Управление системой набора, отбора и найма персонала в организации (на примере ООО «Бауцентр»)

При планировании трудовых ресурсов необходимо анализировать  следующие результаты деятельности компании:

• результаты коммерческой деятельности;
• уровень квалификации торгового персонала;
• уровень профессионального опыта;
• уровень здоровья работника - физического и психического;
• уровень мотивированности работника.

В целом получается, что  планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от него.

Отток персонала также  необходимо учитывать и основывать на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т.д. Все  эти моменты должны учитываться  отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

Кадровое планирование должно выступать основной частью общего планирования деятельности организации. Оно представляет собой процесс обеспечения организации  необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные  рамки.

Осуществляя кадровое планирование, организация должна преследовать следующие  цели:

1. получить и удержать  людей нужного «качества» в  необходимом коллективе;

2. наилучшим образом использовать  потенциал своего персонала;

3. иметь возможность предвиденья  проблем, которые могут возникнуть  из-за нехватки персонала (или  из-за его избытка);

4. обеспечение предприятия  необходимой рабочей силой;

5. определение издержек  на найм и содержание персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие  действия:

1. определять факторы,  влияющие на потребность в  персонале (стратегия развития  организации, количество производимой  на ней продукции, применяемые  технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие  категории персонала, как:

• рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);
• служащие (включая руководителей различных уровней);
• технический персонал;

2. проводить анализ наличия  необходимого организации персонала;

3. определять качественную  потребность в персонале;

4. определять количественную  потребность в персонале (прогноз  общей потребности в персонале,  оценка движения персонала и  др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

• оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;
• оценивать потребность в кадрах на будущее;
• разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

3.3 Разработка  мероприятий по привлечению специалистов  среднего и высшего звена

Особо следует остановиться на определении потребности в  специалистах. Повышение функциональной роли специалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания. Существовавший ранее метод определения дополнительной потребности в специалистах и служащих по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия в нынешних социально-экономических условиях малопродуктивен. Повышение профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов – вот два основных способа удовлетворения потребности в работниках данной категории. Существует несколько вариантов реализации этих способов:

• видоизменить формы организации труда (например, внедрить гибкие формы организации работы и трудового распорядка):
• внедрить новейшие информационные компьютерные технологии;
• направить работников на курсы или в центры повышения квалификации;
• использовать сверхурочные работы и соответствующие методы стимулирования;
• использовать временных работников.

В современных условиях наиболее продуктивным является использование  так называемых гибких стратегий занятости, включающих в себя:

• численную гибкость, то есть повышение способности фирмы или компании корректировать численность персонала в соответствии с поставленными производственными и коммерческими задачами, что достигается с помощью использования добавочных или альтернативных источников, а также внедрения гибких моделей рабочего времени;
• функциональную гибкость, которая выражается в приведении квалификации персонала в соответствие с требованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информационных или компьютерных и пр.);
• гибкость персонала, т.е. замену отношений найма коммерческими отношениями;
• финансовую гибкость, предусматривающую гибкость форм и систем оплаты труда и его стимулирования. Возрастание роли профессионального и особенно высшего образования обуславливает необходимость планирования и обеспечения эффективности использования специалистов, а также привлечения к работе наиболее высококвалифицированных специалистов по профильным направлениям подготовки.

К числу основных методов  определения перспективной потребности  предприятия (фирмы, компании) в работниках, особенно специалистах, относят:

• экстраполяцию (с учетом планируемых изменений <span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Ar