по организационному развитию ОАО "Кондитерское объединение "СладКо":

- Компания "СладКо" не является ни чисто российской, ни чисто иностранной компанией. Наш ключевой инвестор - норвежский концерн "Оркла" (Orkla ASA), который предоставляет нам достаточно высокую степень управленческой свободы, и это во многом определяет специфику ведения бизнеса в нашей компании. Если говорить о практике развития и обучения персонала, то у нас она начала формироваться только с 2006 г., когда была сформирована новая HR-команда, утвержден бюджет на развитие и обучение сотрудников, были выделены специалисты, которые отвечают за эту область управления персоналом.

Сегодня основной фокус наших усилий направлен  на развитие менеджеров высшего и  среднего звена (middle, senior & top management). Я  думаю, что в ближайшие 2 - 3 года именно это направление останется приоритетным, мы не перестанем реализовывать развивающие программы для управленческого состава. Параллельно мы, естественно, будем работать и в области профессионального (технического) обучения различных категорий сотрудников в соответствии с потребностями компании.

Марк Розин, генеральный  директор "ЭКОПСИ Консалтинг":

- Есть некоторые  категории персонала, которые  традиционно являются популярными  "объектами" обучения. Самая  традиционно обучаемая категория  - это сейлзы ("продажники"). Затем  идут руководители, причем не  самого высокого уровня (большинство  программ развития, по моему ощущению, нацелены на верхний слой среднего менеджмента или на нижний слой верхнего).

Топ-менеджеров учат далеко не все и не всегда. Во-первых, потому что они и "сами ученые". Во-вторых, у топ-менеджеров объективно не так много времени на обучение. Наконец, не так просто найти на рынке развивающий курс, достойный топ-менеджера.

Если рассуждать о том, как эта ситуация будет  меняться, то мне кажется, что все  большее внимание будет уделяться  развитию среднего менеджмента (всего  целиком, а не только верхней его части). Линейные менеджеры - это главный костяк, фундамент больших компаний, поэтому с высокой долей вероятности их будут обучать все больше и все интенсивнее.

Максим Логвин, руководитель направления по подбору  и развитию персонала "ПРОДО Менеджмент":

- В упрощенном  варианте все компании (в том  числе и российские) можно разделить  на два крупных блока: компании, обладающие собственным производством,  и компании, которые такового  не имеют. Состав персонала  в этих компаниях (с точки  зрения категорий, должностей и позиций) будет разным. В первом случае наличие рабочего и технического персонала отражается и на выбранных подходах к обучению. "Производственные" компании должны учитывать в формировании планов и методов обучения так называемый блок обязательных программ, которые обеспечивают техническому (рабочему) персоналу допуск к работе на определенном типе оборудования, к использованию определенных технологий и пр. При этом "обязательное" обучение не исключает и обучения "общего", нацеленного на повышение управленческо-лидерских навыков (soft skills-программы). "Общее" обучение чаще ориентировано на управленческий состав, будь то менеджеры и специалисты низового, или среднего, или топ-уровня. Соотношение обеих этих составляющих зависит от структуры компании, типа производства и количества персонала.

Если попробовать  спрогнозировать ситуацию на будущее, то, на мой взгляд, она будет развиваться  следующим образом. В связи с  активным развитием производства - появлением на рынке большого количества западных компаний, строящих свои предприятия на территории нашей страны, и наблюдающемуся росту российских производителей - можно спрогнозировать нехватку квалифицированных кадров на уровне рабочего и рядового технического персонала (что, в принципе, уже наблюдается в ряде отраслей). Это повлечет за собой развитие программ переквалификации или получения определенной квалификации для соответствующих категорий персонала. С другой стороны, в западных компаниях наблюдается тенденция замены зарубежных специалистов на специалистов с российским паспортом. Это процесс повлечет за собой всплеск обучения, прежде всего, управленцев верхнего и среднего звена.

Обучение может  осуществляться на рабочем месте  и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Профессиональное  обучение вне рабочего места предназначено  прежде всего для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Оно использует следующие методы (табл. 3).

Таблица 3

Методы обучения персонала вне рабочего места