Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

Те субъекты Российской Федерации, где были достаточно крепкие основы местного самоуправления, заложенные еще в 1990-е годы, проводили эту работу достаточно планово. За прошедшие три года за счет средств субъектов Федерации в большей степени и за счет средств муниципальных образований в меньшей степени подготовлено более 120 тысяч специалистов: прошли подготовку, получили квалификацию, прослушали лекции, в отчетности проходят как подготовленные к работе в новых законодательных условиях.

Для того, чтобы хоть как-то исправить это положение в городском округа г. Воронеж, по договоренности с Министерством финансов. Российской Федерации на основании постановления Правительства начато построение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. Речь идет о разработке учебных планов, методических материалов, передаче этих материалов, обучении специалистов одного вуза в каждом субъекте Федерации. В частности, подготовлены методические материалы для руководителей муниципальных образований, финансистов, бухгалтеров, а также для специалистов по вопросам имущественных отношений и муниципального заказа. Распространение этих методичек даст тот минимальный уровень, на который можно будет ориентироваться всем преподавателям вузов.

В Российской Федерации кадры для местного самоуправления готовят региональные академии и учебные подразделения, которые входят в систему Воронежский филиал РАНХиГС - структурное подразделение ФГБОУ ВПО "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации" и в МАУ ВПО "Воронежский институт экономики и социального управления". Здесь ведется подготовка кадров по специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление», а также профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.

Базовая подготовка кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление» ведется в 137 вузах страны, в том числе в 85 - государственных и 52 - негосударственных.

Опыт научно-методической, образовательной и консультационной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в сфере государственного и муниципального управления убеждает в следующем. Во-первых, в необходимости масштабного разворота научно-методической, образовательной и консультационной деятельности в муниципальных образованиях, органах местного самоуправления. Система подготовки муниципальных служащих должна включать мероприятия по обучению глав муниципальных образований и муниципальных служащих, проведению зональных семинаров для руководителей и специалистов муниципальных образований, стажировок для муниципальных служащих в специализированных высших учебных заведениях (Российская академия государственной службы, региональные академии государственной службы, зарубежные учебные центры).

Реализация этих мер на практике в городском округе г. Воронеж должна предваряться проведением мониторинга и анализа кадрового состояния; муниципальных органов, администраций городов и районов, сопровождаться оснащением системы местного самоуправления передовыми и эффективными кадровыми технологиями с целью привлечения и отбора кадров, способных обеспечить успех проводимых общественных и рыночных реформ.

В соответствии с принятыми решениями в. настоящее время ведется работа по формированию Координационного совета высших и средних специальных учебных заведений г. Воронежа по вопросам подготовки и переподготовки муниципальных служащих и резерва кадров, в задачи которого входит деятельность по обеспечению интеграции усилий высших учебных, заведений в сфере подготовки кадров муниципальных образований. Кроме того, ведется также работа по созданию региональных базовых учебных центров для подготовки муниципальных служащих с целью приближения образовательных центров непосредственно к муниципальным образованиям.

Прежде всего, целесообразно всесторонне и объективно проанализировать кадровую ситуацию, сложившуюся: в органах местного самоуправления, извлечь уроки из практики решения кадровых вопросов на региональном и местном уровнях в условиях демократических преобразований, становлениями развития рыночных отношений.

Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах в городском округе г. Воронеж планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное профессиональное развитие, стимулирование обучения эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.

Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов местного самоуправления, не зависящее от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов местного самоуправления в случае смены главы администрации.

Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты муниципальных служащих, в том числе и после ухода на пенсию, невысокий престиж муниципальной службы также не способствуют формированию необходимого качественного состава кадров, привлечению на муниципальную службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно из молодежной среды. Без принятия специальной государственной программы, обеспечивающей привлечение молодежи на муниципальную службу, не обеспечить назревшую в управленческом корпусе смену поколений. Руководство в городском округе г. Воронеж слабо использует для развития своего кадрового потенциала институт резерва кадров, принцип ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали (так называемую «перекрестную» ротацию).

Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного и муниципального управления.

Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего. Попытки организовать обучение муниципальных служащих с помощью различных видов краткосрочной подготовки зачастую носят формальный характер.

Необходимо разработать в городском округе г. Воронеж минимальные квалификационные стандарты по основным должностям муниципальной службы, которые могли бы стать одним из критериев определения профессиональной пригодности кадров и основой для планирования их обучения. Естественно, требуется строгое соблюдение соответствующего законодательства по вопросам работы с кадрами органов местного самоуправления и муниципальной службы, а также таких предусмотренных процедур, как проведение конкурса квалификационных экзаменов и аттестаций. В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления кадровое обеспечение, создание системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих является общегосударственной задачей.

Требуется разработка ведомственных рабочих программ реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти муниципального образования. Они должны быть органически увязаны с другими муниципальными программами.

Первоочередными мероприятиями в городском округе г. Воронеж могут быть:

1. Организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в отрасли (ведомстве), выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также «очагов напряженности» кадрового характера на различных участках и уровнях муниципальной службы.
2. Утверждение программ на соответствующих советах по кадровой работе и обеспечение координированности деятельности по всем принципиальным организационным и научно-методическим позициям, а также их по этапность и сбалансированность.
3. Формирование в городском округе г. Воронеж управления организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению кадровой политики, причем как в органах местного самоуправления, так и в хозяйствующих и общественных структурах.
4. Создание оптимальных финансово-экономических и материально- технических основ кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки.
5. Принятие пакета директивных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов.
6. Формирование единого центра управления образовательными мероприятиями муниципального образования, сердцевина которого - многоаспектная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней. При необходимости создание соответствующих учебных программ и стандартов, инициирование лицензирования и аккредитации учебных заведений и обеспечения их высококвалифицированными преподавателями и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрение гибких форм образовательного процесса.
7. Пропагандистское сопровождение кадровой политики в городском округе г. Воронеж, активное вовлечение в эту работу средств массовой информации, образовательных, культурно-просветительских и других учреждений.
8. Информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики, внедрение периодической статистической отчетности по кадрам.

Существенное укрепление кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж, привлечение и удержание на муниципальной службе профессионалов высокого класса, владеющих современными технологиями управления, возможно, по нашему мнению, благодаря использованию целого комплекса механизмов: правовых, организационных, управленческих, материальных, финансово-экономических, образовательных, контролирующих и других.

Российская система местного самоуправления с точки зрения кадрового потенциала испытывает сегодня острую потребность в совершенствовании. Вместе с тем совершенствование кадрового обеспечения местного самоуправления предполагает не только подготовку высококвалифицированных специалистов в области муниципального управления, отбор на муниципальные должности лучших из них, но и эффективное распределение данных специалистов в рамках конкретных муниципальных органов и их структурных подразделений.

Формирование в городском округе г. Воронеж, отвечающего современным требованиям аппарата и оптимальное его функционирование возможно только на базе качественно обновленной системы управления муниципальной службой в; Российской Федерации. Это требует создания в субъектах Федерации, на уровне федерального округа объединений, ассоциаций муниципальных образований, которые с привлечением ученых и практиков, используя разнообразные формы обсуждения проблем кадрового обеспечения муниципальной службы (совещания, симпозиумы, «круглые столы» и т.п.) могли бы разрабатывать выверенные, научно обоснованные, профессионально точные определения тех ценностей и целей, во имя которых принимаются кадровые решения; методические рекомендации, кадроведческие технологии, единые региональные принципы организации управления муниципальной службой.

Законодательство о муниципальной службе не предусматривает создание единого органа, призванного регулировать отношения, возникающие на муниципальной службе, оказывать правовую и методическую помощь органам местного самоуправления. Сами же органы местного самоуправления далеко не всегда способны самостоятельно решать поставленные перед ними задачи по реализации законодательства о муниципальной службе. Такой единый орган также мог бы осуществлять мониторинг кадрового состава органов местного самоуправления и основных проблем, возникающих на практике.

Решение проблем муниципальной службы разрозненными силами различных образовательных учреждений, на наш взгляд, не возможно. Несомненно, разработанные ведущими учеными в области муниципальной службы программ дальнейшего ее развития, заслуживают пристального внимания и найдут свое применение на практике. Однако зачастую изучение основных проблем муниципальной службы значительно оторвано от практики.

Недостаточно используются возможности органов местного самоуправления по созданию условий в муниципальных образованиях для выбора профессии, повышения квалификации рабочей силы, что могло бы обеспечить достойную жизнь населению и одновременно - повысить инвестиционную привлекательность и конкурентоспособность соответствующей территории. Не осознан тот факт, что в силу специфических особенностей муниципального уровня власти (знает местные условия, наиболее приближена к населению, своими действиями, решениями влияет на его повседневную жизнь, подконтрольна ему) она наиболее приспособлена для реализации задач национальной системы управления качеством рабочей силы.

В современных условиях вопросы муниципального регулирования кадровых процессов особенно актуальны для сельской местности, где в настоящее время только органы местного самоуправления реально способны организовать эту работу.

В России сложилась за последнее столетие тенденция создавать новое, предварительно разрушив старое. Также поступили и с партийным опытом по работе с кадрами. История нас учит извлекать уроки и использовать накопленный опыт. Опыт работы с кадрами в партийных органах может и сегодня дать нам возможность построить более оптимальную модель муниципальной кадровой политики.

Партия подбирала, обучала, расставляла кадры, контролировала их деятельность и, если надо, снимала с должности. Номенклатура - это не гидра, пожирающая детей, как иногда пишут в газетах, а список наименований должностей, за подбор кадров на которые отвечал тот или иной партийный комитет и лично секретарь. На партаппарат возлагались особые функции контроля за работой распорядителей государственной собственности. Следовательно, составляли его лица, обладавшие особыми качествами, прежде всего специалисты народного хозяйства. Это было важно еще и потому, что система не только позволяла, но даже обязывала партработников вмешиваться в процессы управления предприятиями и организациями. Подбор сотрудников партаппрата в идеале предполагал многолетнюю проверку кандидата на разных должностях, и лишь после того как необходимый опыт руководящей деятельности был накоплен, человек мог претендовать на какой-либо пост в партийной иерархии. Причем, начиная с должности заведующего отделом райкома партии и выше, предполагалось наличие у претендента высшего партийного образования.

Акцентирование внимания на этих характеристиках вызвано тем, что большинство бывших партийных работников районного или городского масштаба перешли на работу в администрации и аппарат местных представительных органов власти и принесли с собой прежние подходы не только в социальное управление, но и в кадровую работу24.