Влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения

Наконец, принимая во внимание, что два первых уровня отчасти  ограничены в своих требованиях, потребности роста не только не имеют  пределов, но и, как только достигается  удовлетворение на каком – то уровне, стимулируют дальнейшее движение индивида.

 

 

 

 

6. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера

 

Сходство рассмотренных  нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия.

А. Маслоу и К. Алдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия. Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворили свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка.

К. Алдерфер высказывает мнение, что инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.

 И, наконец, все три  модели указывают, что поощрение  сотрудника предполагает предварительную  идентификацию его доминирующих  потребностей. Модели человеческих  потребностей образуют базу анализа  и практического использования  методов регулирования поведения. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Социологическое  исследование в УМ ЗАО «ОНХМ»

 

Как уже было сказано, влияние  потребностей сотрудников играет «огромную» роль на результативность организационного поведения. Для того чтобы понять насколько сильно данная установка  влияет на деятельность каждого отдельного члена трудового коллектива и  на коллектив в целом, было проведено  социологическое исследование на одном  из Оренбургских предприятий. Данное исследование проводилось методом анкетирования.

В исследовании принимали участие 25 человек – рабочий коллектив УМ треста ЗАО «ОНХМ» (Закрытое акционерное общество «Оренбургнефтехимомонтаж»). В числе которых 6 женщин и 19 мужчин.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. Уважаемый респондент! Я студентка Оренбургского Государственного Института Менеджмента приглашаю Вас ответить на небольшое количество вопросов. Данная анкета является социологическим исследованием, проводимым мной с целью изучения вопроса о влиянии потребностей сотрудников на результативность организационного поведения Мне очень важно знать Ваше мнение. Убедительная просьба давать искренние ответы, анонимность и конфиденциальность гарантируется! Прочитайте вопросы анкеты, отметьте любым условным обозначением вариант ответа, который соответствует вашему мнению. Заранее благодарю Вас за участие в исследовании.

Вопросы анкеты:

1. Сколько вам лет?

• 20 – 30
• 30 – 40
• 40 – 50
• 50 – 60

2. Устраивает ли Вас занимаемая должность?

• да
• нет
• свой вариант ответа

3. Что для Вас стоит на первом месте?

• удовлетворение духовных потребностей
• удовлетворение материальных потребностей
• свой вариант ответа

4. Как Вы считаете коллектив  (общее мнение) влияет на Вас (ваше поведение)?

• да
• нет
• в некоторых случаях
• очень редко
• свой вариант ответа

5. А Вы каким – либо образом влияете на коллектив?

• да, я же часть коллектива
• нет, каждый сам по себе
• свой вариант ответа

6. Вы удовлетворены своей работой?

• да
• нет
• свой вариант ответа

7. А заработной платой?

• да
• нет
• свой вариант ответа

8. Ваши рекомендации руководителю  для выполнения «большего» удовлетворения?

• повышение заработной платы
• организация различного рода мероприятий
• свой вариант

В ходе проведенного исследования были получены следующие данные: на вопрос: «Устраивает ли Вас занимаемая должность?» 76 % опрошенных ответили положительно. Тем самым показывая, что большинство сотрудников удовлетворены своим занимаемым местом. В ответе на этот вопрос большую роль сыграл предыдущий вопрос о возрасте т.к. большая часть коллектива в возрасте от 40 – 60. В ответе на вопросы: «На Вас влияет коллектив?», опрошенные ответили так: 60% – утвердительно, 40 – отрицательно. « Вы каким – либо образом влияете на коллектив?», результат 50%  «Удовлетворены своей работой?» , 70% «Заработной платой?», 20% ответили положительно.

Выводы и рекомендации:

Проведенный анализ результатов  исследования выявил, что основными  потребностями у всех работников являются материальные потребности. Но ни где не прослеживается тот факт, что работа для людей является лишь средством существования. Следовательно, экономические методы мотивации, т.е. материальное стимулирование, хотя и принесет свой положительный эффект, но не в той степени, на которую обычно рассчитывает руководство.

Определенное беспокойство у руководства организации должно вызвать то, что каждый работает за себя и что общий труд на благо организации мало волнует.

 

Заключение

 

Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что  единственным стимулом к деятельности и являются деньги; несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства. Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах, таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и совершенствование (Альдерфер).

Тщательное изучение основных содержательных теорий помогает пониманию  мотивации и разработке некоторых  прикладных методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Дафт Р.Л. Менеджмент/ Р.Л. Драфт.; пер. с англ. – 6-е изд. – СПб.: Издательство «Питер», 2006. – 864 с.

2. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления/  Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс; пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,  2003. – 263 с.

3. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие/ Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 456 с.

4. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учеб.-практ. пособие/ Лори Маллинз; пер. с англ. Т. Цеханович и др. – Мн.: Новое знание, 2003. – 1039 с.

5. Акцораева А.Н. Организационное поведение/ А.Н. Акцораева, П.Н. Солдатов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 258 с.

6. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике/ Джералд Гринберг, Роберт Бейрон, пер. с англ. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 912 с.

7. Дунаев В.А. Организация и управление персоналом: учеб. пособие для вузов/ В.А. Дунаев и [др.]; под ред. В.Г. Шевченко. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2004. – 408 с.

8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/ А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.

9. Менеджмент: теория и практика в России: учебник для вузов/ под ред. А.Г. Поршнева и [др]. – изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 528 с.

10. Мильтер Б.З. Теория организаций/ Б.З. Мильтер. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 684 с.

11. Организационное поведение: учебник для вузов/ под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.