Анализи системы организации обучения персонала муниципальной службы (на примере Администрации города Рубцовска)

В-третьих, объектами государственной кадровой политики выступают кадровый потенциал общества, наиболее общие принципы формирования трудовых и кадровых отношений, а также кадры государства - государственные и муниципальные служащие. Например, в соответствии с ч. 5 ст. 43 Конституции Российской Федерации государство устанавливает федеральные образовательные стандарты, поддерживает различные формы образования и самообразования. В Трудовом кодексе РФ, а также в других правовых актах находят отражение наиболее общие положения, регулирующие занятость, найм, увольнение и иные вопросы. Устанавливая требования к содержанию и качеству образования, государство создает условия для формирования кадрового потенциала общества, который используется другими субъектами кадровой политики и трансформируется в кадры конкретных предприятий и организаций [60, с. 53].

Таким образом, в государственной кадровой политике находят  отражение качество и стратегия, приоритеты формирования кадрового потенциала общества. Важным объектом государственной кадровой политики является разработка принципов и механизма востребованности кадрового потенциала.

Рассмотрим  основные этапы государственной  кадровой политики.

1 этап – определение  потребности в персонале.

Задачи этапа: планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.

2 этап – обеспечение  потребности в персонале.

Задачи: разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала и его деловая оценка.

3 этап – мотивация  результатов труда и поведение  персонала.

Задачи этапа: управление конфликтами, использование  монетарных побудительных систем.

4 этап – обеспечение  процесса управления персоналом.

Задачи: правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала.

5 этап – использование  персонала.

Задачи: определение  содержания и результатов труда.

6 этап: развитие  персонала.

Задачи: планирование и реализация карьеры, служебные  перемещения, организация и проведение обучения.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в следующем: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Управление  деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Под карьерой принято  понимать физическую последовательность занимаемых ступеней конкретным работником. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не тождественными.

Наличие кадрового  резерва позволяет заранее на плановой основе по научной и практически  обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные места, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровне в системе управления [55, c.106].

Формирование  резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на оценке деловых и личностных качеств кандидатов. Внимание уделяется уровню профессиональной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности, целеустремленности, умению принимать решения. При выдвижении кандидатов в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, заключения по итогам стажировок, физическое состояние и способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

- составление  прогноза предполагаемых изменений  в составе руководящих кадров;

- оценка деловых  и личностных качеств кандидатов  в резерв на выдвижение;

- определение  кандидатов в резерв;

- принятие решений  о включении в резерв;

- согласование списка кандидатов, включенных в резерв с вышестоящими организациями.

Планирование  и организация работы с резервом кадров происходит следующим образом: работа со специалистами, включенными  в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, освоению характера работ.

В систему этой работы входят: учеба в системе  повышения квалификации; стажировка в должности, на которую зачисляется резерв; временное замещение руководителей на период их отпусков и командировок.

В целях определения  служебного соответствия сотрудника муниципальной службы предъявляемым требованиям проводится аттестация.

Переподготовка и повышение  квалификации муниципальных служащих являются важнейшими юридическими фактами, которые должны влечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга).

Формирование в Российской Федерации публично-правового института муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, способствовало профессионализации муниципально-служебной деятельности. Ее основным компонентом является наличие требуемого законодательством профессионального образования у муниципальной служащих, что обусловливает необходимость систематического профессионального обучения муниципальных служащих в соответствии с установленными профессионально-квалификационными требованиями, структурно-функциональными особенностями конкретного вида муниципальной службы, уровнем и группой муниципальной должности.

Муниципальная служба, являясь особым направлением профессиональной деятельности, может быть эффективной только при условии четкого нормативного установления дифференцированных по конкретным государственным должностям муниципальной службы профессионально-квалификационных требований, положенных в основу определения сущностных и содержательных сторон переподготовки и повышения квалификации муниципальной служащих.

Профессиональную подготовку муниципальных служащих в рамках одной специальности «Государственное и муниципальное управление»  следует рассматривать как основу функционального взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления с целью обеспечения единства системы власти и государственного управления. Муниципальные служащие, прошедшие профильную профессиональную переподготовку, должны рассматриваться как один из важнейших источников кадрового резерва государственной службы.

К краткосрочному повышению  квалификации муниципальных служащих относятся тематические и проблемные конференции и семинары объемом от 18 до 72 аудиторных часов, способствующие освоению актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности.

К повышению квалификации муниципальных служащих относится комплексное обновление знаний по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач - объемом от 73 до 144 аудиторных часов.

При освоении программ повышения  квалификации муниципальному служащему в качестве их разделов могут быть зачтены программы краткосрочного повышения квалификации, освоение которых подтверждено документами государственного образца, полученными не позднее 3 лет до начала обучения по соответствующей программе повышения квалификации.

Освоение образовательных  программ муниципальными служащими завершается обязательной итоговой аттестацией, предусматривающей: по краткосрочным программам повышения квалификации – экзамен в форме тестирования; по программам повышения квалификации – экзамен в форме тестирования и защиту итоговой работы.

По результатам муниципальной итоговой аттестации выдаются документы государственного образца: удостоверение о краткосрочном повышении квалификации – муниципальным служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 18 до 72 часов; свидетельство о повышении квалификации – муниципальным служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 73 до 144 часов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА РУБЦОВСКА)

 

 

          2.1. Краткая характеристика Администрации города Рубцовска

 

 

Администрация города Рубцовска Алтайского края является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления городского округа, наделенным Уставом муниципального образования город Рубцовск Алтайского края полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Алтайского края.

Администрацией города руководит Глава Администрации  города Рубцовск Алтайского края на принципах единоначалия.

Администрация города осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и нормативными актами Российской Федерации и Алтайского края, правовыми актами городского Совета депутатов, постановлениями и распоряжениями Администрации города, Уставом муниципального образования город Рубцовск Алтайского края, Положением об Администрации города, утвержденным городским Советом депутатов.

Администрация города является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом городского округа и обладает правами юридического лица.

Полное наименование юридического лица - «Администрация города Рубцовска Алтайского края». Сокращенное наименование юридического лица – «Администрация города Рубцовска».

Полное наименование юридического лица: «Администрация города Рубцовска Алтайского края» помещается на штампах и бланках Администрации города, а также на соответствующих печатях.

Адрес места нахождения Администрации города: 658200, Россия, Алтайский край, город Рубцовск, проспект  Ленина, 130.

Администрация города формируется Главой Администрации города в соответствии с федеральными законами, законами Алтайского края, Уставом и структурой Администрации города в пределах средств, предусмотренных  в городском бюджете.

Структура Администрации  города утверждается городским Советом депутатов по представлению Главы Администрации города (Приложение 1). Подотчетность должностных лиц Администрации города устанавливается Главой Администрации города.

Глава Администрации  города руководит деятельностью  Администрации города, обеспечивает и несет ответственность за осуществление Администрацией города полномочий по решению вопросов местного значения и отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Алтайского края.

Глава Администрации  города в пределах его компетенции  подконтролен и подотчетен городскому Совету депутатов.

К полномочиям Главы  Администрации города относится:

1) представление без  доверенности Администрации города  в отношениях с органами местного самоуправления, в том числе других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями;

2) руководство разработкой  проекта бюджета городского округа, планов и программ социально-экономического развития городского округа, организация их исполнения;

3) подписание муниципальных  правовых актов;

4) открытие и закрытие  счетов Администрации города  в банках, распоряжение средствами Администрации города, подписание финансовых документов;

5) в порядке, установленном  городским Советом депутатов, управление и распоряжение имуществом, находящемся в собственности городского округа;

6) принятие решений  о создании, реорганизации и ликвидации  муниципальных предприятий и учреждений, определение целей, условий и порядка их деятельности;

7) назначение на должность  руководителей муниципальных предприятий и учреждений, заключение с ними, изменение и прекращение трудовых договоров; согласование приёма на работу главного бухгалтера муниципального предприятия,  заключения, изменения и прекращения трудового договора с ним;

8) заключение от имени  Администрации города предусмотренных  законодательством договоров и соглашений;

9) назначение на должность  и освобождение от должности  руководителей органов и работников Администрации города;

10) применение мер поощрения и дисциплинарного взыскания в соответствии с законодательством;

11) руководство гражданской  обороной на территории городского  округа;

12) организация направления  граждан на альтернативную гражданскую  службу;

13) организация приема  граждан в Администрации города, рассмотрения их обращений, принятие по ним решений;

14) от имени Администрации  города подписание исковых заявлений  в суд;

15) в случаях, предусмотренных  федеральными законами, обращение  в суд с заявлениями в защиту публичных интересов;