Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Декабря 2014 в 17:01, дипломная работа
Целью работы является анализ правовой природы трудового договора, совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособности и действенности в среде применения норм трудового законодательства.
Задачи исследования:
1. Раскрыть основные и ключевые понятия по изучению трудового договора;
2. Ознакомиться с нормативно-правовыми актами, регулирующих вопросы построения трудового договора;
3. Отследить динамику изменений, предлагаемых законодательством по построению трудового договора в период с 2000г. и по настоящее время;
4. Провести анализ возможных противоречий и определить пути их устранения;
Введение
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности. Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора.
Законодательные акты обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права - трудового договора, что определило актуальность работы. Объектом исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения и расторжения трудовых договоров. Предметом исследования стала нормативно-правовая база регламентирующая заключение, изменение и расторжение трудового договора, а также соответствующие виды правоотношений. Целью работы является анализ правовой природы трудового договора, совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособности и действенности в среде применения норм трудового законодательства.
Задачи исследования:
По причине произошедших в России преобразований в области трудового права, многие юристы и правоведы современности рассматривали проблему трудового законодательства, а в частности трудового договора, как одну из главных форм реализации права. Особо хочется отметить работы А.С. Пашкова, К.Н. Гусcова, В.Н. Толкуновой, Д.А. Колбасина, О. М. Крапивина, В. И. Власова, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, О. М. Смирнова, С. В. Колобовой, С. А. Соболева и др.
В выпускной квалификационной работе использовались методы системного и сравнительного анализа нормативно – правовых актов, учебной и научной литературы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы.
Глава 1. Трудовой договор и порядок его заключения
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Под термином «договор» также понимают гражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме. По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования [2].
Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.[1]
Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности.
Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти.
Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторон договорных обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения. В Конституции РФ закреплено положение о свободе труда – каждый имеет право свободно распоряжаться своими обязанностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными нормами не считается принудительным трудом: 1. Работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; 2. Работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
3. Работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому [16].
1.2.Стороны трудового договора
Из определения трудового договора видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой право- и дееспособности (правосубъектности).
В ст. 63 Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора – 16 лет. Эта статья провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения); до 14 лет (ч. 4 ст. 63 – определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию). Трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном) [6].
Второй стороной трудового договора выступает работодатель организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.)[13]. При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:
- его предметом является личное выполнение трудовой функции; выполнение работы определенного рода;
- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; - оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне[25].
В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 63 ТК РФ).[2] Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:
Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, учебных заведениях[17]. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.
С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:
сокращенный рабочий день, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время, право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время, ежегодный бесплатный медицинский осмотр, запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах, запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам, ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей.
В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие. Также стороной трудового договора могут быть и объединения граждан – коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.
Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.
В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах. По действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая организация, которая наделена правами юридического лица[16].
1.3. Виды трудового договора
В действующем ТК РФ законодатель предусмотрел все возможные виды трудового договора. По своему сроку все трудовые договоры делятся на: заключаемые на неопределенный срок и трудовые договоры, заключаемы на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор).[3]
В новом Трудовом кодексе указаны виды срочных договоров:[4].В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых – ограничение возможности его заключения.
В соответствии с ч.2 ст.58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом.
Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ РФ, и правилами, названными ст.58 ТК РФ. Однако, в отличие от КЗоТ РФ, ст.58 ТК РФ не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как «интересы работника». И это вполне оправдано, поскольку понятие «интересы работника» слишком неопределенно и многозначно, что на практике вызывало сложности и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.
Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст.58 ТК РФ, как и ранее действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствует заключению трудового договора на неопределенный срок.
Информация о работе Трудовой договор и порядок его заключения