Защита трудовых прав работников

Профкомы участвуют  в создании локальных нормативных  актов путем высказывания своего мнения в письменной форме. Они способствуют применению работодателем норм трудового права в целом ряде случаев, предусмотренных Кодексом, и высказывают свое коллегиальное мнение по вопросам перевода некоторых работников, увольнения по определенным основаниям, рабочего времени и др. Статьи 371 и 372 ТК предусматривают  порядок учета мнения профкома при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Особый порядок  учета работодателем мнения профкома установлен при принятии им решения  о расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза по основания пункта 2(сокращение численности штата), подпункта «б» пункта 3(несоответствие, недостаток квалификации) и пункта 5 (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин) статьи 81 ТК РФ. В этих случаях работодатель направляет в профком проект соответствующего приказа и копии документов, являющихся основанием для его принятия, а профком в течение 7 рабочих дней со дня их получения рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. Не представленное в 7-дневный срок или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

Если профком  выразил мотивированное несогласие с предполагаемым приказом работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит с ним или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления проекта приказа с копиями соответствующих документов имеет право принять окончательное решение, которое профком может обжаловать в соответствующий орган Федеральной инспекции труда. Этот орган в течение 10 дней со дня получения жалобы разрешает вопрос и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для него предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула¹.

Текущий повседневный контроль осуществляют профкомы организаций, которые могут реагировать на трудовые правонарушения сами либо обращаться в профсоюзные инспекции. Общероссийские профсоюзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов для осуществления профсоюзного контроля соблюдения трудового законодательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Оробец В.М., Яковлев Д.А. Трудовое право: Учебное пособие.2-изд.- СПб.: Питер,2010.-272 с.

4. Самозащита  работниками своих трудовых прав.

Конституционное право каждого защищать свои права  и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст.45 Конституции  РФ), нашло отражение в главе 59 ТК РФ «Самозащита работниками трудовых прав». Ст.379 указывает, что в целях самозащиты работник может:

-отказываться  от выполнения работы, которая  не предусмотрена трудовым договором;

-отказаться  от выполнения работы, которая  непосредственно угрожает его  жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Работник может  отказаться и от выполнения тяжелых  работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК). Это тоже можно рассматривать как самозащиту.

Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей лишь в случае незаконного перевода, например, осуществленного без письменного согласия работника, перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, если такие условия труда не были предусмотрены в трудовом договоре (ст. 72, 721, 722 ТК). Если же перевод осуществляется в соответствии с законодательством, например, работодатель использует свое право на временный перевод в случае производственной аварии (ст. 722 ТК) и при этом условия труда (воздействие вредных факторов производства или факторов, определяющих опасность либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отказаться от выполнения работы.

В случаях, предусмотренных  федеральными законами, работник не имеет  права отказаться от выполнения работы, несмотря на наличие угрозы его жизни и здоровью. Например, в соответствии с Федеральным законом от 22.08.95 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» все работники профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований должны неукоснительно выполнять приказы и распоряжения, отдаваемые руководителями указанных служб и формирований (ст. 11). В силу особого характера выполняемой работы они не могут отказаться от выполнения своих обязанностей даже в том случае, когда это создает угрозу их жизни и здоровью.

Общий порядок  использования права на самозащиту законодательством не установлен, однако по отношению к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы может осуществляться лишь после истечения 15 дней со дня, установленного для выдачи заработной платы, и письменного извещения работодателя (ст. 142 ТК).

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Приостановка  работы в целях защиты трудовых прав не влечет за собой прекращения трудового правоотношения и умаления или ограничения прав работника, ст. 379 ТК специально предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним сохраняются все трудовые права.

Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица организации не могут принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.

Незаконные  действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или федеральную инспекцию труда.

 

5.Трудовые споры.

Работодатели  и работники ежедневно сталкиваются с вопросами в области трудового права. С изменением социально-экономических условий жизни в стране возрастает значимость трудовых правоотношений, а вместе с этим и количество случаев нарушения трудовых прав. Это и несвоевременная выплата заработной платы, и незаконные увольнения, и необоснованный отказ в приеме на работу, и многие другие нарушения трудового законодательства.

К причинам нарушения  трудовых прав и как следствие  возникновения трудовых конфликтов можно отнести и слабое знание, а иногда и незнание правовых норм, непонимание механизма правового регулирования трудовых правоотношений. Не только работодатели нарушают трудовые права работников. Зачастую и многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими. На практике отсутствует и механизм защиты прав работодателей.

Процедура прохождения  трудового спора на различных  стадиях гражданского судопроизводства, начиная с подачи искового заявления в суд и заканчивая вынесением решения, закреплена Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации. 

«Особенности  рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами» (ст. 383 ТК РФ). 

К органам, рассматривающим  индивидуальные трудовые споры, относятся: 

• суды общей  юрисдикции;

• мировые судьи;

• комиссии по трудовым спорам.

Органами по рассмотрению коллективных трудовых споров во внесудебном порядке являются:

• примирительная комиссия;

• трудовой арбитраж;

• посредник.

Судебная практика рассмотрения трудовых споров за последние годы свидетельствует, что в сфере трудовых правоотношений не в полной мере обеспечивается защита трудовых прав работников от произвола работодателей. Сотрудники кадровых и юридических служб организаций независимо от их формы собственности по-разному и не всегда юридически грамотно готовят документы, связанные с трудовой деятельностью работника. Результатом является возникновение трудовых споров.

Столкновение  противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией)  трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры - коллективные и индивидуальные. Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные действия могут быть  результатом невысокого уровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний  либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде,  условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи, с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и  обстоятельства, порождающие эти  споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные  неточности или пробелы в законодательстве о труде.

Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь  направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных  органов, так и частных лиц. Суд - это та инстанция, которая способна вводить деятельность государства, его органов и должностных лиц в правовое русло.

Рассмотрим  случай увольнения работника. 8 ноября 2007 года Рыкова, работавшая уборщицей служебных помещений, была уволена "от выполнения должностных обязанностей", якобы, по собственному желанию. Ее оставили работать на полставки лаборанта, и она значительно потеряла в зарплате.

В суде Рыкова пояснила, что заявление об увольнении она  не писала, а просила перевести  ее на полную ставку лаборанта. Ответчик иск не признал и заявил, что Рыкова просила освободить ее от занимаемой должности уборщицы, значит - уволить. Суд изучил материалы дела, заключение прокурора, показания сторон. Было установлено, что администрация школы расторгла трудовой договор с Рыковой, а не перевела ее на указанную должность, чем существенно нарушила ее права. В итоге Владимирский городской суд вынес решение - восстановить Рыкову в прежней должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул.

6. Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, согласно ст. 362 ТК, несут ответственность в случаях и порядке, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Противоправным  признается поведение должностного лица, когда он, применяя трудовое законодательство, нарушает права работника, например, привлекает работника к сверхурочной работе без его согласия в случаях, когда такое согласие необходимо в силу закона. Противоправное поведение является виновным, если должностное лицо действовало умышленно или по неосторожности.

Согласно ст. 419 ТК лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

А) Дисциплинарная ответственность выражается в применении к лицам, допустившим виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них трудовых обязанностей, в том числе обязанности по соблюдению законодательства о труде, мер взыскания, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами либо уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. К дисциплинарной ответственности может быть привлечен лишь работник, который состоит с организацией в трудовых отношениях.

Привлечение к  дисциплинарной ответственности может  иметь место как по инициативе работодателя (ст. 193 ТК), так и в  соответствии с обязательными для исполнения предписаниями государственных инспекторов труда (ст. 357 ТК). Кроме того, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников в недельный срок. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 и ч. 2 ст. 370 ТК).