Электронный рекрутмент

ФГБОУ ВПО Российский государственный университет туризма  и сервиса

Экономический факультет

Кафедра: Экономика  труда и управление персоналом

Дисциплина: Основы рекрутмента

Доклад на тему: Электронный рекрутмент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проверила: Лустина  Т. Н.

Подготовил: студент группы УПД 10-1

Алисин Р. В.

 

 

РГУТиС 2013

 

Автоматизация наиболее трудоемких и рутинных бизнес-процессов  высвобождает время специалистов кадровых служб, позволяя им больше уделить внимание непосредственно вопросам управления персоналом. Генеральный директор кадрового агентства “Коннект персонал” Е.Ю. Познякова в статье “Электронный рекрутмент” рассказывает о том, какие обязательные функции должна выполнять автоматизированная система подбора персонала и что следует учесть при самостоятельной разработке такого программного продукта.

Полный вариант  статьи можно прочитать в 5-м номере журнала “Справочник по управлению персоналом”, посвященном вопросам разработки, внедрения и использования автоматизированных систем управления персоналом (АСУП). В этом журнале предлагаются публикации, содержащие практические рекомендации специалистов известных IT-компаний: как наиболее полно и точно сформулировать требования к программному обеспечению, выбрать подходящий для конкретной компании информационный продукт, предусмотреть сопротивление персонала проводимой автоматизации рабочих мест, учесть особенности проектной организации при подборе системы, убедить топ-менеджеров в необходимости дистанционного обучения.

Опытом использования  информационных систем делятся специалисты крупных российских предприятий. Так, HR-директор ГК “Рамзай” рассказывает о компьютерной программе управления кадрами, разработанной внутри организации и полностью адаптированной к ее условиям. Из статьи специалистов ОАО “Связьинвест” можно узнать, оправдались ли затраты на внедрение единой АСУП во всех региональных компаниях холдинга. Также вы прочтете о том, какие трудности пришлось преодолеть руководству при обучении персонала работе с новой системой на ОАО “Кузбассэнерго” и что изменилось для сотрудников кадровой службы после установки программного модуля “Управление персоналом” на Нижнетагильском металлургическом комбинате (ОАО “НТМК”).

Кроме того, в журнале  также можно найти:

    – недостатки  автоматизированных систем управления  рабочим временем;

    – обзор рынка  труда: генеральный директор как  ключевой игрок     команды; 

    – практика  использования компаниями автоматизированных  методик оценки персонала в  рубрике “Сделано в регионах”; 

    – особенности  зарубежного HR-менеджмента; 

    – новости российских и зарубежных компаний;

    – case-практикум; 

    – обзор новых  книг по управлению персоналом.

Возможностью автоматизации  бизнес-процессов сегодня интересуются многие компании. Использование информационной системы при подборе сотрудников на вакантные должности высвобождает время работников кадровой службы, позволяя им сосредоточиться на вопросах управления персоналом.

Роль Интернета в работе кадровых служб стремительно возрастает. Это повлекло за собой существенные перемены в методах организации подбора персонала. Поступление резюме в кадровые агентства и HR-отделы исчисляется сотнями в сутки. Простые базы данных не отвечают требованиям времени и не соответствуют современным задачам обработки информации. Не только агентства, но и многие рекрутеры давно не мыслят своей работы без специального программного обеспечения.

Требования к  автоматизированной системе, управляющей  процессом подбора персонала:

При выборе системы для  подбора персонала важно прояснить  следующие вопросы:

    – Максимальный объем предлагаемой базы данных – как в гигабайтах, так и в количестве резюме (они занимают большую часть базы данных).

    – На каком  количестве резюме тестировалась  система? Какое время при этом  занимает поиск по текстовым  полям анкет кандидатов?

    – Индексирован ли поиск по тексту резюме, сколько времени он занимает в указанных условиях? При каком количестве резюме и одновременно работающих пользователей система начнет замедлять выполнение таких основных операций, как поиск, импорт резюме, построение отчетов?

    – Возможно  ли добавление полей самим  пользователем? Сколько полей  можно добавлять и какого типа? Обязательно должны быть текстовые  строки, числа, даты и классификаторы (можно выбрать значение из  отдельно редактируемого списка; в большинстве систем этого нет). Желательно, чтобы были также указатели (значение поля может быть подставлено из другой таблицы).

    – Возможна  ли настройка системы на иную систему управления базами данных (СУБД)? Может ли она быть выполнена внутренними специалистами? Если нет, имеются ли версии, уже предназначенные для иных баз данных? Предоставляет ли разработчик услуги по соответствующей конвертации данных?

    – Какая операционная  система должна быть установлена  на компьютере-сервере? Возможна  ли ее замена на продукт другой фирмы-производителя?

    – Имеются ли  в системе функции разграничения  доступа? Это обязательное условие  для сетевых многопользовательских  систем.

    –  Планируется ли развитие информационной  системы и какие новые функции  или возможности появятся в  ближайшем будущем? 

Среди основных требований к системе электронного рекрутмента можно выделить:

    –  гибкость настроек (возможность  добавления пользовательских полей, ссылок, изменения используемых классификаций, настройка списков и форм, изменения методик работы);

    –  мобильность (возможность переноса  системы на различные версии  операционной среды, базы данных, конфигурации компьютеров, а также  использования различных операционных систем на серверах). Для этого помимо соответствующих технологий требуется четкая концепция программы и работа технической поддержки.

Важным является и вопрос защиты информации. Данные об управлении персоналом, как правило, носят конфиденциальный характер. Гибкая система разграничения доступа к ним уменьшит вероятность случайного удаления чужой информации.

Самостоятельная разработка программного продукта:

Некоторые компании предпочитают разрабатывать собственные  программные продукты. В этом случае следует придерживаться основных требований, предъявляемых к современной системе, приведенных выше.

Существуют  и другие критерии. Так, система, при  помощи которой предстоит усовершенствовать  процесс подбора персонала в  компании, должна надежно обеспечивать одновременную и эффективную работу нескольких пользователей с большими массивами данных. Очевидна необходимость использования технологии “клиент-сервер” (предполагающей обработку запросов пользователей на сервере), которая упрощает работу в программе и исключает потерю данных. Системы с технологией “файл-сервер” (при которой файлы базы данных в соответствии с запросами передаются на компьютеры пользователей, где и производится их обработка), несмотря на поддержку многими из них сетевой работы, для автоматизации деятельности по подбору персонала чаще всего непригодны. Кроме постоянного риска нарушения целостности данных, возможна существенная потеря производительности при сетевой работе. Система разграничения доступа позволит выстроить обратную связь между HR-отделом и руководителями подразделений, в которые приглашаются кандидаты на вакансии.

На практике возможности хранения данных у подавляющего большинства предлагаемых программ на отечественном рынке вопреки  теоретическим ожиданиям равны всего 15 000–30 000 резюме. Заявляемый разработчиками объем базы данных находится весьма далеко от его реальной верхней границы – “потолка”, приближение к которому вызывает сильное снижение производительности

Структура базы данных должна иметь некоторую возможность адаптации к изменяющимся требованиям.

Например, со временем могут  появиться новые формы документов, и наличие их у соискателя понадобится отражать в базе данных.

Таким образом, система должна предоставлять возможность управлять  структурой базы данных – добавлять поля в таблицы самим конечным пользователем.

Если организация принимает  около 100 резюме в день, несложно подсчитать, что ее база будет увеличиваться  на 25 000 документов ежегодно. Объем базы, содержащей 100 000 резюме, составит порядка 4–6 Гбайт.

Безусловно, в системе  должна быть функция автоматического  распознавания резюме и занесения  его в базы данных. Иначе половину своего рабочего времени HR-менеджеры  будут тратить на заполнение анкет. Кроме того, эта функция существенно  упростит внедрение системы в организации, информационная база которой представляет собой множество файлов с резюме.

Важное свойство системы  – возможность интеграции с другими  информационными системами (например, по расчету зарплаты, кадровому учету)

Важна возможность индексированного поиска по тексту резюме. Если этого нет, время поиска по тексту 50 тыс. резюме на обычном компьютере составит более получаса. Этот показатель можно улучшить за счет усиления сервера, но такой путь весьма дорог. В то же время наличие индекса по тексту резюме сопряжено с некоторым (обычно 30%) увеличением объема базы данных и продолжительности записи сведений в нее, чего, впрочем, можно избежать путем автоматической перестройки индекса в нерабочее время.

Объем базы данных быстро растет. В таких обстоятельствах хорошо иметь возможность в будущем перейти на более мощную базу. В данном случае выигрывает система, способная интегрироваться с базами данных различной мощности.

Желательно наличие в  системе планировщика контактов, событий, собеседований в виде календаря

 Особое внимание при  выборе программного продукта  или разработке собственной системы  нужно уделить функции приема  информации по электронной почте.  Для этой цели в программу  могут быть встроены полнофункциональный  “почтовый клиент”, производящий импорт писем в базу данных, адресная книга и возможность создания папок с неограниченными уровнями вложений, причем не только для писем, но и для контактов адресной книги. “Почтовый клиент” позволит работать с электронной почтой, не прибегая к помощи других почтовых программ. Этот сервис очень удобен при массовых рассылках писем.

Поисковая система должна осуществлять логический поиск по всем объектам базы данных, по неограниченному  количеству критериев, по всем полям, включая  пользовательские.