Управление трудовыми ресурсами

В основном, оценка результатов  деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда  руководство считает, что он или  она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда  работнику сообщили оценку результатов  его труда и предоставили достаточные  возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив  сильных работников, администрация  может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Эффективность оценки результатов  деятельности. В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование  носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.

1.3 Проблемы и особенности кадровой  политики в сфере строительства

Строительство входит в число основных отраслей промышленного производства в России. Среднегодовая численность занятых в строительной отрасли постоянно увеличивается и за 2008 год составила 5007 тыс. чел. Это составляет 7,7% от среднегодовой численности занятых во всех отраслях экономики страны в целом. В таблице 1.3.1 представлены данные по среднегодовой численности занятых в экономике по отраслям. По числу занятых строительство занимает четвертое место после промышленности (21%), оптовой и розничной торговли, общественного питания (17,1%), сельского хозяйства (11,2%).

По данным Госкомстата РФ с каждым годом увеличивается объем договорных работ по строительному подряду. Так, объем работ, выполненных по договорам строительного подряда вырос в 2008 году на 14,4% по сравнению с 2007годом и составил 1164,8 млрд.руб.

Производительность и результативность труда в строительных организациях во многом зависят от профессионально-квалификационного состава кадров, которыми они располагают.

Таблица 1.3.1 - Среднегодовая  численность занятых в экономике  по отраслям

Для обеспечения отрасли  кадрами в данный момент актуально  решение следующих проблем:

1. Принятие новой общей  кадровой политики строительных  организаций. С учетом значительного возрастания требований к качеству строительства кадровая политика может быть следующей. Строительная организация должна располагать костяком постоянных кадров рабочих высокой квалификации, способных выполнять работы с качеством на уровне современных требований. Другая часть рабочих для производственного обслуживания рабочих мест основных рабочих может набираться на рынке труда в соответствии с потребностью в них.

2. Повышение эффективности организации  подготовки рабочих высокой квалификации. В стране в дореформенный период существовала сеть профессионально-технических училищ, где готовились рабочие, в т.ч. строительных специальностей. Часть из этих училищ пока еще сохранилась, хотя они в большей степени готовят рабочих для сферы обслуживания. Проблема еще заключается в том, что ПТУ выпускали рабочих с недостаточным уровнем квалификации. Они еще долго доучивались на производстве. Кроме того, в ПТУ обучалось менее 40% всех рабочих в стране. Остальная их часть приобретала навыки непосредственно на предприятиях и организациях. Поэтому нужны коренные изменения в организации подготовки высококвалифицированных рабочих.

При всей своей ориентированности  на получение максимума прибыли товаропроизводящие компании и фирмы развитых зарубежных стран уделяют достаточно большое внимание эффективности, результативности труда, анализу и поиску резервов роста его производительности, регулируют совместно с профсоюзами уровень оплаты труда работников и его динамику, т.е. трудовые вопросы являются неотъемлемой составной частью системы хозяйственного управления предприятиями и организациями. В настоящее время в нашей стране возникла необходимость пересмотреть сложившееся отношение к вопросам труда на всех уровнях управления экономикой, в том числе и внутри строительно-монтажных организаций.

Важной проблемой экономики  труда в строительстве были и  остаются проблемы его оплаты и планирование заработной платы. Они стали сугубо прерогативой самих строительных организаций, а не органов государственного управления. В себестоимости строительно-монтажных работ доля средств на заработную плату составляет более 20%, т.е. она существенна и ее значение в системе хозяйствования велико. Необходимо управление заработной платой со стороны строительных организаций. Основными составляющими системы управления заработной платы являются ее организация и планирование. Основу организации оплаты труда составляют: выбор формы оплаты труда, нормирование времени выполнения работ и тарификация работ и рабочих.

Основой всех форм и систем оплаты труда, применяемых в строительных организациях, является тарифная система, обеспечивающая соответствие квалификации и оплаты труда работников сложности выполняемых ими работ. Тарификация работ и присвоение квалификации разрядов производятся по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Тарифной системой устанавливаются тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные коэффициенты, представляющие собой отношение тарифных ставок соответствующих разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. При выполнении более сложных специальных работ в особых условиях используются повышенные тарифные ставки. Повышенные тарифные ставки могут устанавливаться для отдельных профессий рабочих 6-го разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами и механизмами, их ремонтом и обслуживанием.

Основными формами оплаты труда рабочих в строительстве  являются сдельная и повременная. На их базе созданы и применяются другие системы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подряде с использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплата труда за выполнение нормированных заданий рабочими повременщиками и др.

При формировании фонда  оплаты труда в строительных организациях необходимо использовать нормы труда  на выполнение соответствующих видов и объемов работ. Исходной базой для формирования норм труда являются применяемые в строительстве производственные нормы, разрабатываемые в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. В строительных организациях наряду с укрупненными нормами могут использоваться комплексные нормы, разрабатываемые методами калькулирования на основе укрупненных и производственных норм на комплексы работ, этапы, узлы или объекты в целом.

При установлении и применении определенных форм оплаты труда (в частности аккордной  и аккордно-премиальной) нужно иметь  в виду следующее. Нормальная организация строительства показывает, что перевыполнение плана далеко не всегда благо, оно может быть даже вредным наравне с недовыполнением. Производство строительных работ должно осуществляться по принципу «точно в срок, в необходимом месте и в необходимом объеме». Досрочное выполнение работ, не ускоряющее возведение объекта, омертвляет финансовые ресурсы строительной организации, увеличивает ее кредиты и т.д.

Кроме того, качество строительства  и выполнения строительно-монтажных  работ в значительной мере находится в обратной зависимости от темпа выполнения трудовых операций. Если нормы труда технически обоснованы, отражают принятую технологию, методы выполнения работ, технические и организационные средства оснащения рабочих мест, то увеличить выработку при прочих равных условиях можно только за счет удлинения времени работы. Уже доказано, что удлинение рабочего дня сверх 8 часов приводит к падению роста производительности труда. Лучшая производительность и качество работы обеспечиваются, когда рабочий работает 1/3 времени суток, в 1/3 максимального приложения силы и в 1/3 максимальной скорости трудовых движений.