Социальные функции менеджера

- социально-экономическими (социальная  разработка и применение

новых экономических механизмов функционирования предприятия).

Два последних типа нововведений вызывают наибольшее число 

негативных ожиданий и последствий  и  чаще всего оканчиваются неудачей,

причинами которой могут быть: 1) стремление любой организации к 

стабильности; 2) неспрогнозированное  влияние изменений в одной  структуре 

на изменения в другой; 3) влияние  нововведений не только на формальную

структуру организации, но и на неформальную, и, как следствие этого,

негативный настрой сотрудников  по отношению к нововведениям.

Поэтому главное в инновационном  поведении руководителей  - развитие у 

сотрудников мотивации инноваторов.

А. Л. Журавлев (1993) дает классификацию 

социально-экономических типов  личности. Выделяется 9 типов личности в 

зависимости от установки к нововведениям:

—«активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно

действуют);

—«пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);

—«пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);

—«преодолевающие себя» (умеют  и действуют, но не желают из-

менений);

147- «неэффективные» (желают и  действуют, но не умеют);

- «выжидающие» (умеют, но не желают  и не действуют);

- «слепые исполнители» (выраженного  желания нет, не умеют, но

действуют в направлении изменений  с помощью других);

- «пассивные противники» (не  желают, не умеют, не действуют);

- «активные противники» (не желают, не умеют, действуют против 

изменений).

Это сопротивление переменам,

создателем и «носителем» которого является сам человек. Это состояние,

мешающее протеканию процессов  адаптации человека к новой среде, связанное 

с ситуацией и личностными особенностями. Оно связано с генетическим и 

психологическим складом личности, с природным стремлением людей  и групп 

к сохранению стабильности, с предпочтением  «знакомого» «незнакомому», с 

жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опасениям.

Психологический барьер является развивающимся  образованием. Его 

параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа

организаций, различны у разных категорий  работников. Как правило, барьер

выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди 

нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер

снижается. Таким образом, барьер по отношению к нововведениям необходимо

исследовать в каждом конкретном случае.

К числу экономических К. Девис  относит: а) боязнь безработицы; б)

боязнь сокращения продолжительности  рабочего дня и, как следствие  этого,

заработка; в) боязнь снижения социального  статуса и основной заработной

платы; г) боязнь интенсификации труда  и сокращения прогрессивной его 

оплаты. То есть основным здесь является боязнь потери (полной или 

частичной) в заработке, что формирует  у работника весьма стойкую 

антиинновационную установку.

Причинами личностного характера  считаются следующие:

а) восприятие критики личных методов  работы как обиды; б) боязнь того,

что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена

профессиональная гордость; в) уверенность  в том, что нововведения всегда

приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и 

уменьшению чувства собственной  значимости как участника трудового 

процесса; г) нежелание расходовать  силы на переобучение; д) боязнь роста 

интенсивности труда; е) страх перед  неопределенностью, обусловленной 

непониманием сути и последствий  нововведений.

В числе социальных причин называются следующие: а) нежелание 

приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в 

коллективе; б) стремление сохранить  привычные социальные связи; в) боязнь,

что  новая социальная обстановка приведет к мень-шему удовлетворению

работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и  к лицам,

внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и 

незначительностью своей роли при  внедрении нововведений; е) уверенность  в 

том, что любые новшества выгодны  компании, а не работнику, его товарищам 

по работе или обществу.

К числу экономических К. Девис  относит: а) боязнь безработицы; б)

боязнь сокращения продолжительности  рабочего дня и, как следствие  этого,

заработка; в) боязнь снижения социального  статуса и основной заработной

платы; г) боязнь интенсификации труда  и сокращения прогрессивной его 

оплаты. То есть основным здесь является боязнь потери (полной или 

частичной) в заработке, что формирует  у работника весьма стойкую 

антиинновационную установку.

Причинами личностного характера  считаются следующие:

а) восприятие критики личных методов  работы как обиды; б) боязнь того,

что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена

профессиональная гордость; в) уверенность  в том, что нововведения всегда

приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и 

уменьшению чувства собственной  значимости как участника трудового 

процесса; г) нежелание расходовать  силы на переобучение; д) боязнь роста 

интенсивности труда; е) страх перед  неопределенностью, обусловленной 

непониманием сути и последствий  нововведений.

В числе социальных причин называются следующие: а) нежелание 

приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в 

коллективе; б) стремление сохранить  привычные социальные связи; в) боязнь,

что  новая социальная обстановка приведет к мень-шему удовлетворению

работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и  к лицам,

внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и 

незначительностью своей роли при  внедрении нововведений; е) уверенность  в 

том, что любые новшества выгодны  компании, а не работнику, его товарищам 

по работе или обществу. К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безработицы; б)

боязнь сокращения продолжительности  рабочего дня и, как следствие  этого,

заработка; в) боязнь снижения социального  статуса и основной заработной

платы; г) боязнь интенсификации труда  и сокращения прогрессивной его 

оплаты. То есть основным здесь является боязнь потери (полной или 

частичной) в заработке, что формирует  у работника весьма стойкую 

антиинновационную установку.

Причинами личностного характера  считаются следующие:

а) восприятие критики личных методов  работы как обиды; б) боязнь того,

что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена

профессиональная гордость; в) уверенность  в том, что нововведения всегда

приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и 

уменьшению чувства собственной  значимости как участника трудового 

процесса; г) нежелание расходовать  силы на переобучение; д) боязнь роста 

интенсивности труда; е) страх перед  неопределенностью, обусловленной 

непониманием сути и последствий  нововведений.

В числе социальных причин называются следующие: а) нежелание 

приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в 

коллективе; б) стремление сохранить  привычные социальные связи; в) боязнь,

что  новая социальная обстановка приведет к мень-шему удовлетворению

работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и  к лицам,

внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и 

незначительностью своей роли при  внедрении нововведений; е) уверенность  в 

том, что любые новшества выгодны  компании, а не работнику, его товарищам 

по работе или обществу.

Коммуникативная компетентность рассматривается как  система  внутренних

ресурсов, необходимых для  построения эффективного коммуникативного  действия

в определённом круге ситуаций межличностного взаимодействия.

    Как и всякое  действие, коммуникативный акт включает  в  себя  анализ  и

оценку ситуации, формирование цели и состава действия, реализацию плана  или

его коррекцию, оценку эффективности. Особо важное значение  для  диагностики

компетентности имеет  анализ состава  тех  внутренних  средств  деятельности,

которые используются при  ориентировке в  коммуникативных  ситуациях.  Оценка

когнитивных  ресурсов,  обеспечивающих  адекватный  анализ  и  интерпретацию

ситуации,  является  первоочередной  задачей   диагностики   коммуникативной

компетентности

Большой блок методик основан  на анализе «свободных описаний»  различных

коммуникативных ситуаций,  задаваемых  экспериментатором   вербально  или  с

помощью  изобразительных  средств.  Это  создаёт  возможности  согласовывать

ситуацию обследования  с  контекстом  реальной  или  потенциально  возможной

сферы  жизнедеятельности   обследуемого,   что   выгодно   отличает   данный

методический   подход   от   стандартизированных   опросников,   в   которых

значительная часть «пунктов»  зачастую не имеет отношения  к  актуальной  для

тестируемых лиц коммуникативной  сфере.

    Особое  место   среди  методов  оценки  когнитивных   ресурсов   занимает

совокупность   методик,   получивших   название   репертуарного   матричного

тестирования,  или  техники  репертуарных   решёток   (Федотова   1984),   и

позволяющих определить элементарный состав  и  способ  строения  когнитивных

структур, на основе которых  происходит организация социопертивного  опыта.

    Оба названных  методических подхода позволяют  выявлять  те  составляющие

когнитивных ресурсов, которые  реально используются людьми  при  ориентировке

в коммуникативных ситуациях, являющихся для них значимыми. Полученные  таким

путём психодиагностические данные могут служить надёжной основой  для  выбора

приёмов  коррекции,  выявленных  в  ходе  исследования   неадекватностей   в

развитии познавательной сферы. Немаловажным является и  то,  что  упомянутые

группы методик, являясь  в первую очередь диагностическими,  могут  в  то  же

время служить элементами процедур развития компетентности [8].

    Диагностика   компетентности  ориентировочной   части   коммуникативного

действия частично производится и с помощью методик, основанных  на  «методах

анализа конкретных ситуаций». Этот  подход  имеет  то  ограничение,  что  не

позволяет непосредственно  оценивать когнитивные  ресурсы,  используемые  при

ориентировке  коммуникативного  действия,  но  с  другой  стороны,  он  даёт

возможность определить степень  эффективности их использования, о  чём  можно

судить по адекватности определения  ситуации.  Существенным  является  и  то,

что при соответствующем  подборе ситуаций для анализа  может  быть  обеспечена

релевантность  стимульного  материала  тому   классу   задач,   с   которыми

сталкивается   испытуемый   в   своей   повседневной   жизни   и   в   сфере

профессиональной деятельности [8].

    Целостная   диагностика  коммуникативной   компетентности,   или   оценка

ресурсов  коммуникативного  акта,  предполагает  анализ  системы  внутренних

средств, обеспечивающих планирование  действия.  При  оценке  компетентности

применяются  различные  количественно-качественные  характеристики  решения,

среди которых основное место  занимает такой показатель, как число  различных

видов конструктивных решений [8].

    Исследования  социального взаимодействия позволили  установить, что  люди

в процессе коммуникаций ориентируются  на сложную  систему  правил  регуляции

совместных  действий.  Эта  система  правил  включает   в   себя   локальный

социальный аспект, ритуалы, правила регуляции  соревновательной  активности.

Незнание человеком общепринятых правил вызывает обычно у окружающих  чувство

неловкости,  однако  неясно,  как   использовать   это   явление   в   целях

психодиагностики. Создание  адекватных  средств  анализа  этой  составляющей

коммуникативной компетентности – дело будующего.

    Диагностика исполнительной  части коммуникативного действия  основывается

на   анализе   и   оценке   операционального   состава   действия.    Анализ

операционального  состава  производится  с   помощью   наблюдения   либо   в