Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в «Бургер»

Показатель  премия отдачи должен иметь тенденцию  к возрастанию.[18]

Об  эффективности использования премий можно также судить по соотношению  темпов роста производительности труда и премия отдачи (табл.3.2).

Таблица 3.2 Характеристика соотношения темпов роста производительности труда и премия отдачи

Показатели	Предыд. год	Отчетный год	Отклонения (+,-)	Темпы роста, %
		план	факт	от плана	от предыд. года	по плану	фактически
Выработка: на 1 работающего, р.	115,3	127,2	152,5	+25,3	+37,2	110,3	132,3
нa 1 рабочего, р.	144,2	154,3	202,6	+48,3	+58,4	107	140,5
Премия отдача всего по ППП, р./р. по рабочим, р./р.	11,03	12,5	+5,03	+2,88	+4	110,1	136,3
по ППП, р./р.	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Темпы роста премия отдачи должны опережать  темпы роста производительности труда.

К числу  показателей, характеризующих эффективность  использования премиальной системы, можно отнести рентабельность премии, их экономичность и др. Рентабельность премий определяется отношением суммы полученной прибыли к сумме выплаченных премий. В материалоемких и энергоемких производствах целесообразно проследить размеры экономии сырья и материалов или электроэнергии на рубль выплаченных премий. Эти показатели должны иметь тенденцию к возрастанию. Методика их анализа схожа с методикой анализа премия отдачи.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть  динамику удельного веса премий в фонде заработной платы.

Кроме прямых материальных стимулов, можно ввести следующие  стимулы (также требующие материальных затрат со стороны компании):

· Организация питания  за счет компании

· Предоставление формы, спецодежды

· Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление рабочего места, мебель).

· Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

· Корпоративные праздники. День основания организации, Новый  год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной  программы была предусмотрена и  официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

· Предоставление права  на "льготный" рабочий день. Укороченный  рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график. (т.к. многие работники компании это студенты)

· Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая  болезнь ближайших родственников  или их смерть).

И наконец  стимулы не требующие затрат со стороны компании:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в  складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н. " - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

Вымпелы и кубки лучшему  продавцу, лучшему подразделению  продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

· "Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в  компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

· Прописанные критерии и этапы горизонтального и  вертикального карьерного роста (карьерная  лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку  также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

· Система адаптации  персонала - дает новому сотруднику представление  о компании, критериях успешного  прохождения испытательного срока  и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

· Включение сотрудников  в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

· Похвала. Устная на общих  собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".

Рассмотрим  другие резервы повышения производительности труда

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация  производства;

· внедрение новых  видов оборудования;

· внедрение новых  технологических процессов;

· повышение качества сырья

2. Улучшение организации  производства и труда:

· повышение норм и  зон обслуживания;

· уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

· упрощение структуры  управления;

· изменение рабочего периода;

· повышение уровня специализации  производства.

3. Структурные изменения  в производстве:

· изменение удельных весов отдельных видов продукции;

· изменение трудоемкости производственной программы;

· изменение доли покупных полуфабрикато;

· изменение удельного  веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп) (3.1)

где DВ-- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии  в данный период;

DРп-- процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии  вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции  определяется по следующей формуле:

DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%) (3.2.)

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах..

Рост производительности труда в результате лучшего использования  фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100 (3.3.)

 

где Фэ1 и Фэ0 эффективный  годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.ч.

Следует отметить, что  показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Заключение

В завершении курсовой работы сделаем некоторые выводы.

В первой части курсовой мы узнали что:

· Под трудовыми  ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово - экономических показателей.

· Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим  показателям: среднегодовая численность  работников и среднесписочная численность  работников.

· Состояние  кадров предприятия определяется с  помощью следующих коэффициентов: оборота по приему и выбытию персонала, текучести и постоянства кадров.

· Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса  рабочего времени. В ходе анализа  необходимо выявить причины образования  потерь рабочего времени.

· Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров  или выполненных работ и затрат рабочего времени. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

При анализе использования  трудовых ресурсов в сети кафе «Бургер» во второй части курсовой, можно  сделать вывод, что предприятие  хорошо обеспечено трудовыми ресурсами, структура кадров, в зависимости  от состава, возраста, образования меняется незначительно, так же как и состав работников. Наблюдается высокая текучесть кадров. Производительность труда увеличивается в 2009 году, также наблюдается перевыполнение плана.

В третей части даны рекомендации по улучшению производительности труда в «Бургер», в первую очередь направленные на снижение текучести кадров.

Список литературы

1. Алексеева А. И. Васильев  Ю. В. Комплексный экономический  анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие., 2008.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика, 2008.

3. Бальжинов А.В., Михеева  Е.В. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятия, 2008

4. Богомолова Л. Л. Анализ  и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-методическое пособие, 2009

5. Гейц И.В. Правила  внутреннего трудового распорядка  организации, 2009.

6. Гиляровская Л.Т. - Экономический  анализ, 2006

7. Грищенко О.В. - Анализ  и диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятия 2010

8. Канке А.А., Кошевая И.П. - Анализ финансово-хозяйственной  деятельности предприятий, 2008

9. Куприянова Т.Управление  производительностью: путь к росту. // Человек и труд, 2000

10. Макарьева В.И. - Анализ  финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя, 2008

11. Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия:  Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп, 2007.

12. Санникова И.Н. - Комплексный  экономический анализ 2008

13. Шадрина Г.В. - Экономический анализ, 2006

14. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. - Комплексный экономический анализ  хозяйственной деятельности, 2009

15. www.businesscom.biz