Управление конфликтами и стрессами в организации

Разрешение конфликта через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники - опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров.

Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

Изучив сущность конфликтов и методы их урегулирования, необходимо применить полученные знания на практике.

 

Заключение

В результате проделанной работы мы выяснили, что конфликт представляет собой особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов). Причём во время конфликта происходит столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.

Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Мы рассмотрели стадии роста, ситуации, когда легче всего сгладить конфликт, выяснили все основные пути выхода из конфликтных ситуаций. Выяснили, что каждой стадии конфликта соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально - трудовых споров, а, следовательно, подходы к управлению конфликтом.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов предполагает работу с конкретными конфликтами. Эту деятельность осуществляют участники конфликта, а также третьи лица по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно относятся:

- умение определить, что  общение стало предконфликтным;

- стремление глубоко и  разносторонне понять позицию  оппонента;

- снижение своей общей  тревожности и агрессивности;

- умение оценивать свое  актуальное психическое состояние;

- постоянная готовность  к неконфликтному решению проблем;

- умение улыбнуться;

- не ждать от окружающих  слишком многого;

- искренняя заинтересованность  в партнере по общению;

- конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

- оценивающий должен сам  хорошо знать деятельность;

- оценку давать по существу  дела, а не по форме;

- оценивающий должен отвечать  за объективность оценки;

- выявлять и сообщать  оцениваемым работникам причины  недостатков;

- чётко формулировать  новые цели и задачи;

- воодушевлять сотрудников  на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Также в результате проделанной работы мы определили, что последствием участия, разрешения и предотвращения является стресс.

В ходе работы выяснилось, что существует некоторое количество антистрессовых стратегий, позволяющих справляться со стрессом самостоятельно: консультации и психотерапия, развитие социальной поддержки, планирование своей жизни. Также можно использовать релаксацию, медитацию и саморегуляцию в борьбе со стрессом. Существуют и физиологические методы к управлению стрессами, которые основаны на улучшении физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом.

Также немаловажна роль организации в управлении стрессом. Сюда входят оздоровительные программы для сотрудников, изменение рабочего окружения, проведение тренингов по стресс - менеджменту.

Таким образом, на основе теоретических и практических литературных данных была рассмотрена суть возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, природа возникновения стресса. А также были рассмотрены способы управления стрессовыми и конфликтными ситуациями в организации.

 

 

Список используемой литературы.

1. Козырев Г.И. Основы конфликтологии : учебник . Г.И . Козырев 2-е изд.; перераб. и доп. -М .: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010г. - 240с.

2. Журнал «Уверенность в себе» [текст] 24 июля 2012.

3. Шевчук Д.А.; «Управление конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни» М: ГроссМедиа, 2010 г. - 440с.

4. Шейнов В.П.; «Управление конфликтами. Теория и практика» М: Харвест, 2010г. - 912с.

5. Платонов Ю.П. психология конфликтного поведения. СПб: Речь 2009 - 544с.

6. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2010г. - 695с.

7. Луашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие М: КНОРУС, 2010 г. - 114с.

8. Платонов Ю.П. психология конфликтного поведения. СПб: Речь 2009 - 544с.