Трудовые споры и порядок их разрешения

Если стороны коллективного  трудового спора не могут найти  подходящую кандидатуру, то при необходимости  они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры  посредника.

Посредником может выступать  как работник органов по труду, так  и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник  играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его  личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снять напряженность.

Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного  трудового спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров  между посредником и одной  из сторон, а также между сторонами  с участием посредника.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих  дней со дня его приглашения. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения  и заключении сторонами письменного  соглашения об урегулировании коллективного  трудового спора. В этом случае в  протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что  спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Рассмотрение  коллективного трудового спора  в трудовом арбитраже.

Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили  соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

В соответствии с законом  к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в  следующих случаях:

• при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны  в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

• при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

• при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;

• при рассмотрении коллективного  трудового спора в организациях, в которых законом запрещено  или ограничено проведение забастовок.

Трудовой арбитраж создается  сторонами коллективного трудового  спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного  трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной  основе), в его состав не могут  входить представители работников и работодателей, участвующих в  данном споре.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются  соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной  Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже  с участием представителей сторон этого  спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Процедура рассмотрения спора  трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость; выработка рекомендаций.

Трудовой арбитраж рассматривает  обращения сторон коллективного  трудового спора; получает необходимые  документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной  власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Результатом рассмотрения коллективного  трудового спора в трудовом арбитраже  является принятие рекомендаций по его  урегулированию. Они составляются в  письменной форме, подписываются трудовыми  арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Рекомендации принимаются  с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми  актами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение должно быть заключено  и оформлено в письменной форме  до создания трудового арбитража  либо одновременно с его созданием.

Рекомендации трудового  арбитража по урегулированию коллективного  трудового спора оформляются  протоколом, в котором указываются  присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить  для разрешения разногласий.

Забастовка  как способ разрешения коллективного  трудового спора.

В соответствии со ст. 37 Конституции  Российской Федерации признается право  работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового  спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка - это временный добровольный отказ  работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.

1. Забастовка - коллективное  действие, один работник не может  провести забастовку. Это право  принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление  забастовки работниками определенной  отрасли, профессии, региона, так  как они выступают стороной  на коллективных переговорах  и могут вступить в коллективный  трудовой спор. Однако принятое  на этом уровне решение профессионального  союза (объединения профессиональных  союзов) о проведении забастовки  формально не может служить  основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено  решением общего собрания (конференции)  работников каждой организации,  принимающей участие в коллективном  трудовом споре.

2. Забастовка — это  временная акция, не может быть  забастовок бессрочных.

3. Забастовка — это  добровольное действие. Никто не  может быть принужден к участию  или отказу от участия в  забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФ  лица, принуждающие работников к  участию или отказу от участия  в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка — это  средство разрешения коллективного  трудового спора. При отсутствии  коллективного трудового спора  забастовку проводить нельзя. Процедура  рассмотрения индивидуальных трудовых  споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных  действий.

5. Забастовка — это  акция, которую проводят только  работники. Представители работодателя  не вправе организовывать забастовку  и принимать в ней участие.

Работники или их представители  вправе приступить к организации  забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры  не привели к разрешению коллективного  трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

• если работодатель не выполняет  соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом, то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем  присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов  конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые  условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет  права препятствовать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение  о проведении забастовки, собрав подписи  более половины работников в поддержку  проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующие  сведения:

• перечень разногласий  сторон коллективного трудового  спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность  и предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение  о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей  забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет  представительный орган работников. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право  созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным  вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее  чем за три рабочих дня. При  проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме  не позднее чем за десять календарных  дней.

Обязанности сторон коллективного  трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны  коллективного трудового спора  обязаны продолжить разрешение этого  спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры  в период забастовки обычно заканчиваются  заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий  забастовку, обязаны принять зависящие  от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин  и оборудования, остановка которых  представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых  работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться  в период забастовки с тем, чтобы  предотвратить причинение вреда  жизни и здоровью, безопасности людей  и жизненно важным интересам общества.