Сущность процесса и виды нетрадиционных мер стимулирования труда

В структурных связях принципиальным является единство управления - соуправления - самоуправления. Разработаны функциональные обязанности для управленцев  каждого уровня управления, что обеспечивает четкость и слаженность в управлении развитием ОУ, избавляет перекладывания ответственности с одного должностного лица на другое.

Административные обязанности  распределены согласно Уставу, штатного расписания. Грамотное распределение  функциональных обязанностей обеспечивает автономное управление каждого структурного подразделения, определяет персональную ответственность руководителей  подразделений за результаты труда.

 

 

 

 
Организация и  управление, структура и штаты ПМЦ

Заведующий ПМЦ назначается  приказом директора МЦДО «Радуга» с  учетом соответствующих должностных  требований к образованию и стажу  работы, и является руководителем  структурного подразделения МЦДО «Радуга» на правах заместителя директора.

Успешная организация  подразумевает и деятельное участие  в процессе всех участников преобразований. ПМЦ взаимодействует с другими  подразделениями МЦДО «Радуга» исходя из приоритетных направлений деятельности: по вопросам программно-методического  обеспечения, участия в организации  и проведении мероприятий различных  уровней, охране труда сотрудников, финансовому, материально-техническому обеспечению деятельности ПМЦ.

Центр осуществляет деловое  сотрудничество по вопросам программно-методического  обеспечения с другими образовательными учреждениями, учреждениями культуры, ассоциациями, творческими союзами, общественными организациями и  пр.

Известно, что поначалу большинство  людей воспринимают изменения негативно, поэтому среди сотрудников необходимо вести «просветительскую» работу, разъясняя  положительные моменты преобразований, рассеивая сомнения и устраняя недопонимание  со стороны персонала.

Нельзя забывать, что любое  развитие и изменение происходит через обучение, которое помогает человеку адаптировать свое поведение  к изменяющимся внешним условиям. Обучение - это ключ к индивидуальному  изменению. Поскольку преобразования МЦДО «Радуга» связаны с изменением функций или порядка взаимодействия сотрудников, то необходимо заранее  организовать обучение персонала работе в новых условиях, провести соответствующие  тренинги, при необходимости - профессиональную пере- или подготовку.

Таким образом, оптимизация  организационной структуры МЦДО «Радуга» как фактор управленческого  обеспечения инновационного развития, направлен на сокращение разрыва  между постоянно возникающими вызовами времени и существующей моделью  структурно-функционального управления учреждением, отвечающей современным  целям и задачам развития организации.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Материальное стимулирование и мотивация труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального  стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в любой организации. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  строительного производства, экономики  отрасли и страны в целом. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей, где стимулы выполняют  роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и  многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его  действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Таким образом, управление организационным  поведением не возможно без материального  стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и  коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Абрютина М. С. Экономика  предприятия. – М.: Издательство  «Дело и Сервис», 2004.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА, 2007.

3. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления, 2002, № 2.

4. Журавлева Г. П. Экономика. – М.: Юристъ, 2004.

5. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики, 2004, № 4.

6. Мазин А. Л. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ, 2008.

7. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // Человек и Труд, № 3, 2006.

8. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. – М.: ЮНИТИ, 2006.

9. Управление персоналом / Под ред. Кибанова А. Я., Ивановской Л. В. – М.: Экзамен, 2008.

10. Шабанова Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы. –http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000762

11. Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии. – http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000701

12.Экономика предприятия / Под ред. Карлика А. Е., Шульгатера М. Л. – М.: ИНФРА-М, 2004.

13. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В. М. – Спб.: Питер, 2005.

14. Экономика труда (социально-трудовые отношения). – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

15. Экономика фирмы / Под. общ. ред. Иващенко Н. П. – М.: ИНФРА-М, 2006.