Накладные расходы

Лист

1

КГКГ. КР. 270111

 

Накладные расходы

 

Накладные расходы - это сумма  средств, предназначенных для возмещения затрат подрядных организаций связанных  с созданием общих условий  строительного производства, его  организации, управлением и обслуживанием.

При определении сметной  стоимости строительно-монтажных  и ремонтно-строительных работ необходимо пользоваться методическими указаниями по определению величины накладных  расходов в строительстве (МДС 81-33.2004, прил. 3, 4, 5) с применением письма Федерального агентства по строительству  и жилищно-коммунальному хозяйству  №ЮТ-260\06 от 31.01.2005г., на основании которого к приложениям 4, 5 МДС 81-33.2004 применяется коэффициент К=0,94 (за исключением организаций, использующих упрощенную систему налогообложения).

Перечень статей накладных  расходов:

1. Административно-хозяйственные расходы;
2. Расходы на обслуживание работников строительства;
3. Расходы на организацию работ на строительных площадках;
4. Прочие накладные расходы;
5. Затраты, не учитываемы в нормах накладных расходов, но относимые на накладные расходы. Размер накладных расходов установлен в % от фонда оплаты труда рабочих-строителей и обслуживающих машин.

 

Сметная прибыль

 

Сметная прибыль - это средства, предназначенные для покрытия расходов подрядных организаций на развитие производства и материальное стимулирование работников.

Сметная прибыль является нормативной частью стоимости строительной продукции и не относится на себестоимость работ.

При определении сметной  стоимости рекомендуется исчислять  сметную прибыль от величины средств  на оплату рабочих строителей и обслуживающих машины в составе сметных прямых затрат на основании методических указаний по определению величины сметной прибыли в строительстве (МДС 81-25.2001) с применением письма Федерального агентства по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству №АП-5536\06 «О порядке применения нормативов сметной прибыли в строительстве» (приложение 3 к МДС 814-25.2001 утрачивает силу).

При использовании в локальных  сметных расчетах (сметах) нормативов сметной прибыли по видам строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ начисление нормативов сметной  прибыли по видам строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ начисление нормативов производится на комплексы работ, определяемых в соответствии с наименованием сборников государственных элементов сметных норм (ГЭСН-2001, ГЭСНр-2001).

Лист

2

КГКГ. КР. 270111

 

Привязка нормативов сметной  прибыли по видам работ с указанием  разделов и таблиц соответствующих  сборников (область применения) приведена  в приложениях 1, 2 к письму №АП-5536X06 (для организаций, использующих упрощенную систему налогообложения, нормативы сметной прибыли применяются с коэффициентом 0,9)

 

 

 

Методы стимулирования труда

 

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

 

 Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными  и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии,  общей системы управления и  особенностей деятельности самого  предприятия. 

 

 Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется стимулированием. Стимулирование  выполняет на предприятии важную  роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

 

 Мотивация и стимулирование  персонала оказывают значительное  влияние на развитие у работников  таких важных характеристик их  трудовой деятельности, как качество  работы, результативность, старание, усердие,  настойчивость, добросовестность  и т.д. 

 

Лист

3

КГКГ. КР. 270111

 

 Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека  лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом команды;

- возможность внесения идей  и предложений;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать дома;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность за сверхурочную  работу;

- чувство уверенности в работе;

- сотрудничество с другими людьми;

- устоявшийся рабочий процесс;

- доверие руководства.

Лист

4

КГКГ. КР. 270111

 

 Стимулирование как метод  воздействия на трудовое поведение  опосредовано через его мотивацию.  При стимулировании побуждение  к труду происходит в форме  компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные»  и «моральные» условно, поскольку  они взаимосвязаны. Например, премия  выступает и как акт признания  по отношению к работнику и  как оценка его заслуг, а не  только материальное вознаграждение  результатов труда. Иногда у  работников ориентация на общение,  принадлежность к определенному  сообществу, престиж проявляются  сильнее, чем ориентация на  денежное вознаграждение.

 

  

 

Материальные методы стимулирования труда 

 

 Выбор рациональных форм  и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений.  Формы и системы оплаты труда  работников создают на всех  уровнях хозяйствования материальную  основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного  управления персоналом всех категорий.  Вознаграждение персонала за  труд или компенсация работникам  затрачиваемых усилий играет  весьма существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов  на предприятия, в мотивировании,  использовании и сохранении необходимых  специалистов в организации или  на фирме. 

 

 Неэффективная или несправедливая  система вознаграждения может  вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

 

Лист

5

КГКГ. КР. 270111

 

 Связь  вознаграждения работников с  фактическими результатами производственной  деятельности тех или иных  организаций осуществляется с  помощью используемых ими форм  и систем заработной платы.  Они определяют механизм зависимости  вознаграждения каждого работника  от результативности трудовой  деятельности. В любой организации  труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством  отработанного им рабочего времени  или объемом произведенной продукции,  выполненных работ или оказанных  услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях  измеряются затраты или результаты  труда, принято различать повременную  и сдельную формы оплаты труда  персонала. 

 

 При повременной оплате величина  вознаграждения работника зависит  от фактически отработанного  рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ  и услуг. 

 

 В современной практике часто  используются смешанные системы  заработной платы - одна часть  вознаграждения каждого работника  зависит от результатов работы  группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

 

 Большинство руководителей  считает, что, если они не  смогут предложить солидную зарплату  или внушительные премиальные,  люди будут лениться, не чувствуя  достаточных стимулов. Но следует  больше заботиться не о том,  с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить  своим сотрудникам справедливое  вознаграждение. Справедливость - это  соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. 

 

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Лист

6

КГКГ. КР. 270111

 

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

 

 Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

 

 Всевозрастающее значение в  формировании дохода приобретают  такие формы, как участие в  прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только  стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от  налогов, которые приобретают  в рыночной экономике все более  возрастающее значение и толкают  работодателей на поиски возможностей  их неуплаты.

 

 Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться  по своему усмотрению, - премиальные  выплаты (бонусы). Они могут быть  как плановыми (ежегодные премии  к определенной дате), так и  внеплановыми, связанными с результатами  работы сотрудника и являющимися  особым стимулом, так как нежданное  поощрение помогает сотруднику  почувствовать свою значимость (премии  ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией  дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников  части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Лист

7

КГКГ. КР. 270111

 

  

 

Нематериальные методы стимулирования труда 

 Проблема стимулов к труду  очень актуальна. Современный  менеджер должен постоянно отмечать  ценность работника для коллектива, наличие у него творческого  потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые  результаты. Эта оценка должна  быть максимально объективно, опираться  не на общие впечатления, а  на конкретные, точные показатели  и данные.

 

 Поскольку разработка системы  стимулов в условиях рынка  в России - один из наиболее  важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные  факторы далеко не всегда выходят  на первый план и не могут  быть единственной формой вознаграждения  за труд. Главное - привлекательность  труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность  и следует создавать менеджеру,  постоянно обновляя содержание  труда каждого подчиненного.

 

 Нематериальные стимулы очень  многообразны и делятся на  три группы: социальные, моральные,  социально-психологические. Используя  их в комплексе, можно добиться  высокой эффективности. 

 

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Лист

8

КГКГ. КР. 270111

 

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.