Сплетни как неформальная коммуникация

5. Функция социального контроля.

Сплетня – составная часть общественного мнения и элемент скрытого механизма неформального контроля масс над элитой. Опасения сплетен, страхи, связанные с возможностью их появления, бывают (особенно для конформистов или просто опасливых политиков, небольших и недостаточно психологически мобильных групп) одним из, факторов, определяющих поведение таких людей. Эта функция отражает формирование упоминавшегося «мы – сознания», только в инвертированной, перевернутой форме. С точки зрения социального контроля, в качестве «мы» выступают контролируемые – элита, опасающаяся негативных оценок масс. Группой «они» для элиты оказываются массы.

6. Тактическая функция.

Сплетня может использоваться в качестве 
оружия в борьбе между индивидами и группами – путем ослабления доверия, дезинформации, возбуждения эмоций и т.д.[7, с.194]

Сплетни могут распускаться в расчете на негативное воздействие  на репутацию и имидж оппонентов. С их помощью снижается доверие к противникам, возбуждаются отрицательные эмоции и негативное отношение.

Следует отметить, что главная функция  сплетен, как и у слухов, – информационное самонасыщение масс по собственным  каналам. Как и слух, сплетня –  особый механизм формирования  психологии масс.

 

 

3. Тактика руководителя в отношении сплетен

 

Для руководителя сплетня  – это сигнал о необходимости принять меры для улучшения внутрикорпоративной коммуникации. А для умелого и опытного руководителя – источник информации о чувствах и мыслях рядовых сотрудников.

Сплетни вообще – отличная информационная поддержка карьеры руководителя. Это его личный офисный радар, который способен предупредить руководителя о важных переменах в компании ещё до того, как о них станет известно из официальных источников. Разумеется, нельзя воспринимать информацию, почерпнутую из сплетен, буквально. Сплетня – это намёк. Не побуждение к действию, но сигнал о возможной опасности или, наоборот, возможности для продвижения.

Не стоит сторониться  всех без исключения сплетен. Неформальное общение с коллегами может  быть единственным шансом руководителя узнать нечто действительно важное, нечто, что не прозвучит через официальные источники оповещения сотрудников. Игнорируя слухи и пересуды, руководитель тем самым изолируете себя. Руководителю следует внимательно слушать и задавать наводящие вопросы, делиться информацией самому, и никогда ни о ком не говорить плохо.

Существовала тенденция, когда сплетни отвергались как  нечто неподобающее и не заслуживающее быть предметом серьезного изучения, говорит Дэвид Слоан Уилсон, профессор биологии и антропологии в Государственном Нью-Йоркском Университете и автор книги «Собор Дарвина» (книга об эволюции и групповом поведении), но сплетни являются очень мудрым, многофункциональным механизмом взаимодействия. Главное, помните, что «правильные» сплетни – это не интриги, подсиживание других и распространение порочащей информации. Это способ неформальной, но вполне позитивной коммуникации с другими людьми»[11, с. 127].

Руководителю следует помнить, что сплетня может навредить человеку, как правило тогда, когда этого хотят сами сплетники. В этом случае чья-то подмоченная репутация – это только вершина айсберга. Неприятные сплетни разобщают коллектив и разрушают то, что могут укрепить сплетни беззлобные – атмосферу доверия.

Участие руководителя в сплетнях может послужить для подчиненных признаком того, что как менеджер вы не способны получить отклик от подчинённых и вынуждены прибегать к довольно рискованным методам коммуникации.

Руководитель должен понимать причины участия сотрудников  в сплетнях:

• из чувства мести, негодования, желания «насолить», если кто-то кого-то унизил, оскорбил либо отчитал в присутствии других, у обиженного может не хватить смелости выяснить отношения открыто, и он предпочтет распространять сплетни об обидчике.
• из желания сблизиться с определенными коллегами по работе. Ведь, как известно, ничто так не объединяет людей как обсуждение одного и того же «врага».
• из желания унизить кого-то и ощутить свое превосходство в данный момент. Как правило, люди стремятся с помощью сплетен унизить кого-то для того, чтобы укрепить свой авторитет, чувство собственного достоинства (одним словом, люди с кучей комплексов, которые за счет других людей хотят избавиться от своих недостатков).

Существует несколько способов борьбы со сплетниками:

1. Можно выступить с инициативой провести в компании тренинг под названием «Какой вред приносят компании сплетни и как каждый из нас может с ними бороться». Если в компании открыто поднимается вопрос о сплетнях, сплетники будут чувствовать себя под неким давлением, а, следовательно, прекратят распространять ложную информацию.
2. Открытая конфронтация. Данный способ является, пожалуй, наиболее агрессивным способом борьбы со сплетнями, однако это самый прямой способ заставить сплетника замолчать. Необходимо донести до каждого, как со сплетнями будут поступать в компании (вплоть до увольнения, если человек не прекратит этим заниматься) и внести этот пункт в политику компании.
3. В борьбе со сплетнями необходимо не просто просить сплетников замолчать и не делать так более, а предложить позитивные и конструктивные альтернативы тому, кто распространяет сплетни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Неформальные, дружеские  или сопернические отношения могут, как тормозить выполнение задач организации, так и способствовать их выполнению. Неформальная коммуникация играет важнейшую роль в кризисных и конфликтных ситуациях, так как неформальные каналы часто действуют быстрее формальных, и почти всегда доверие коммуникантов к неформальной информации выше, чем к формальному источнику

Наличие в организации  неформальных коммуникаций – явление нормальное, однако лишь до определенной степени. Следует помнить, что сплетни – это всегда следствие недостатка информации, и большой объем сведений, распространяемых с помощью сплетен, неформальных информационных обменов, свидетельствует о неблагополучии системы коммуникаций и ее неэффективности.

Отметим, что анализ коммуникаций необходим, так как отношения между работниками различных рангов оказывают непосредственное и ощутимое воздействие на работу организации в целом, влияя и на мотивацию, и на системы ценностей, и позиции групп и отдельных работников. Кроме того, полностью охватить внутрифирменные отношения невозможно без изучения каналов распространения информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. Справочник по управлению персоналом. 2004. №8. С. 96.
2. Бахарев А.Р. Как организовать центр внутрифирменных коммуникаций. Справочник по управлению персоналом. 2004. №9. С. 50.
3. Голикова Е.И. Анализ межличностных отношений. Справочник по управлению персоналом. 2004. №7. С. 88.
4. Гришина Н.В. Давайте договоримся. – СПб., 1992. – 378 с.
5. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Издательство ЭКМОС, 2001. – 173 с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов— М.: Флинта ФМПСИ, 2000. – 389 с.
7. Лебедева Л.В. Социальная психология: учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2009. –296с.
8. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 1996. – 677 с.
9. Ольшанский Д.В. Политическая психология. М., 2002. – 312с.
10. Практикум по курсу «Управление персоналом». – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. С. 35.
11. Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. – М:. Центр, 1998. С. 127.
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питр, 2001. – 546 с.
13. Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. В.Б. Ольшанского. — Ростов-на-Дону.: Феникс, 1998. – 341 с.