Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в «Бургер»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Августа 2013 в 14:23, курсовая работа

Описание работы

Цель данной работы - проведения анализа наличия, движения, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии.
Исходя из поставленной цели задачи курсовой работы следующие:
1. ознакомиться с теоретическими основами анализа использования трудовых ресурсов;
2. провести организационно - экономическую характеристику предприятия, на примере сети кафе «Бургер»;
3. исследовать структуру, динамику, обеспеченность сети кафе «Бургер» трудовыми ресурсами, а также текучесть кадров;
4. выявить пути увеличения производительности труда на примере сети кафе «Бургер».

Содержание работы

Введение
I. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов
1.1 Сущность, цели, задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов
1.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами
1.3 Анализ текучести трудовых ресурсов
1.4 Анализ использования фонда рабочего времени
1.5 Анализ производительности труда
II. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии «НК «Бургер»
2.1 Экономическая характеристика сети кафе «Бургер»
2.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами
2.3 Анализ текучести трудовых ресурсов
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени
2.5 Анализ производительности труда
III. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в «Бургер»
Заключение
Список литературы

Файлы: 1 файл

бургер.doc

— 369.50 Кб (Скачать файл)

Показатель  премия отдачи должен иметь тенденцию  к возрастанию.[18]

Об  эффективности использования премий можно также судить по соотношению  темпов роста производительности труда и премия отдачи (табл.3.2).

Таблица 3.2 Характеристика соотношения темпов роста производительности труда и премия отдачи

 

Показатели

Предыд. год

Отчетный год

Отклонения (+,-)

Темпы роста, %

 
   

план

факт

от плана

от предыд. года

по плану

фактически

 

Выработка:

на 1 работающего, р.

115,3

127,2

152,5

+25,3

+37,2

110,3

132,3

 

нa 1 рабочего, р.

144,2

154,3

202,6

+48,3

+58,4

107

140,5

 

Премия отдача всего

по ППП, р./р.

по рабочим, р./р.

11,03

12,5

+5,03

+2,88

+4

110,1

136,3

 

по ППП, р./р.

11,3

12,6

15,9

+3,3

+4,6

111,5

140,7

 
                 

Темпы роста премия отдачи должны опережать  темпы роста производительности труда.

К числу  показателей, характеризующих эффективность  использования премиальной системы, можно отнести рентабельность премии, их экономичность и др. Рентабельность премий определяется отношением суммы полученной прибыли к сумме выплаченных премий. В материалоемких и энергоемких производствах целесообразно проследить размеры экономии сырья и материалов или электроэнергии на рубль выплаченных премий. Эти показатели должны иметь тенденцию к возрастанию. Методика их анализа схожа с методикой анализа премия отдачи.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть  динамику удельного веса премий в фонде заработной платы.

Кроме прямых материальных стимулов, можно ввести следующие  стимулы (также требующие материальных затрат со стороны компании):

· Организация питания  за счет компании

· Предоставление формы, спецодежды

· Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление рабочего места, мебель).

· Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

· Корпоративные праздники. День основания организации, Новый  год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной  программы была предусмотрена и  официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

· Предоставление права  на "льготный" рабочий день. Укороченный  рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график. (т.к. многие работники компании это студенты)

· Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая  болезнь ближайших родственников  или их смерть).

И наконец  стимулы не требующие затрат со стороны компании:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в  складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н. " - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

Вымпелы и кубки лучшему  продавцу, лучшему подразделению  продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

· "Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в  компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

· Прописанные критерии и этапы горизонтального и  вертикального карьерного роста (карьерная  лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку  также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

· Система адаптации  персонала - дает новому сотруднику представление  о компании, критериях успешного  прохождения испытательного срока  и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

· Включение сотрудников  в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

· Похвала. Устная на общих  собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".

Рассмотрим  другие резервы повышения производительности труда

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация  производства;

· внедрение новых  видов оборудования;

· внедрение новых  технологических процессов;

· повышение качества сырья

2. Улучшение организации  производства и труда:

· повышение норм и  зон обслуживания;

· уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

· упрощение структуры  управления;

· изменение рабочего периода;

· повышение уровня специализации  производства.

3. Структурные изменения  в производстве:

· изменение удельных весов отдельных видов продукции;

· изменение трудоемкости производственной программы;

· изменение доли покупных полуфабрикато;

· изменение удельного  веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп) (3.1)

где DВ-- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии  в данный период;

DРп-- процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии  вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции  определяется по следующей формуле:

DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%) (3.2.)

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах..

Рост производительности труда в результате лучшего использования  фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100 (3.3.)

 

где Фэ1 и Фэ0 эффективный  годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.ч.

Следует отметить, что  показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Заключение

В завершении курсовой работы сделаем некоторые выводы.

В первой части курсовой мы узнали что:

· Под трудовыми  ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово - экономических показателей.

· Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим  показателям: среднегодовая численность  работников и среднесписочная численность  работников.

· Состояние  кадров предприятия определяется с  помощью следующих коэффициентов: оборота по приему и выбытию персонала, текучести и постоянства кадров.

· Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса  рабочего времени. В ходе анализа  необходимо выявить причины образования  потерь рабочего времени.

· Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров  или выполненных работ и затрат рабочего времени. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

При анализе использования  трудовых ресурсов в сети кафе «Бургер» во второй части курсовой, можно  сделать вывод, что предприятие  хорошо обеспечено трудовыми ресурсами, структура кадров, в зависимости  от состава, возраста, образования меняется незначительно, так же как и состав работников. Наблюдается высокая текучесть кадров. Производительность труда увеличивается в 2009 году, также наблюдается перевыполнение плана.

В третей части даны рекомендации по улучшению производительности труда в «Бургер», в первую очередь направленные на снижение текучести кадров.

Список литературы

1. Алексеева А. И. Васильев  Ю. В. Комплексный экономический  анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие., 2008.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика, 2008.

3. Бальжинов А.В., Михеева  Е.В. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятия, 2008

4. Богомолова Л. Л. Анализ  и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-методическое пособие, 2009

5. Гейц И.В. Правила  внутреннего трудового распорядка  организации, 2009.

6. Гиляровская Л.Т. - Экономический  анализ, 2006

7. Грищенко О.В. - Анализ  и диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятия 2010

8. Канке А.А., Кошевая И.П. - Анализ финансово-хозяйственной  деятельности предприятий, 2008

9. Куприянова Т.Управление  производительностью: путь к росту. // Человек и труд, 2000

10. Макарьева В.И. - Анализ  финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя, 2008

11. Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия:  Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп, 2007.

12. Санникова И.Н. - Комплексный  экономический анализ 2008

13. Шадрина Г.В. - Экономический анализ, 2006

14. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. - Комплексный экономический анализ  хозяйственной деятельности, 2009

15. www.businesscom.biz


Информация о работе Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в «Бургер»