Наем, отбор и прием персонала. Подбор и расстановка персонала

   Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая  
 

помогает людям  быстро и успешно сработаться  друг с другом, что порождает удовлетворенность  своей работой и ведет к  росту производительности труда.

   Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным.

   Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

   Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела

минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным

средством решения  этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет  избежать неоправданного разнобоя при  установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение.

   Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

   Не менее важной задачей является найм на работу,  которой  заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

   После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.

   Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам   молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

   На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно, здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше, чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

Вначале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров,  при котором 
 

определяется  образование и внешний вид.

   На следующем этапе заполняются документы определенного образца, в этих документах задаются вопросы о качествах претендента.

   Потом происходит собеседование в форме вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и  поведением. Во время беседы не задаются

вопросы, являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.  Впоследствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу. Отбор также важен, так как не все люди могут быть совместимы друг с другом.

   Из всего выше сказанного я пришла к мнению, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем.  И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

   В завершении курсовой работы, я  хочу сказать, что проделанная мной работа раскрывает полностью суть данной мне темы. И на данном этапе я считаю эту работу полностью завершенной.      
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы.

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2009.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. – М.: Экономика, 2008.
4. Под ред. А.Я.Кибанова., Л.В.Ивановской. – М.: ПРИОР. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / 2009.
5. Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА -. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / 2008.
6. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. – 2007.
7. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник 2007.
8. Орловский Ю.П. Кодекс законов о труде. С изменениями и дополнениями по состоянию на 1 июня 2007. Москва.
9. Аширов Д.А, Резниченко Л.А. Управление персоналом. Учебник.- М.; 2008.
10. Абакумова А. Управление персоналом. Привлечение и набор персонала через систему Интернет. - М.; 2008.
11. Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. Управление персоналом. Учебно-методический комплекс. - М.; 2008.
12. Корнийчук Г.А, Козинцева С.В. Прием и увольнение персонала. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала. Учебное пособие. - М.; 2010.
13. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.; 2007.
14. Глазов М.М. и др. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник. – СПб.; 2007.

 

15.  Вершина.  Азбука кадровика. – М.; 2008. 
    

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                       

                                                                                                                        Исполнитель:  Студент

Адресат:  КР 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 

       Работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.