Многообразие гражданско-правовых договоров

Форма №Т-13 «Табель учета  использования рабочего времени» применяется  для тех же целей, что и форма  №Т-12, при автоматизированной обработке  данных. В ней ведется только учет явок и неявок, отработанного времени  и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые  сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин. Данные о начисленной оплате труда, удержаниях, вычетах и выплатах, о состоянии расчетов по заработной плате отражаются в формах №Т-49 «Расчетно-платежная  ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость» и №Т-54 «Лицевой счет». Форма №Т-54-а  «Лицевой счет» в отличие от формы  №Т-54 содержит только справочные данные и принимается там, где расчеты  по оплате труда ведутся с помощью  вычислительных машин. Получаемые расчетные  листки в виде машинограмм по расчету заработной платы за каждый месяц вкладываются в лицевой счет работника.Для замещения вакантной должности или замены сотрудника руководитель подразделения подает в службу персонала заявку на подбор персонала, в которой перечислены не только должностные обязанности и должностные обязанности на испытательный срок, но и личностные характеристики сотрудника. Форма заявки, составляемой руководителем подразделения, приведена на рис. 2.1.

Дата открытия заявки ________________ Подразделение_______________ Дата закрытия заявки ________________ Руководитель ________________ Заявка на подбор персонала Должность________________________________________________________ Количество________________________________________________________ График работы_____________________________________________________ Оплата____________________________________________________________ Перспективы (по оплате, карьере)_____________________________________ Пол_____________________ Возраст от_____ до ______ Образование_______________________________________________________ Специальность ____________________________________________________ Должностные обязанности __________________________________________ Требования к опыту  работы _________________________________________ Дополнительные требования (знания ПК, аппаратуры)___________________ Другое ___________________________________________________________ Подпись менеджера_____________________ Дата_______________________ Примечания_______________________________________________________

Рис. 2.1 - Форма заявки на подбор персонала

Сотрудники службы персонала, согласно представленной заявке, самостоятельно отбирают и проводят первичное собеседование  с кандидатами на должность, отсеивая тех, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Последующее  собеседование с отобранными службой персонала кандидатами, проводят линейные руководители соответствующих структурных подразделений для объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Именно на этом этапе осуществляется привлечение персонала. Сотрудники службы персонала первоначально  рассматривают возможность заполнения вакантной должности, используя  внутренние источники, анализируя возможности  карьерного роста работников, находящихся  на более низких должностях, а также  возможности перемещения и совмещения профессий. В случае отсутствия такой  возможности осуществляется привлечение  персонала из внешних источников, для чего чаще всего используются услуги центров занятости, кроме  того, просматриваются резюме тех  кандидатов, которые ранее изъявляли  свое желание устроиться на работу в компанию.

В ООО «Когалымский хлебозавод»  также активно используются методы привлечения персонала с помощью  сети Интернет, на официальном сайте  компании опубликован бланк заявки на рассмотрение кандидатуры претендента  на работу.

По результатам привлечения  персонала и проводимого собеседования  с каждым из кандидатов в службе персонала составляются оценочные  листы по форме, отраженной на рис. 2.2.

Процесс поиска кандидатов для замещения вакантной должности  осуществляется посредством следующих  методов:

- изучение резюме;

- размещение объявлений  в прессе;

- поиск подходящих кандидатов  через Интернет;

- «найм по знакомству».

Заявка включает в себя название подразделения, Ф.И.О. руководителя, наименование должности, уровень заработной платы, необходимые требования к  кандидату и т.д.

Ф.И.О. сотрудника__________________________________________

Табельный номер___________________________________________

Должность_________________________________________________

Дата проведения оценки ____________________________________

Оценочный лист

Оцениваемые качества	Ранг важности	Оценка	Комментарий
1. Коммуникативные способности
2. Организационные способности
3. Качество работы
4. Руководящие способности
5. Отношение к работе
Итоговая оценка

Комментарии и предложения  по усовершенствованию__________

_______________________________________________________

Менеджер подразделения (Ф.И.О.)__________________________

Руководитель комиссии (Ф.И.О.)____________________________

Сотрудник (Ф.И.О) _______________________________________

Рис. 2.2 - Форма оценочного листа

Оценка проводится только для новых сотрудников после  окончания их испытательного срока (3 месяца). По окончании испытательного срока непосредственный руководитель проводит беседу с коллективом о  новом сотруднике, выявляет мнение коллектива, формирует свое мнение, анализирует результаты деятельности новичка. По результатам проведенных  мероприятий принимается решение  о прохождении (непрохождении или продлении) испытательного срока. Принятое решение фиксируется в оценочном листе, который подписывается непосредственным руководителем сотрудника и самим сотрудником, затем этот лист подшивается в личное дело сотрудника. Результаты доводятся до сведения сотрудника и службы персонала.

С каждым работником предприятия  заключается трудовой договор, в  котором отражены основные положения, включение которых признано необходимым  в соответствии с действующим  трудовым законодательством. Заключенный  трудовой договор с секретарем-стенографисткой  предприятия представлен в Приложении 1.

В данном трудовом договоре отражены основные должностные обязанности, права и полномочия работника, применяемый  режим труда и отдыха, применяемая  система оплаты труда и размер оклада, указано наличие испытательного срока и другие сведения.

Анализ данного трудового  договора свидетельствует о том, что требования законодательства к  структуре и содержанию трудового  договора полностью соблюдены.

Таким образом, заканчивая вторую главу работы, можно сделать вывод  о том, что с понятием договора тесным образом связана классификация  договоров. В литературе освещены различные  точки зрения авторов на критерий классификации гражданско-правовых договоров. При всем многообразии видов  договоров необходимо констатировать, что вне зависимости от субъектного  состава, содержания, сферы применения или иного основания классификации  сущность договора как гражданско-правового  института и разновидности гражданско-правовой сделки не меняется.

 

2.2 Спорные правовые проблемы заключения трудового договора

В действующем ТК РФ имеется целый ряд дискуссионных правовых норм, связанных с заключением трудового договора. Хотелось бы остановиться на наиболее актуальных теоретических и практических спорных правовых вопросах, связанных с заключением трудового договора, не нашедших необходимого правового регулирования в трудовом праве, достаточного доктринального толкования и порождающих противоречивую судебную практику.

Необходимо учитывать, что  запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника  следует, в частности, понимать способности  физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему  на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для  заключения трудового договора в  силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в  дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям  в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или  несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)

В теории права имеются  три различных по своему содержанию оценочных понятия: "права", "защищаемые законом интересы" и "интересы". Трудовые "права" в соответствии со ст. 16 ТК РФ возникают "между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате...

• избрания на должность...
• избрания по приказу на замещение соответствующей должности;
• назначения на должность или утверждения в должности;
• направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты...
• судебного решения о заключении трудового договора...

Трудовые отношения между  работником и работодателем возникают  также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен...".

"Законные интересы" истца подлежат судебной защите (ст. 131 ГПК РФ). Гражданин, обращаясь  в суд, должен указать, каким  федеральным законом защищаются его интересы и в чем состоит их нарушение. Согласно ч. 1 ст. 7 Конституции РФ "Российская Федерация – социальное государство". В связи с этим законодатель имеет право устанавливать определенную защиту отдельных категорий граждан (в частности, определять квоты при поступлении на работу), например несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин и т.д. Граждане, "законные интересы" которых были нарушены, имеют право обращаться в суд с исковым заявлением "о заключении трудового договора" (ст. 16 ТК РФ). Суд, установив нарушение "законных интересов" истца, может вынести решение о заключении с ним трудового договора. Таким образом, "защищаемые законом интересы" возникают лишь в случаях, установленных федеральными законами. Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями) "организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов)". Наконец, "интерес" с позиции языкового толкования (от лат. interest) – внимание к кому-, чему-нибудь полезному, нужда в чем-нибудь.

Отсюда, на мой взгляд, ст. 64 ТК РФ было бы точнее назвать "Трудовые споры, связанные с заключением  трудового договора", так как  суды рассматривают споры, связанные  не с "необоснованностью", а с  нарушением трудовых прав и защищаемых законом интересов граждан.

На мой взгляд, в данной правовой норме весьма спорно говорится  о "правах" "работников" "при  заключении трудового договора". Трудовые права у "работников" могут появиться не "до", а "после" заключения трудового договора. Спорным  представляется и сохранение в данной статье оценочного понятия "преимущества", поскольку правовой статус работника  определяется не "преимуществами", а правами и обязанностями. В  этой связи предлагаю изложить часть  вторую ст. 64 ТК РФ в следующей редакции: "Не допускается, за исключением  случаев, предусмотренных федеральными законами, установление в трудовых договорах различных трудовых прав и обязанностей в зависимости  от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том  числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)". Многие работники  предпочитают прекращать трудовой договор  не по своей инициативе (ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 части  первой ст. 77 ТК РФ), а в порядке "перевода" к другому работодателю (п. 5 части  первой ст. 77 ТК РФ). С одной стороны, часть четвертая ст. 64 ТК РФ, казалось бы, гарантирует: "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы".