Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Июня 2014 в 22:12, дипломная работа
Целью данной дипломной работы является разработка автоматизированной системы подготовки и принятия кадровых решений на примере МО «Горнозаводский муниципальный район»
Для достижения цели были сформулированы следующие задачи:
Дать общую характеристику объекта автоматизации;
Изучить CRM решения реорганизации кадрового потенциала западных и российских фирм;
Разработать функциональную модель существующей системы;
Проанализировать существующую систему и разработать автоматизированную систему принятия ответственных кадровых решений;
Проанализировать информационные потоки и разработать инфологическую модель;
Разработать техническое задание;
Разработать автоматизированную систему;
Рассчитать показатели экономической эффективности внедрения данной системы;
ГЛАВА 1. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 12
1.1. Общая часть 12
1.1.2. Обзор школ управления 16
1.1.3.Современные теории управления. 18
Теория «Х» 19
1.1.4Существующие модели управления людскими ресурсами: 20
1.2.Кадровая политика предприятия. 21
1.2.1.Объективные и субъективные факторы в подборе персонала 21
Что предлагает рынок 27
1.2.4.Опыт внедрения CRM-систем в подборе и расстановке кадров 29
1.2.5.Двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений 30
1.3.Цель функционирования информационной системы: 33
«Автоматизированная система подготовки и принятия кадровых решений на примере МО «Горнозаводский муниципальный район» 33
1.3.1. Единая база знаний по навыкам и компетенциям сотрудников 35
1.3.2. Выбор и просмотр результатов тестов 37
1.3.3. Возможности тестирования 39
1.3.4. Основные термины 39
1.3.5.Работа с результатами тестирования 40
1.4.Проведение аттестации. 40
ГЛАВА 2. СПЕЦИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ 43
2.1 Общая структурная схема системы 43
Личные карточки 56
Архив 57
Отчеты 57
2.2.3.Особенности реализации поставленной задачи 57
Приложения, работающие с базами данных, обычно состоят из интерфейса пользователя, компонентов, предоставляющих доступ к базе данных, и компонентов, соединяющих их друг с другом и с источником данных. Составляя эти компоненты в определенной последовательности, можно достаточно легко разработать приложение, взаимодействующее с базой данных. Общая схема приведена на рисунке 2.1. 58
Рисунок 2.1 – Обобщенная схема БД 59
Как видно из рисунка, база данных представляет собой соединение пользовательского интерфейса и модуля данных. Модуль данных предназначен для хранения соответствующих компонентов. Одним из них является источник данных, предоставляющий данные другим частям приложения. Вторым компонентом является набор данных, содержащий в себе базу данных. Дополняет картину компонент, реализующий соединение с базой данных. 59
Разработка технического задания на создание автоматизированной системы 59
Составные части программы 59
Регистрация нового работника. 98
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 112
3.1 Определение затрат на разработку программного продукта 112
3.2 Определение приблизительного размера создаваемого программного продукта 113
3.2.1 Определение стоимостных коэффициентов факторов, влияющих на трудоемкость разработки 113
Глава 4. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ 123
4.1 Анализ опасных и вредных производственных факторов, воздействующих на программиста, и предъявляемые к ним требования 125
1)актуализация всех данных о специалистах компании, включая описания квалификаций, проектные резюме, отзывы по результатам работы и т. д.;
2)получение обратной связи от сотрудников компании прежде всего в отношении их видения своих перспектив развития в организации.
По итогам аттестации принимаются решения
об изменении должностных позиций, уровня
заработной платы и схем мотивации сотрудников.
В данном случае возможности системы
используются следующим образом (см. рис.
5). Руководитель аппарата администрации
МО принимает решение о проведении аттестации
сотрудников производственной службы
и отдает соответствующее распоряжение.
Специалист службы персонала создает
новую запись в системе в разделе “Аттестация”,
в которой указывает название, сроки и
цели мероприятия, а также список оцениваемых
сотрудников.
Рис. 1.6. Общая схема бизнес-процесса проведения
аттестации
Далее в систему заносятся вопросы аттестационной
анкеты, и специалист службы персонала
инициирует ее заполнение путем отправки
автоматических уведомлений по электронной
почте указанным сотрудникам. Последние
заполняют их на своем рабочем месте, и
анкеты автоматически направляются в
службу персонала, которая отвечает на
вопросы своей части анкеты. Затем он проводит
аттестационное собеседование с сотрудником
и по его результатам вносит в специальный
раздел свои отзывы.
Рис.2.1. Алгоритм принятия кадровых решений
Для того чтобы разрабатываемая система могла принять кадровые решения о приеме или произвести перестановку кадров, необходимо выполнить следующие действия:
Для начала пользования системой необходимо пройти авторизацию, каждый сотрудник вводит свой логин и пароль и входит в систему. Если логин и пароль удовлетворяют, далее система позволяет загрузить данные о сотрудниках из базы данных, далее администратор выбирает необходимый для данной должности тест, вводит результаты тестирования, далее система выполняет подбор данных из требований работодателя к должности, получая информацию из базы данных. По каждой модели должности существуют свои атрибуты (требования), которые система выбирает из базы данных требований. Далее система сравнивает идентификаторы из результатов тестов и требований к должности. После всего процесса обработки информации, система выдает рекомендации для принятия кадрового решения .
Описание модели вариантов использования начинается с анализа разрабатываемой системы. В результате проведенного анализа были выделены следующие актеры:
А так же следующие варианты использования:
Диаграмма модели вариантов использования (use case diagram) изображена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2-Модель вариантов использования
Рассмотрим подробно каждый из прецедентов:
Вариант использования «Верификация»
Краткое описание: Данный вариант использования описывает непосредственный вход в систему под имеющимся логином и паролем
.
Основной поток событий: Данный вариант использования начинает выполняться, когда любой из пользователей системы захочет пройти тестирование, выбрать тест для прохождения, редактировать личные данные, просмотреть личные данные о сотрудниках.
Альтернативные потоки: Отсутствуют.
Предусловия: Отсутствуют.
Постусловия: вход/не вход в систему.
Вариант использования «Подбор качеств для должности»
Краткое описание: Данный вариант использования описывает процесс подбора свойств(атрибутов),необходимых на какую либо из должностей.
Основной поток событий: Вариант использования начинает выполняться, когда администратор задает определенные качества (атрибуты) для должностей
Альтернативные потоки: отсутствуют.
Предусловия: отсутствуют.
Постусловия: Если вариант использования выполнен успешно, администратор может продолжить конфигурирование системы.
Вариант использования «Тестирование»
Краткое описание: Данный вариант использования описывает непосредственно сам процесс тестирования
Основной поток событий: Вариант использования начинает выполняться, когда пользователь системы прошел стадию верификации, и готов к выполнению теста.
Альтернативные потоки: не пройдена верификация.
Предусловия: отсутствуют.
Постусловия: Если вариант использования выполнен успешно, администратор может продолжить конфигурирование системы.
Вариант использования «Выбор теста»
Краткое описание: Данный вариант использования описывает процесс выбора теста по категориям.
Основной поток событий: Данный вариант использования начинает выполняться, когда пользователем системы подойдет к процессу тестирования и ему нужно будет выбрать категорию теста.
Альтернативные потоки: не прошел верификацию.
Предусловия: отсутствуют.
Постусловия: отсутствуют.
Вариант использования «Просмотр результатов теста»
Краткое описание: Данный вариант использования описывает результаты тестов.
Основной поток событий: Вариант использования начинает выполняться,
когда сотрудник в частности(руководитель,зам.
Альтернативные потоки: отсутствуют.
Предусловия: Если тесты уже были пройдены и записаны в системе.
Постусловия: Если вариант использования выполнен успешно, система продолжает свою работу.
Вариант использования «Просмотр личных данных о сотрудниках»
Краткое описание: Данный вариант использования описывает работу системы в режиме просмотра личных данных .
Основной поток событий: Вариант использования начинает выполняться, когда руководитель или администратор прошли верификацию и хотят просмотреть личные данные сотрудников ,занесенных в базу.
Альтернативные потоки: отсутствуют.
Предусловия: пройти верификацию
Постусловия: Если вариант использования выполнен успешно, система продолжает свою работу.
Вариант использования «Редактирование личных данных»
Краткое описание: Данный вариант использования описывает работу системы по редактированию личных данных.
Основной поток событий: Вариант использования начинает выполняться, когда руководитель или администратор прошли успешно верификацию и хотят внести какие то изменения в личные данные сотрудников.
Альтернативные потоки: отсутствуют.
Предусловия: верификация
Постусловия: Если вариант использования выполнен успешно, система продолжает свою работу.
На основе результатов тестирования и рекомендаций программы подготовки и принятия кадровых решений для эффективного использования кадрового потенциала разработана двухэтапная модель принятия кадровых решений. Она (см.Рис. 2.2., Рис. 2.3.)
Рис. 2.2. Двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений ( 1 этап )
позволяет управлять процессами внутри организации и влиять на трудовую мотивацию работников, принимать своевременно кадровые решения с целью эффективного использования делового потенциала:
Рис.2.3. Двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений ( 2 этап )
Моделирование процесса подготовки и принятия кадровых решений должно осуществляется в полном соответствии с разработанной кадровой стратегией организации.
Суть двухэтапности принятия
кадровых и персональных
Двухэтапность модели заключается в том, что наряду с принятием кадровых решений также принимаются решения персональные.
Поэтому первоначально следует оценить результаты труда и деловые качества работников, подлежащих плановой аттестации. В итоге проведенных деловой оценки, оценки результативности и анализа спектра потребностей работников с учетом реальной ситуации и конкретных возможностей организации принимается кадровое решение (повышение в должности, повышение заработной платы, делегирование дополнительных полномочий и т. д.).
Рисунок 2.4. Алгоритм верификации специалиста
Для того чтобы специалист смог произвести верификацию, ему необходимо ввести свое имя и пароль, на вход системы поступает логин и пароль, система в базе данных ищет под таким логином пользователя, и выдаёт результат ,если пользователь под введенным логином найден, то доступ к системе открыт, если же нет , то система выдает специалисту сообщение, что такой пользователь не существует.
Рисунок 2.5. Алгоритм Верификации кандидата на должность
Для того чтобы кандидат на должность смог произвести верификацию, ему необходимо ввести свое имя и пароль, на вход системы поступает логин и пароль, система в базе данных ищет под таким логином пользователя, и выдаёт результат ,если пользователь под введенным логином найден, то доступ к системе открыт, если же нет , то система выдает специалисту сообщение, что такой пользователь не существует.
Рисунок 2.6. Алгоритм Верификации администратора
Для того чтобы администратор смог произвести верификацию, ему необходимо ввести свое имя и пароль, на вход системы поступает логин и пароль, система в базе данных ищет под таким логином пользователя, и выдаёт результат ,если пользователь под введенным логином найден, то доступ к системе открыт, если же нет , то система выдает специалисту сообщение, что такой пользователь не существует.
Рисунок 2.7. Алгоритм Верификации Зам.руководителя
Для того чтобы зам.руководителя смог произвести верификацию, ему необходимо ввести свое имя и пароль, на вход системы поступает логин и пароль, система в базе данных ищет под таким логином пользователя, и выдаёт результат ,если пользователь под введенным логином найден, то доступ к системе открыт, если же нет , то система выдает специалисту сообщение, что такой пользователь не существует.
Рисунок 2.8. Алгоритм Верификации руководителя
Для того чтобы руководитель смог произвести верификацию, ему необходимо ввести свое имя и пароль, на вход системы поступает логин и пароль, система в базе данных ищет под таким логином пользователя, и выдаёт результат ,если пользователь под введенным логином найден, то доступ к системе открыт, если же нет , то система выдает специалисту сообщение, что такой пользователь не существует.