Моральный климат коллектива учреждения государственной (муниципальной) службы

Моральный климат коллектива учреждения государственной (муниципальной) службы

 

Достижение поставленных целей обеспечивается через профессиональную деятельность в коллективе посредством  осуществления и путем регулирования  межличностных и служебных отношений, требующих выполнения в срок всех требований. В основе такой деятельности лежат преимущественно административные и правовые отношения, но не в меньшей  степени она зависит и от отношений  нравственных, которые принято называть межличностными. Они отражают характер связей и взаимодействия между членами коллектива. Их основой являются особенности восприятия общих целей и интересов членами коллектива и их внутреннее отношение к ним. Такой процесс формирования межличностных отношений как между отдельными членами коллектива, так и между различными подразделениями структур включает различные аспекты. Прежде всего, это создание морально-психологического климата, складывающегося помимо строго регламентированных субординационных связей между сотрудниками коллектива. Конечно, прежде всего, здесь основаниями деятельности являются законы государства, ведомственные нормативные акты, подзаконные акты, различные уставы и инструкции, т.е. правовые основания, но не в меньшей степени полноту взаимоотношений между сотрудниками и иные элементы взаимоотношений – моральные, психолого-педагогические.

Такие неправовые отношения создают морально-психологический климат коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном коллективе.

К основным элементам морально-психологического климата служебного коллектива относят  среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов коллектива. Определить климат того или иного коллектива – это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

Морально-психологический  климат может быть благоприятным  или неблагоприятным.

Признаки благоприятного климата:

– доверие и высокая  требовательность друг к другу;

– доброжелательная и деловая  критика;

– достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении;

– свободное выражение  собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

– удовлетворенность принадлежностью  к аудиторской фирме;

– терпимость к чужому мнению;

– высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи;

– принятие на себе ответственности  за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование определенного  морально-психологического климата  оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное  сочетание свойств работников, обеспечивающее  эффективность совместной деятельности  и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость проявляется во  взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана  с индивидуальной психической деятельностью работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный  ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая шкала поощрений  и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье,  вне работы, условия проведения  свободного времени.

В зависимости от характера  морально-психологического климата  его воздействие на личность аудитора будет различным: он может стимулировать  к труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, морально-психологический  климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в предпринимательской  аудиторской деятельности: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях, принимать нестандартные  решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению  квалификации, сочетание профессиональной компетентности и гуманитарной культуры.

 

Меры формирования благоприятного морально-психологического климата:

– комплектование коллектива с учетом психологической совместимости  работников

– оптимальное ограничение  количества лиц, подчиненных одному руководителю

– отсутствие лишних работников и вакансий

– служебный этикет.

 

Причины возникновения конфликтов

Главной причиной возникновения  конфликтов в служебных ситуациях  является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного  процесса. Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных  своим трудом, тем лучше морально-психологический  климат в коллективе, и наоборот. Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников  во многом определяются поведением и  личностными качествами руководителя. Он может создать спокойный и  продуктивный морально-психологический  климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих  подчиненных не выносимой.

Исследования выявили  пять основных факторов, дестабилизирующих  морально-психологический климат коллектива:

1) нестабильность, неуверенность  в завтрашнем дне;

2) сложные отношения «по  вертикали» (с вышестоящим начальством  и с подчиненными);

3) неудовлетворенность материальным  стимулированием;

4) высокий уровень психологической  напряженности и тревожности,  сильная усталость от стрессов;

5) морально-психологическая  несовместимость членов коллектива  как следствие несоблюдения некоторыми  из них моральных норм; отсутствие  необходимого ценностно-ориентационного  единства коллектива.

Источником напряженности  во взаимоотношениях с коллективом  могут служить и такие личностные качества руководителя, как:

1. безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;
2. агрессивность;
3. так называемый «феномен каузальной атрибуции», когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог начальник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособность к успешному выполнению работы, недостаточная старательность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успехи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты -- в вину подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая острое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;
4. неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во внутренний мир человека;
5. «одномерность» восприятия своих подчиненных, неспособность принимать их со всеми их достоинствами и недостатками, перенесение критики отдельных недостатков в работе подчиненного на его личность;
6. «эмоциональная глухота», пренебрежение к такому фактору, как характерологические особенности и различия между мужчинами и женщинами.