Понятие и виды субъектов трудового права

Введение

Трудовое  отношение складывается между физическим лицом (обычно гражданином, реже иностранным  гражданином или лицом без  гражданства) и юридическим лицом, (т.е. каким-либо предприятием, учреждением, организацией, выступающей в качестве работодателя), от имени которого действует  администрация.

Понятие субъекта права характеризуется  такими правовыми категориями, как  способность к правообладанию, само правообладание, способность к правореализации, реализация права и правонарушение, правовые последствия правообладания и правореализации (в том числе  юридическая ответственность), наконец, юридические гарантии. Здесь мы попытаемся приложить эти общие правовые категории к фигуре работника - том  центре социально значимых интересов, на основе которого и сформировалось, собственно, трудовое право как одна из важнейших отраслей современного права. Именно работник, являясь единственным носителем способности к труду, занимает центральное место среди  всех субъектов трудового права, призванных своей деятельностью  создавать условия для эффективной  реализации его способности к  труду.

Цель  контрольной работы - рассмотреть  работника как субъекта трудового  права.

Теоретической базой исследования послужили труды  российских и зарубежных ученых, таких  как: Дмитриева И. К., Орловский Ю. П., Тихомиров М. Ю., Мухаев Р. Т., Миронов В. И. и других видных ученых в области юриспруденции.

1 Понятие  и виды субъектов трудового  права

Под субъектами права в  юридической литературе понимаются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).

Субъекты права имеют  права, обязанности, а также несут  юридическую ответственность. Каждая отрасль права характеризуется  своим кругом субъектов, которые  наряду с ее предметом и методом  предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

Субъекты трудового права - это участники трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений. Ст. 20 ТК РФ содержит императивную норму, согласно которой сторонами трудовых отношений  являются работник и работодатель, а сторонами отношений второй группы - работники организаций, профсоюзные  и иные органы, представляющие права  и интересы работников.

Выявление юридической  природы указанных субъектов  трудового права является необходимым  условием для дальнейшего освоения, изучаемого учебного курса.

Таким образом, круг субъектов  трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в  трудовых отношениях.

Субъекты трудового права  по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать  в конкретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется его  основное правовое положение в сфере  труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

• трудовая правосубъектность (праводеликтоспособность). Гражданин становится субъектом трудового права уже тогда, когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.
• основные права и обязанности (статусные);
• гарантии этих прав и обязанностей;
• предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность  означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и  оперативной обособленности для  организаций; организационных предпосылок  для работников организации) они  могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность  предусмотрена трудовым законодательством  для каждого из указанных субъектов  трудового права. Она также означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации  своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.

Основные права и обязанности, а для работника его организации  полномочия фиксируются в основных нормативных актах трудового  законодательства России (Конституции  РФ, ТК РФ). Перечень основных статутных  прав и обязанностей субъектов трудового  права различен и определяется характером выполняемых ими функций в  сфере труда.

Гарантии и ответственность  придают правовому статусу необходимую  определенность и устойчивость. Они  закрепляются в форме правовых норм, которые либо способствуют действиям  субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем  применения к ним санкций, если они  не выполняют или ненадлежащим образом  выполняют свои обязанности.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права  единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работника  закреплены в ст. 2 и 21 ТК РФ, а их гарантии - во всех институтах особенной части  данной отрасли права.

Содержание этих прав и  обязанностей выражается в юридической  возможности в пределах установленных  границ действовать, требовать, притязать  и пользоваться благами и в  обязанности удовлетворять встречные  интересы и потребности других субъектов.

В зависимости от степени  общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого  вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового  статуса применительно к внутривидовым  особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.). Поэтому для предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных  обществ, индивидуально-частных фирм) «работодательная правосубъектность» является, как правило, специализированной.

2 Трудовая правосубъектность работника

Трудовая  правосубъектность приобретает  различный характер и содержание применительно к основным субъектам  трудового права, участвующих в  трудовых отношениях, а именно к  работнику и работодателю. Правосубъектность  свойственна и другим вспомогательным  субъектам данной отрасли, участвующим  в иных непосредственно связанных  с трудовыми отношениях, в качестве которых можно выделить профессиональные союзы, а также иные представительные органы работников и представителей работодателей.

Содержание  трудовой правосубъектности основных участников общественных отношений  в сфере трудового права (работника  и работодателя) изменилось под влиянием значительных экономических и политических преобразований, проводимых в Российской Федерации. Оно наполнилось новым  смыслом и объемом по сравнению  с советским периодом в развитии российской государственности, и данный факт требует комплексного, всестороннего  исследования сущности трудовой правосубъектности  как юридической категории уже  применительно к современным  рыночным условиям.

Трудовая  правосубъектность играет важную роль в реализации конституционного принципа свободы труда, а также в механизме  правового регулирования трудовых отношений в целом, а ее содержание и выявление юридической природы  является актуальной проблемой как  теоретического, так и прикладного, практического свойства.

Под содержанием трудовой правосубъектности (праводееспособности) понимается правовая связь субъектов трудового правоотношения, воплощающаяся в корреспондирующих  субъективных правах и юридических  обязанностях, юридических полномочиях, юридической ответственности, и  соответствующем им фактическом  поведении. Границы возможного поведения  субъектов трудового правоотношения очерчены не только предметом возможного поведения, т.е. тем, что дозволено  делать, но и тем, как, каким образом, в какой последовательности и  в какое время возможно собственное  активное поведение. Содержание трудовой правосубъектности характеризуется  динамичностью, поступательным развитием, многообразием и множественностью, зависящие напрямую от принадлежности конкретному субъекту трудового  правоотношения (работнику или работодателю), и направленности его деятельности в рамках трудового права. Данная юридическая категория имеет  методологическую ценность, которая  одновременно дает возможность диверсифицировать  многообразие проявлений субъективных трудовых прав и обязанностей в рамках существующего общественного производства современной России.

При возникновении трудовой правосубъектности  граждан учитывается и состояние  их волевой способности. Так, психически больной человек, находящийся под  опекой, не может быть субъектом  трудового права, так как не обладает способностью отвечать за свои действия. Следовательно, у него нет  трудовой правосубъектности. А опекун не может  за него заключать трудовой договор. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме. Поэтому имеющаяся у трудоспособного гражданина трудовая правосубъектность может быть им не реализована.

Трудовое  законодательство принимает во внимание и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его  общую и специальную (по определенной специальности, квалификации) трудовую правосубъектность, а также состояние  здоровья (например, при приеме на работу на вредные и (или) тяжелые условия  труда или инвалида). И все это  оценивает работодатель, его администрация  с учетом требований законодательства.

Специальную правосубъектность, т. е. степень профессиональной подготовки, обученности к специальному труду, надо отличать от специальной  трудоспособности к некоторым видам  работ, определяемой состоянием здоровья (например, работа грузчика, летчика, водителя) при медосмотре.

В соответствии со статьей 32 Конвенции  о правах ребенка государства  в целях защиты прав детей на нормальное развитие принимают законодательные, административные и социальные меры, в частности, устанавливают минимальный  возраст или минимальные возрасты для приема на работу. В ней фактически воспроизводятся положения Конвенции  МОТ № 138 о минимальном возрасте для приема на работу 1973 года, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 05.03.1979 № 8955-1Х, а, следовательно, обязательной для Российской Федерации. Ее положения, как следует из статьи 5, применяются «как минимум к работе в: шахтах и карьерах, обрабатывающей промышленности; строительстве; службах электро-, газо- и водоснабжения; санитарно-технической службе; транспорте, складах и службах связи; а также на плантациях и других сельскохозяйственных предприятиях, производящих продукцию главным образом для коммерческих целей, но исключая семейные или мелкие хозяйства, производящие продукцию для местного потребления и не использующие регулярно наемных трудящихся».

Согласно  статье 1 Конвенции № 138 , каждый член Организации, для которого настоящая  Конвенция находится в силе, обязуется  осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечить эффективное  упразднение детского труда и  постепенное повышение минимального возраста для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному  физическому и умственному развитию подростков.

В статье 3 (пункт 1) Конвенции установлено, что минимальный возраст для  приема на любой вид работы по найму  или другой работы, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет. Вместе с  тем, несмотря на эти положения, национальное законодательство или правила или  компетентные органы власти могут после  консультации с заинтересованными  организациями предпринимателей и  трудящихся, где таковые существуют, разрешать работу по найму или  другой вид работы лиц в возрасте не моложе 16 лет при условии, что  здоровье, безопасность и нравственность этих подростков полностью защищены и что эти подростки получили достаточное специальное обучение или профессиональную подготовку по соответствующей отрасли деятельности.

В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу‚ заключение трудового договора допускается  с лицами‚ достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения‚  когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:

• с 15 лет несовершеннолетние правомочны самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;
• с 14 лет полномочием заключать трудовой договор наделяются учащиеся с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда‚ не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;
• лица до 14 лет могут заключать трудовые договоры только с организациями кинематографии‚ театрами‚ цирками‚ театральными и концертными организациями с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться.

При заключении трудового договора в  соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ должны быть соблюдены следующие необходимые  условия: