Зарубежный опыт мотивации труда

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1.Основные понятия мотивации……………………………………………….4

2.Отечественный опыт мотивации  труда…………………………………....11

3.Зарубежный опыт мотивации  труда……………………………………....14

Заключение………………………………………………………………….…16

Список литературы и источников…………………………………………...18

Введение

Одним из основных условий высокой эффективности  деятельности организации любой  формы собственности является наличие  сознательной трудовой, социальной и  творческой активности работников. Более  того, наряду с материальными аспектами  заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства  предприятий и организаций в  современной России. Мотивация –  сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных  подходов без тщательной адаптации  к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных  мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя  их как «мотивы, связанные не с  личной материальной выгодой, а с  бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с  потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению  существа мотивации работников в  современный период.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что  побуждает его к работе, какие  мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную  систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого  необходимо знать, как возникают  те или иные мотивы людей и при  помощи каких методов они могут  быть реализованы на практике.

1.Основные понятия  мотивации.

Большинство работодателей  в процессе осуществления управленческих функций рано или поздно неизбежно  сталкиваются с вопросом как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений  на рынке труда, действительно высококлассных специалистов в любой из отраслей – всегда дефицит. Сохранить сложившуюся  команду, сберечь персонал, в обучение и совершенствование профессиональных навыков которого вложены деньги и единственный дивиденд  - это  качественная работа, - задача, которую  едва ли можно решить простым повышением зарплаты, т.к. нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует  от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной - она  не только повышает прямые расходы  предприятия на оплату труда, но и  параллельно влечет за собой массу  других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным становится создание и развитие эффективной  системы мотивации персонала, построенной  на эффективном сочетании денежного  и неденежного стимулирования.

Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом  компании, играющим ключевую роль в  достижении успеха. Только используя  действенную систему мотивации  можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого  потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.

Теории мотивации —  система научных исследований в  области мотивации. В настоящее  время наиболее известны следующие  теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория оперативного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.  
Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта теория не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффективности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил следующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, причастность, - когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человеческих отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Теория оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе поведения, изучении его стимулов.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации 15; 230].  Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. 

Сегодня используются два  подхода к определению мотива, которые принципиально различаются  относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению  к человеку. Поскольку при определении  сущности мотива речь идет о первичных  причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется  подход, связывающий мотивы с внутренними  побуждениями человека[21; 184]. В связи  с этим, в настоящей работе под  мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе  и трудовую.

Разнообразие подходов к  определению понятия «мотив»  обусловило еще более  широкий  спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация».  На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие  в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне,  мотивация – это важнейшая  внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной  структуры и определяющая процесс  формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов[3; 281].

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как  объект  управления, т.е. объект целенаправленного  воздействия со стороны субъекта управления посредством использования  стимулов  с целью формирования мотивов, определяющих  трудовое поведение  работника[5; 173].

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ[11; 17].

Анализ подходов к понятию  «стимул» позволил сделать вывод, что  подход, рассматривающий  стимулы  как внутренние и внешние  побуждения,  ведет к замещению понятий  «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без  того сложной и неоднозначной  проблемы. Поэтому  под  стимулами  понимаются разнообразные внешние  воздействия (блага), с помощью которых  субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Рассмотрение данного  понятия позволило  на основе обобщения  и анализа подходов к пониманию  его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение  работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей [11; 372]. Однако стимулирование необходимо рассматривать и как функцию  управления, т.е. как самостоятельный  обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.

В целом, критический анализ научных подходов к определению  понятий «мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили  выявить системное единство, взаимосвязь  и взаимозависимость мотивации  трудовой деятельности как внутреннего  субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних  воздействий на поведение работника  – в отличие от традиционного  рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных  явлений[12; 197].

С позиций системно-деятельностного  подхода принципиально важным является  рассмотрение мотива  и мотивации  труда как сложных системных  образований, структурированных по различным характеристикам.  На сегодняшний  день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации  мотивов, что нельзя, к сожалению, сказать о классификации видов  мотивации труда, к которой авторы теорий мотивации обращаются достаточно редко, зачастую отождествляя виды мотивации  и виды мотивов. 

Критический анализ используемых в настоящее  время классификаций  видов мотивации трудовой деятельности  позволил  сделать выявить их  принципиальные недостатки, среди которых: подмена понятий «мотивация»  и «стимулирование», в связи с  чем и возникает необходимость  разделения мотивации на внутреннюю и внешнюю; исключение отрицательной  мотивации. Общим недостатком данных подходов  является и то, что в  основу выделения видов мотивации  положены методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), хотя  связь должна быть обратной – методы управления персоналом должны формироваться и дифференцироваться в зависимости от видов мотивации. Именно такой подход обеспечит целенаправленное воздействие со стороны субъекта управления на персонал организации, которое позволит не только учесть сложившуюся мотивационную структуру работников, но и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей организации.

В основе классификации видов  мотивации трудовой деятельности должно быть  заложено  именно разнообразие мотивационной структуры человека. С учетом этого оптимальной является классификация, включающая следующие  виды мотивации  (см. табл. 1.2.).

Таблица 1.2. Классификация  видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной  структуры человека

В основу формирования современной  концепции управления персоналом положено обновленное видение работника  как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством  развития которого организация может  достичь более эффективных результатов  своей производственно-хозяйственной  деятельности. Работник в рамках данного  подхода рассматривается как  «человек разносторонний»,  а  основными  стимулами, формирующими мотивацию  его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так  и  нематериальные стимулы, опирающиеся  на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание  трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению  ответственности за результаты трудовой деятельности.

Развитие  теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации  и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в табл.1.1, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Таблица 1.1. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности  в рамках  развития теории  управления персоналом