Контрольная работа по "Трудовому праву"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Уральская государственная юридическая  академия

 

Институт государственного и международного права (заочная  форма обучения)

 

Кафедра: трудового права

 

 

 

Контрольная работа

 

по предмету: Трудовое право

 

Вариант 1.

 

 

 

Выполнил Гибадулин Р.Н. студент 4 курса

(на базе среднего образования).

Контактный телефон - 89826463982

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2013 г.

 

 

В контрольной работе необходимо дать анализ всех условий задачи с обоснованием выводов, ссылками на конкретные правовые нормы действующего трудового законодательства с указанием полного наименования нормативного акта, статьи, пункта и даты его принятия.

Обратите внимание на то, что в  Трудовой кодекс РФ неоднократно вносились изменения и дополнения. В этой связи следует использовать ТК РФ только в новой редакции.

На поставленные в задачах вопросы  должны быть даны аргументированные  полные ответы на основе изучения соответствующих нормативных актов с обязательными четкими выводами.

При решении задач обязательно должны быть использованы правоположения, выработанные судебной практикой, и в частности постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года в редакции постановлений от 28 декабря 2006 года № 63, от 28.09.2010 года № 22 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года № 52, в редакции постановления от 28.09.2010 года № 22 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

При выполнении задания необходимо провести сравнительную характеристику двух понятий (категорий), выявив как присущие им общие признаки, так и отличительные черты. Количество сравнительных признаков определяется студентом, но их должно быть не менее пяти.

Форму приказа о прекращении  трудового договора следует взять из постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

 

Задача № 1.

Руководитель частной  охранной организации заключил с  Петровым договор возмездного оказания услуг по обслуживанию электронных  и электрических приборов. Проработав год, Петров потребовал от работодателя предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и оплаты больничного листа за дни болезни. Руководитель организации отказал Петрову в удовлетворении его требований, ссылаясь на Гражданский кодекс РФ, мотивируя тем, что на Петрова законодательство о труде не распространяется.

Прав ли руководитель? В  чем состоят отличия гражданско-правового договора от трудового?

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется  по заданию заказчика оказать  услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК). Договор возмездного оказания услуг является консенсуальным, двусторонним и возмездным. Существенным условием договора возмездного оказания услуг является срок.

Преимущество гражданско-правового  договора заключается в том, что  работодатель не обязан обеспечивать исполнителя работой и оплачивать ему простой. А также он может не предоставлять оплачиваемый отпуск, оплачивать больничный, не перечислять взносы в ФСС. И конечно уплачивать взносы на обязательное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы вознаграждения.

Так как Петров заключил договор возмездного оказания услуг, который регулируется Гражданским Кодексом Российской Федерации, то законодательство о труде на него не распространяется. Однако, часть 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает дополнительную гарантию «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Так как судом не было установлено, что фактически договором регулировались трудовые отношения, следует признать руководителя организации правым.

Отличия гражданско-правового договора от трудового

В отличие от трудового, гражданско-правовой договор заключается на выполнение определенного разового задания.

Вознаграждение по гражданско-правовым договорам начисляется на основании подписанного акта приема-сдачи работ и выплачивается по расходному кассовому ордеру.

В соответствии с гражданско-правовым договором исполнитель не обязан соблюдать режим работы и отдыха, установленный в учреждении; работа выполняется на свой страх и риск; оплачивается только конечный результат. По условиям трудового договора работник обязан соблюдать режим работы и отдыха, установленный в учреждении; не несет имущественного риска; ежемесячно получает заработную плату, независимо от конечного результата.

Работник, заключивший трудовой договор, регулярно получает заработную плату на основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого результата (ст. 132, 135 ТК РФ). Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат. Размер этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает выполненную часть работ.

Гражданско-правовой договор не обязывает исполнителя соблюдать определенные правила внутреннего трудового распорядка организации, а трудовой договор указывает на обязательное соблюдение принятым сотрудником правил внутреннего трудового распорядка организации.

Принятие сотрудника на работу по трудовому договору предусматривает  обязательное оформление следующих  документов: приказа о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, записи в  трудовой книжке. Если договор гражданско-правовой, то данные документы не составляются.

Характерными особенностями заработной платы по трудовому договору являются: установление государством ее минимального размера (статья 133 Трудового кодекса  РФ) установление законодателем периодичности  ее выплаты - не реже чем каждые полмесяца (статья 136 ТК РФ); ограничение удержаний  из заработной платы (статья 137, 138 ТК РФ); сохранение заработной платы полностью или частично в некоторых случаях, когда работник не выполняет свою работу по уважительным причинам.

В трудовом договоре труд работника  организационно оформляется указанием его конкретной трудовой функции, то есть работы по определенной должности, профессии, специальности либо конкретного вида поручаемой работнику работы, в отличие от гражданско-правовых договоров, в которых предметом выступает не сам труд, а его результат.

 

Задача № 2.

Экономист городского управления торговлей Синицина предупредила письменно руководителя об увольнении по собственному желанию, но через 10 дней со дня подачи заявления она подала новое заявление, в котором указала, что ранее поданное заявление отзывает, так как изменились семейные обстоятельства. Руководитель управления торговлей не принял во внимание второе заявление Синициной и уволил ее, объясняя тем, что на ее место уже был приглашен другой более квалифицированный работник.

Каков порядок увольнения по инициативе работника? Имеются ли нарушения в данном случае трудового законодательства?

В соответствии со статьей 80 ТК РФ «работник  имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем  за две недели…». Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления от работника об увольнении.

Сложность могла возникнуть при  том, что работник отозвал свое заявление  об увольнении вторым заявлением, однако поскольку порядок отзыва работником заявления об увольнении законодательством не регламентирован, данная процедура осуществляется следующим образом: работник в письменной форме уведомляет работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении (это может быть и второе заявление, и уведомление и прочее);

Право работника отозвать свое заявление  об увольнении закреплено в части  четвертой статьи 80 Трудового кодекса  РФ. Причем работник имеет право  отозвать свое заявление в любое  время до истечения срока предупреждения. Если работник изменил свои планы  об увольнении и не намерен расторгать трудовой договор по собственной  инициативе, работодатель не вправе уволить  его и после истечения срока  предупреждения, если только на его  место в письменной форме не был  приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Не может быть отказано в приеме на работу и заключении трудового договора в следующих случаях:

в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (статья 13 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в редакции от 18 октября 2007 г.), статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в редакции от 1 декабря 2007 г.);

в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (статья 16, 391 ТК РФ);

в случае избрания на должность данного лица (статья 16, 17 ТК РФ);

лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (статья 16, 18, ТК РФ);

в случае если работник приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя;

запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (статья 64 ТК РФ). В данном случае необходимо доказать, что работодатель знал о беременности женщины либо о наличии малолетних детей и что именно этот факт стал мотивом отказа в приеме на работу.

Следовательно, управление торговлей  поступило неправомерно, приняв на место еще не уволившегося работника (Синициной) более квалифицированного специалиста, но не входящему в перечень тех, кому не может быть отказано в заключении трудового договора в соответствии с законодательством РФ.

Порядок увольнения по инициативе работника.

Действия работника

1) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об его увольнении. (подпункт «а» пункта 15 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000);

2) о том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя, что он намерен расторгнуть трудовой договор. Заявление должно подаваться за 2 недели до расторжения трудового договора (увольнения работника). Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора.

Но вместе с тем, стороны в  соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут  прийти к соглашению о расторжении  трудового договора и до истечения  срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать  замену раньше или работнику нужно  срочно выйти на новое место работы).

Действия работодателя

Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет). Увольнение должно быть произведено в установленные  сроки.

Вместе с тем, есть случаи, когда  работодатель должен удовлетворить  просьбу работника в более  короткие сроки. Эти случаи:

1) заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду:

2)зачисления в образовательное учреждение;

3)выхода на пенсию;

4)других обстоятельств.

5) установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Самостоятельно уволить работника  до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора. Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении, работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе, работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он должен своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (пункт 33 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.