Пути улучшения использования персонала

• общая политика кадровой работы;
• организационно-штатная политика, т.е. определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов;
• информационная политика, т.е. учет, обработка, распределение информации);
• финансовая политика по отношению к персоналу, т.е. принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.;
• другие направления работы, т.е. определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.

      Этапы построения кадровой политики:

• формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;
• построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий;
• мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

      Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными. Представим характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики ООО «Леда МЦ» в таблице 16.

      Таблица 16

Характеристики  важнейших принципов формирования кадровой политики ООО «Леда МЦ»

      На  данном предприятии необходимо разработать  для совершенствования кадровой политики новую систему набора и  отбора персонала.

      Существуют  внешние и внутренние источники набора кадров.  ООО «Леда МЦ» должно использовать оба источника, внешний и внутренний; прежде чем начать набор специалистов со стороны, руководитель должен предложить работникам найти среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

      Кадровая  политика на предприятии в настоящее  время не полностью совмещается  с концепцией развития предприятия, хотя и ориентируется на тенденции и планы развития предприятия.

      Все кадровые вопросы окончательно решает руководитель предприятия. Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы специалист отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

      Важнейшим фактором эффективной работы организации является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

      При разработке мероприятий по развитию персонала перед службой управления персоналом в ООО «Леда МЦ» поставлены следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса как важного качества обучения;
5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

      Система повышения квалификации, рекомендуемая  для ООО «Леда МЦ» включает курсы повышения квалификации и высшее профессиональное образование.

     Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов обеспечить быструю реализацию новых научных, технических,  организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Каждая организация должна сама разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника.

3.2. Социально-экономическая эффективность рекомендаций

     Далее рассмотрим мероприятия, связанные  с совершенствованием системы реализации принциповуправления персоналом на предприятии.

1. Совершенствование  административных методов

     Проблема  совершенствования административных методов управления особенно актуальна  для ООО «Леда МЦ». Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

     1. Повышение уровня регламентации управления (организационное воздействие) Для этого необходимо обеспечить:

• наличие хорошо проработанного устава корпорации со свободным доступом к нему работников;
• развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников;
• наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации;
• разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия;
• наличие четких должностных инструкций;
• развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

     2. Повышение эффективности видов  распорядительных воздействий. В  этих целях необходимы:

• четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных
• четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений
• четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

      3. Создание баланса между административными  методами наказания и поощрения.  В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

• сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению;
• эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку);

2. Совершенствование  экономических методов управления  персоналом

     Одним из важнейших направлений совершенствования  методов управления персоналом ООО «Леда МЦ» является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

     В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:

1. тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
2. согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
3. отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
4. соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;
5. ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
6. принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;
7. жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

     Помимо  премиальной системы на предприятии  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом – зарплаты пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

3. Совершенствование  социально-психологических методов  управления персоналом

     Социально-психологические  методы играют важную роль в управлении персоналом ООО «Леда МЦ». Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное психологическое состояние коллектива.

     Выявим основные направления совершенствования социально-психологических методов управления персоналом ООО «Леда МЦ»:

1. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников. Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

• разработка философии фирмы, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений;
• развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников;

2. Повышение эффективности социальных методов воздействия. В рамках решения данной проблемы предполагается решить следующие задачи:

• постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей;
• проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе
• планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов;
• поддержка соревновательности и инициативности сотрудников;

3. Рационализация психологических методов воздействия на персонал. Решение проблемы подразумевает проведение целого комплекса мероприятий:

• формирование положительного психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования;
• эффективное использование психологических методов мотивации;
• проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента;
• организация психологической службы на предприятии и психологических консультаций для сотрудников (в рамках службы по управлению человеческими ресурсами);
• проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

     Следует отметить, что руководству предприятия  необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты.

     Установление  духа коллективизма, семейственности  и корпоративности на предприятии приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к корпорации.

     Также большое внимание необходимо уделять  обучению работников предприятия.

     Обучение  работников, находящихся в резерве на руководящей должности, - это важнейшее направление в работе по развитию управленческих кадров любой организации. Сама идея работы с резервом возникает у многих организации связи с периодически возникающей потребностью в замещение вакантных руководящих должностей.

     Для снижения трудоемкости предприятию  можно порекомендовать внедрение  безналичных расчетов по оплате труда. Т.е. перечисление заработной платы на пластиковые карты. Это значительно сократит трудоемкость работы бухгалтерии.  Это позволит сократить 1 работника бухгалтерии: бухгалтера-кассира. Выполним расчет показателей эффективности в результате его увольнения. Произведем соответствующие расчеты.