Заработная плата и ее современные формы

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации рабочих  и формы оплаты труда. Тарифная система  включает:

1. тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
2. тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
3. тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка - это  шкала соотношения разрядов и  присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

 

Таблица 2 - Соотношение разрядов и присвоенных им коэффициентов

Разряды труда	Коэффициенты оплаты	Разряды труда	Коэффициенты оплаты
1	1,00	10	3,99
2	1,36	11	4,51
3	1,69	12	5,10
4	1,91	13	5,76
5	2,16	14	6,51

6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

 

Рассмотрев повременную  форму оплаты труда, следует выделить достоинства и недостатки.

Достоинства повременной  формы заработной платы:

1. Уменьшаются издержки  контроля за качеством продукции

2. У работника выше  чувство сопричастности к организации

3. Меньше текучесть  кадров.

 Недостатки повременной формы заработной платы:

1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем            месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

2. Существует необходимость  в «надзирателе», который осуществляет  контроль за процессом труда,  за выработкой.

3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.

4. Работодатель рискует  больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль,  непродуктивный - наоборот (заработная  плата у них одинакова).

5. Работодатель принимает  на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом.

7. Работники могут  поставить свои собственные интересы  выше интересов потребителя, что  в долгосрочном периоде может  принести ущерб интересам работодателя.

 

2.2. Сдельная форма оплаты труда

Применяется там, где  можно установить однозначную зависимость  между объемом произведенной  продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

1. Прямая сдельная;
2. Сдельно-премиальная;
3. Сдельно-прогрессивная;
4. Косвенно-сдельная;
5. Аккордная;
6. Коллективно-сдельная система;

1.При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

 

Зсд = Опрод х Р ,    (4)

 

где Опрод - объем выполненной  работы (продукции)

         Р - расценка

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду  работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену  или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

 

Р = Тд / Нвыр ,     (5)

 

где Тд - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду  работы

Нвыр - норма выработки за день (смену)

Или:

 

Р = Тч х Нвр ,     (6)

 

где Тч - часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

Нвр - норма времени  в часах

При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется  исходя из сдельных расценок, установленных  в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

Норма выработки - это  то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в  Положении об оплате труда и штатном  расписании.[5c61]

2. Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при  сдельно-премиальной оплате труда  рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.[5c78]

3. Сдельно-прогрессивная

Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается  по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно - прогрессивной системы целесообразно  только в случае острой необходимости  увеличения производительности труда  на участках, лимитирующих выпуск продукции  по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При системе сдельно-прогрессивной  оплаты труда сдельные расценки зависят  от количества произведенной продукции  за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.[5c98]

4. Косвенно-сдельная

При косвенно-сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих.

По этой системе может  оплачиваться труд таких категорий  вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие  основное производство.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может  производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

Для получения косвенной  расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную  ему норму обслуживания и норму  дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Косвенно-сдельная система  оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих  и вспомогательных производств.

При такой системе  сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах от общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают:

 

Зкосв = Зосн х %косв    (7)

 

где Зосн - заработок основного  состава

% косв - процент вспомогательного  работника

5. Аккордная

При аккордной системе  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.[5c115]

6).Коллективно-сдельная система

Коллективно-сдельная система  оплаты труда. При ней заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту  систему оплаты труда практически  ликвидируется деление работ  на «выгодные» и «невыгодные» так  как каждый рабочий материально  заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.[5c126]

Рассмотрев сдельную форму оплаты труда, следует выделить достоинства и недостатки.

Достоинства сдельной формы заработной платы:

1. Работник заинтересован  в увеличении выработки.

2. Колебания в производительности  в большей мере ложатся на  работника.

3. Снижение издержек  контроля за работником.

4. Уменьшение риска  у работодателя.

5. Готовность к труду  на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно

Недостатки сдельной формы заработной платы: