Трудовой договор: понятие, стороны, содержание

В соответствии со статьей 15 КЗоТ сторонами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель. Работником как стороной трудового договора (контракта) может быть любой гражданин, достигший 15 лет. Для подготовки молодежи к производственному труду с согласия родителей, усыновителей или попечителя допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не причиняющего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста (ст. 173 КЗоТ).

Работодателем, согласно ст. 15 КЗоТ, может быть физическое либо юридическое лицо. Физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя, если оно занимается предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в соответствии со ст. 23 ГК РФ или если использование труда других лиц необходимо ему для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы домработницы, шофера, няни и др.).

Работодатели - юридические лица могут быть коммерческими или некоммерческими организациями. Они вправе создавать обособленные структурные подразделения - филиалы и представительства. Новая редакция ст. 15 КЗоТ в качестве работодателя называет именно юридическое лицо. В связи с этим возникает вопрос, может ли являться стороной трудового договора (контракта) филиал или представительство юридического лица и обладают ли они правами работодателя, если учесть, что филиалы и представительства расположены вне места нахождения юридического лица, а нередко и на весьма удаленном от него расстоянии.

Следует признать, что, несмотря на то, что филиал или представительство - это обособленное подразделение юридического лица и расположены они вне места его нахождения, они не обладают всеми признаками, присущими работодателю как стороне трудового договора. 
Филиалы и представительства не имеют собственного обособленного имущества и финансовых средств. Они не вправе самостоятельно решать вопросы о своей реорганизации или ликвидации. В связи с этим филиалы и представительства как таковые не могут нести имущественную или иную ответственность, в том числе и по обязательствам, вытекающим из трудовых правоотношений. Стороной в спорах, связанных с деятельностью филиала или представительства, всегда является юридическое лицо, образовавшее этот филиал или представительство.

Филиал или представительство вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству как таковому выдается доверенность, определяющая круг его полномочий. 
Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, но только в том случае, если эти его полномочия определены учредительными документами юридического лица и доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом руководитель филиала или представительства выступает не от имени самого филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем. Если руководителю филиала или представительства такое право не предоставлено, работники заключают трудовой договор (контракт) непосредственно с организацией - юридическим лицом. 
         Содержание трудового договора составляют взаимные обязательства (условия) обусловленные сторонами при его заключении. 
Условия трудового договора, обусловленные соглашением сторон, подразделяются на необходимые, без которых трудовой договор (контракт) не может считаться заключенным, и дополнительные, наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Законодательство о труде предоставляет работнику и работодателю широкие возможности для установления условий трудового договора. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде. В соответствии со ст. 5 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Как свидетельствует практика, работодатели нередко игнорируют это требование закона. Иногда по незнанию закона, иногда умышленно. 
К числу наиболее часто встречающихся нарушений указанного требования можно отнести:

- включение в трудовой договор (контракт) условия о сроке трудового договора (контракта) в случаях, когда трудовой договор (контракт) не может быть заключен на определенный срок;

- установление работнику испытательного срока в случаях, когда испытательный срок не может быть установлен, или установление ему испытательного срока большей продолжительности, чем это допускает закон; 
включение в трудовой договор условий, неправомерно ограничивающих (ущемляющих) те или иные, в том числе личные права работников;

- закрепление обязанности не разглашать коммерческую или служебную тайну в трудовом договоре (контракте) с работниками, которым, согласно закону, такое условие не может быть установлено и др. 
           Остановимся более подробно на некоторых из них. 
Как известно, КЗоТ допускает возможность заключения срочного трудового договора (контракта) только в строго определенных случаях. В соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. 
             Установленные законодательством о труде ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с международной практикой. Однако, к сожалению, норма ч. 2 ст. 17 КЗоТ, устанавливающая эти ограничения, не отличается четкостью. Называя в качестве основания для заключения срочного трудового договора (контракта) характер и условия выполнения работы, закон вместе с тем не определяет критерии, по которым условия и характер выполнения работы признаются таковыми, при которых может быть заключен срочный трудовой договор (контракт). Это приводит на практике к довольно вольному толкованию соответствующих положений закона.

Иногда полагают, что в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ может быть заключен срочный трудовой договор (контракт) с работниками, принимаемыми на работу с вредными или тяжелыми условиями труда. Такое понимание принципиально неверно, так как в законе говорится не об условиях работы (труда) - вредные, опасные и т. п., а об условиях выполнения работы, т.е. об условиях, определяющих ее продолжительность (срочность). Неслучайно в законе говорится, что срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Следовательно, главным условием заключения срочного трудового договора (контракта) является невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок, так как предлагаемая работа не является для работодателя постоянной. 
Порядок установления испытания при приеме на работу, а также предельная его продолжительность установлены законом. В соответствии со ст. 21 КЗоТ при заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Согласно ст. 22 КЗоТ срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, - шести месяцев.

Трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Для увольнения по этому основанию необходимо соответствующее заявление работника, с просьбой уволить его в соответствии с п. 1 ч. 77 ТК РФ и положительное решение работодателя. Данное основание увольнения имеет некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию, которое будет рассмотрено чуть позже. Так, например, при обращении в центр занятости и последующей постановки на учёт в качестве безработного, размер пособия будет определяться на основе должностного оклада, который был на последнем месте работы, в то время как при увольнении по собственному желанию и последующему обращению в центр занятости, размер пособия, в случае признания безработным, будет определяться на основе размера МРОТ (минимального размера оплаты труда), что, как правило, значительно меньше.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, расторгается с истечением срока его действия, о чём работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Здесь необходимо отметить одно законодательное ограничение - в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её заявлению продлить срок трудового договора до наступления у неё права на отпуск по беременности и родам. Трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключённый на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определённого сезона.

Для увольнения по собственному желанию (по инициативе работника), необходимо предупредить работодателя, как говориться в ст. 80 ТК РФ, о своём увольнении в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут, а работник соответственно уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы, например вследствие зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.д., а также в случаях установленного нарушения работодателем требований законодательства или, скажем, условий трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

По инициативе работодателя, трудовой договор, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, может быть расторгнут в следующих случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

• сокращения численности или штата работников организации;

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;

• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

• прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);

• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

• нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

• прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Стоит отметить, что увольнение в связи с сокращением численности штата или несоответствием работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).