Контрольная работа по "Трудовому праву"

     В Гражданском кодексе предусмотрено  множество организаций, основанных на членстве (участии): хозяйственные  товарищества и общества, потребительские  кооперативы, общественные и религиозные  организации и др. Однако члены  лишь одной из них - производственного кооператива - обязаны принимать личное трудовое участие в ее деятельности (ст. 107 ГК).

     Отсюда  вытекает, что ч. 2 ст. 4 ТК должна распространяться только на трудовые и связанные с ними отношения, стороной которых является член производственного кооператива. Ни к каким другим организациям, участвующим в гражданском обороте, данная норма применяться не может.

     Трудовые  и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в  организациях любых организационно-правовых форм, регулируются Трудовым кодексом и иным законодательством о труде (ч.2 ст 4 ТК).

     На  основании Постановления Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 "Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников", трудовые книжки также ведутся на лиц, работающих в садоводческих товариществах, дачно-строительных и жилищно-строительных кооперативах и т.п. Поэтому, требования Петрова о внесении записи о периоде своего участия в деятельности кооператива в трудовую книжку правомерны - на него должна была заводиться трудовая книжка и сделана соответствующая запись о приёме в кооператив и в дальнейшим, о выходе из членства[6], так как он находился в трудовых отношениях с кооперативом, а эти отношения регулируются нормами трудового права.

     Трудовые книжки не ведутся на тех, кто работает по гражданско-правовым договорам (по договорам подряда, поручения, издательскому договору)[6].  

     Задача  № 2

      Токарь Окороков был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое нарушение трудовой дисциплины (в течение 6-ти месяцев на него наложено 4 взыскания).  При рассмотрении иска о восстановлении на работе в  суде было установлено, что никаких объяснений до наложения взысканий администрация от него не потребовала. За совершение 4-го проступка  директор издал приказ, которым объявил ему выговор и уволил по п. 4 ст. 42 ТК. При этом в профсоюз наниматель не обращался.

       Какое решение  должен вынести  суд по данному  иску? Является ли  увольнение по  п. 4. Ст. 42 ТК дисциплинарным? Какова процедура  дисциплинарных увольнений  и была ли она  нарушена в данном  случае? 

     Решение

     На  основании ст. 12 Трудового кодекса  Республики Беларусь наниматель имеет  право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

     Исходя  из ст. 197 ТК под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

     Чаще  всего противоправность действий работника  оценить не сложно. Права работника  определены в его трудовом договоре, должностной инструкции, локальными нормативными актами нанимателя, а  также законодательством Республики Беларусь. При возникновении спорных  моментов стороны имеют право  прибегнуть к процедуре решения  трудовых споров путем рассмотрения вопроса в комиссии по рассмотрению трудовых споров, а также в суде в порядке, определенном Трудовым кодексом.

     Основной  упор хотелось бы сделать именно на виновности действий (бездействий) работника. Многие наниматели недостаточно серьезно относятся к вопросу доказывания  виновности действий (бездействий) работника, что приводит к отмене незаконно  вынесенных приказов, а также выполнению ряда других действий по восстановлению нарушенного права работника.

     Указание  на вину работника должно присутствовать в докладной записке и приказе (распоряжении) о наложении дисциплинарного  взыскания. При возникновении спора органом по рассмотрению спора могут быть затребованы доказательства вины работника, которыми в т.ч. являются документы: табели учета рабочего времени, графики сменности, объяснительные, должностные инструкции, приказы, заявления работников, книги учета и др. Большая часть работы по подготовке материалов при применении дисциплинарного взыскания лежит на специалистах отдела кадров и юристах организации. Именно подготовка надлежащим образом оформленных документов является гарантией нанимателя на защиту своих прав.

     Поэтому, в данном случае, при наложении 4 взысканий на работника, администрация  не потребовала письменного объяснения работника, что является непосредственной обязанностью именно нанимателя, а  не работника, согласно ст.199 Трудового  кодекса. Из этого следует, надо помнить, что даже если само дисциплинарное взыскание и было оформлено верно, а вот предшествующий ему выговор - нет, то увольнение все равно может быть признано незаконным, и работник может быть восстановлен судом на работе. Так что для верности лучше зафиксировать три-четыре проступка, по каждому взять объяснительные и издать соответствующее количество приказов о применении дисциплинарных взысканий.

     Согласно  ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного  проступка наниматель может применить  к работнику следующие меры дисциплинарного  взыскания:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение (пункты 4, 5, 7, 8, 9 статьи 42).

     Вообще-то для того, чтобы работника уволить, выговора и одного достаточно. Как  только работник совершил второй дисциплинарный проступок в течение года после  первого, за который вынесен выговор, его можно увольнять. Но, как всегда, главное тут - все правильно оформить. Наниматель в данной ситуации мог  издать приказ о наложении только одного взыскания: либо в виде выговора, либо в виде увольнения, но никак  о наложении двух видов дисциплинарных взысканий.

     Если  наниматель принял решение об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК, он должен соблюсти определенные процедурные  особенности с тем, чтобы увольнение было законным. Так, нанимателем должны быть соблюдены правила, относящиеся к общему порядку расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные, в частности, ч. 2 ст. 43 ТК, ст. 46 ТК, а также дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для работников моложе 18 лет, инвалидов, работников, привлекаемых к прохождению воинской службы в запасе, призванных на сборы (ст. 282 ТК, ч. 3 ст. 283 ТК, ч. 2 ст. 339 ТК), поскольку в противном случае увольнение работника будет незаконным и он имеет вполне реальные шансы быть восстановленным на работе.

     Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (ч.1 ст.46 ТК).

     Следовательно, при несоблюдении нанимателем установленного срока уведомления соответствующего профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении  установленного законодательством  срока уведомления. За период, на который  продлен трудовой договор в связи  с изменением даты увольнения, с  нанимателя в пользу работника взыскивается заработная плата по правилам, установленным ст. 244 ТК.

     Необходимо  также иметь в виду, что если трудовой договор с работником расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК с нарушением условий  коллективного договора о предварительном (т.е. до издания приказа) получении  согласия соответствующего профсоюза, то увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе. Последнее положение нашло отражение в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

       Привлечение работника к дисциплинарной  ответственности и применение  к нему мер дисциплинарного  взыскания возможно только при  условии установления состава  дисциплинарного проступка. Понятие  дисциплинарного проступка закреплено  в ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь. Оно включает в себя такие элементы, как: противоправность, виновность, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого ТК регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 199 ТК).

     В данной ситуации нанимателем нарушается процедура наложения дисциплинарного взыскания. В первую очередь наниматель не берёт с нарушителя письменное объяснение (в выше приведенном судебном споре наниматель применил к работнику две меры дисциплинарного взыскания без истребования письменных объяснений по каждому нарушению).

     Еще одна типичная ошибка — это отсутствие акта об отказе работника от дачи письменного  объяснения. Так, если работник, нарушивший трудовой распорядок, отказался от дачи письменного объяснения, наниматель обязан составить акт с указанием  присутствующих при этом свидетелей[6].

     Письменное  объяснение работника оформляется  в виде объяснительной записки о  нарушении трудовой дисциплины, в  которой работник излагает причину  совершенного нарушения, обстоятельства, при которых оно совершено, доводы в обоснование своей невиновности.

     Документы, оправдывающие проступок, прилагаются  к объяснительной записке.

     Объяснительная  записка адресуется руководителю организации, отделу кадров либо руководителю структурного подразделения, в котором совершено  правонарушение. Работник должен знать, что в случае совершения дисциплинарного  проступка, до применения к нему мер  дисциплинарного взыскания, наниматель обязан затребовать с него письменное объяснение.

     После того, как факт совершения дисциплинарного  проступка установлен, а от работника  получено письменное объяснение либо не получено и оформлен акт, составляется приказ (распоряжение) или постановление  о дисциплинарном взыскании с  указанием мотивов, который объявляется  работнику под роспись в пятидневный  срок.

     Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного  взыскания [6].

     В итоге наниматель уволил работника  за систематическое нарушение трудовых обязанностей (п. 4. ст. 42 ТК). Увольнение по данному пункту ст. 42 возможно только при условии, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

     Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК возможно за систематическое неисполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами  внутреннего трудового распорядка, а также локальными нормативными актами (коллективным договором), приказами, должностными инструкциями.

     Увольнение  по п. 4 ст. 42 ТК допускается при обязательном наличии одновременно 3-х условий:

     -неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим;

     -до увольнения по указанному основанию к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания;

     -неисполнение обязанностей должно быть без уважительных причин.

     При отсутствии одного из указанных условий  увольнение может быть признано незаконным. Об этом сказано в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 Трудового кодекса, вновь нарушили трудовую дисциплину»

     Увольняя   работника   за   систематическое    неисполнение    трудовых обязанностей, наниматель обязан  указать  в  приказе,  какие  дисциплинарные взыскания были применены к работнику и что является поводом для увольнения.

          Суд    обязан  исследовать   доводы  работника  о   правильности применения  всех  дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу  приказа  (распоряжения)  об  увольнении.  Доказательства   в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.

          Невыполнение  нанимателем  обязанности   затребовать  письменное объяснение  от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой  дисциплины  подтвержден  нанимателем  представленными суду доказательствами[5].

       Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, с  которым  расторгнут  трудовой   договор,    будет   установлено,  что дисциплинарный   проступок действительно  имел  место,  но  увольнение  произведено  без  учета степени  вины  работника,  тяжести  проступка,  обстоятельств,   при которых  он  совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения  к  труду,  суд  вправе  на  основании  ч.2  ст.202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание  в виде  увольнения  и удовлетворить заявленный иск.